Arbejdsgivere må forbyde hovedtørklæde på arbejdspladen

14.03.2017

EU-Domstolen har afgivet en dom, der tillader et forbud mod religiøse, politiske eller filosofiske symboler på private arbejdspladser - så længe forbuddet ikke kun er rettet mod bestemte persongrupper.

Denne artikel dækker disse emner:

(c) Jesse Garrisson CC BY-NC-SA 

EU-Domstolen skulle for første gang tage stilling til et forbud mod tørklæder på arbejdspladsen fra et EU-retligt synspunkt. 

Afgørelsen er truffet ud fra to sager om tørklæder fra Belgien og Frankrig. 

I den belgiske sag var en kvinde blevet fyret, fordi hun insisterede på, at bære den muslimske tørklæde på arbejdspladsen. Virksomheden havde en interne regel, at man ikke måtte bære synlige symboler på politiske, religiøse eller filosofiske overbevisninger, fordi man vil virke neutral i kontakt med kunderne.

I sagen fra Frankrig havde en af virksomhedens kunder klaget over en ansat, der havde muslimsk tørklæde på. Da den ansatte nægtede at tage hovedtørklæde af, blev hun fyret. 

Ligestilling i EU-retten

Ligestillingsdirektivet 2000/78 forbyder forskelsbehandling på grund af religion, handicap, alder eller seksuel orientering. 

Direktivet adskiller mellem direkte og indirekte forskelsbehandling. Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en person behandles ringere på grund af f.eks. religion. Det kan være tilfældet, fordi arbejdsgiveren ikke ansætter en jobansøger, fordi hun er jøde eller muslim.

Indirekte forskelsbehandling foreligger, hvis en neutral bestemmelse eller betingelse stiller personer ringere, på grund af f.eks. deres religion eller alder. Det kunne være et generel alderskrav.

Direktivet forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling, men tillader undtagelser i forhold til indirekte forskelsbehandling. Medlemslandene og virksomheder må stadig lave regler, der diskriminerer mod bestemte grupper, hvis der er objektive og legitime mål, der skal opnås, og midlerne er nødvendige. Det kunne f.eks. være et krav om sundhedstjek for piloter. Arbejdsgivere kan også kræve en bestemt påklædning, hvis der eksempelvis er nogle bestemte hygiejnekrav eller pga. hensynet til virksomhedens image udadtil.

Hvad siger EU-Domstolen?

EU-Domstolen fastslår at interne regler, der generelt forbyder at vise religiøse, politiske eller filosofiske symboler, ikke udgør direkte forskelsbehandling. Selvom disse regler kunne udgøre indirekte forskelsbehandling, så kunne arbejdsgiverens politik om neutralitet være et objektivt begrundet legitimt mål. Det er op til de nationale domstole at lave en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde.

I den franske sag anførte arbejdsgiveren at et kundekrav er et "regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav" og dermed undtaget fra forbuddet mod indirekte forskelsbehandling. Her fastslog Domstolen at et kundekrav er et subjektivt hensyn og dermed ikke falder under undtagelsen. Men det er op til de nationale domstole at undersøge, om der kunne være andre objektive eller legitime mål, som begrunder et forbud mod religiøs påklædning.

Hvad betyder dommen for Danmark?

EU-Domstolens dom i dag ændrer ikke på den danske praksis: Et generelt forbud mod hovedbeklædning er ikke direkte diskriminerende, men et vilkårligt forbud om at bære tørklæde, er indirekte diskrimination, og skal derfor vurderes i den enkelte sag. 

Flere informationer

 

Senest opdateret: [15.03.2017]

Spørgsmål & svar


Se alle spørgsmål og svar
Stil dit eget spørgsmål

Stil dit eget spørgsmål til EU-Oplysningen. Vi svarer som udgangspunkt inden for 24 timer.

Ring til os på
Tlf: 33 37 33 37
Stil os et spørgsmål
Bestil publikationer fra EU-Oplysningen
Følg os på Facebook
Følg os på Twitter
Folketingets cookiepolitik