Europaudvalget 2009-10
EUU Alm.del
Offentligt
NOTAT
Notat om begrebet ”lønmodtager” og ”selvstændigvirksomhed” samt håndhævelse af udstationerings-loven
Sagsnr. 2009-0012303
1. Vedr. afgrænsningen af begrebet ”lønmodtager” og ”selvstændig virksomhed”En person anses som lønmodtager, hvis personen modtager vederlag for personligtarbejde i tjenesteforhold.En person anses for at drive selvstændig virksomhed, når personen for egen reg-ning og risiko udøver virksomhed med det formål at tjene penge og opnå et over-skud.Afgrænsningen af begrebet ”lønmodtager” og ”selvstændig virksomhed” har be-tydning i forhold til anvendelsen af en lang række love. Afgrænsningen er fx rele-vant, når myndighederne skal vurdere, om en person er ansat som lønmodtager heri landet, er udstationeret som lønmodtager, eller udøver selvstændig virksomhedher i landet.Der kan i praksis være tilfælde, hvor det er vanskeligt at afgøre, om modtageren afet vederlag er i et tjenesteforhold til hvervgiveren eller er selvstændig erhvervsdri-vende. I tvivlstilfælde må afgørelsen ske på grundlag af en konkret og samlet be-dømmelse af forholdet mellem den, der udfører arbejdet og den, for hvem arbejdetudføres, hvor en række elementer og karakteristika vil indgå i bedømmelsen.Nedenfor er nævnt en række kriterier for, om et arbejdsforhold må anses for at væ-re et lønmodtagerforhold eller selvstændig virksomhed.Forhold, som taler for, at der er tale om et lønmodtagerforhold:Der er af andre fastsat generelle eller konkrete instrukser for, hvordan ar-bejdet skal udføres,Der bliver ført kontrol og tilsyn med arbejdet.Man udfører kun ét bestemt arbejde for én bestemt kunde.Arbejdstiden er fastlagt af andre.Man har en (eventuelt tidsbegrænset) kontrakt om løbende arbejde.Man har kun indtægt fra én enkelt kunde.Man har krav på at blive opsagt med et vist varsel.Man får en fast sum for hver time, uge eller måned, der arbejdes, eller af-lønnes på akkord.Vederlaget udbetales periodiskIndtægten er overvejende nettoindtægt, dvs. at der ikke er udgifter til ind-køb mv. af f.eks. materialer.Andre afholder de udgifter, der er forbundet med arbejdet.
Forhold, som taler for, at der er tale om selvstændig virksomhed:Man tilrettelægger, leder, fordeler og fører selv tilsyn med arbejdet oguden anden instruktion fra andre end den der evt. følger af den afgivne or-dre.Man har indtægt fra mere end én kunde.Man arbejder for flere på én gang.Man får vederlag efter regning, og vederlaget ydes først, når arbejdet er ud-ført som aftalt og eventuelle mangler er afhjulpet.Man kan selv ansætte personale.Man er selv ansvarlig for det arbejde, der udføres, og løber selv en økono-misk risiko.Man har kun indkomst, hvis der kan opnås overskud ved arbejdet.Man arbejder i eller fra egne lokaler og betaler selv udgiften til dem.Man ejer selv det værktøj og de redskaber og maskiner, der bruges til ar-bejdet, og leverer selv materiale til arbejdet.Man bærer ansvaret for en eventuel ulykke på arbejdspladsen.Man bestemmer selv sin arbejdstid.Man er moms- eller lønsumsafgiftregistreret.Man har eventuelt en særlig autorisation, bevilling eller tilladelse til det ar-bejde, man udfører.Kundens forpligtelse over for virksomheden er begrænset til det enkelteordreforhold.Den omstændighed, at indkomstmodtageren i et vist omfang selv afholder driftsud-gifter, fx til håndværkstøj eller andre mindre driftsudgifter, udelukker ikke, at derkan foreligge et tjenesteforhold, og at personen dermed kan være udstationeretlønmodtager.2. Håndhævelse af udstationeringsloven m.v.Efter udstationeringsdirektivet skal virksomheder, der udsender medarbejdere til etandet EU-land i forbindelse med levering af en tjenesteydelse, overholde visse reg-ler om arbejdsvilkår i værtslandet. Det gælder med hensyn til arbejdstid, betalt fe-rie, arbejdsmiljø, ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelservedr. ikke-forskelsbehandling og beskyttelse af kvinder i forbindelse med gravidi-tet og barsel.Udstationeringsdirektivet er i Danmark gennemført ved lov om udstationering aflønmodtagere, hvorefter blandt andet arbejdsmiljøloven, ligebehandlingsloven, for-skelsbehandlingsloven og arbejdstidsloven finder anvendelse, når en virksomhedudstationerer lønmodtagere til Danmark.Direktivet giver medlemsstaten mulighed for at kræve, at den udstationerede løn-modtager får en løn svarende til mindstelønnen i værtslandet, hvis der i værtslandeter en lovfastsat mindsteløn eller kollektive aftaler, som finder generel anvendelse.Denne mulighed er ikke udnyttet i den danske gennemførelseslovgivning, da derhverken er lovgivet om mindsteløn i Danmark eller findes kollektive aftaler, derfinder generel anvendelse.Lønforhold er i Danmark reguleret gennem kollektive overenskomster indgået mel-lem arbejdsmarkedets parter eller ved individuel aftale mellem en lønmodtager og
2
en arbejdsgiver. Det er op til aftaleparterne at sikre og håndhæve, at de aftalte vil-kår overholdes og at påtale, hvis vilkårene ikke overholdes.Det er arbejdsmarkedets parter, der overvåger, om der betales en rimelig løn på detdanske arbejdsmarked. Hvis en arbejdsgiver ikke har indgået overenskomst, vil enfagforening kunne iværksætte konflikt for at opnå overenskomst med arbejdsgive-ren. Som opfølgning på EF-domstolens afgørelse i den såkaldte Laval-sag blev ud-stationeringsloven ændret i december 2008, således at der blev indsat en bestem-melse i loven om adgangen til at anvende kollektive kampskridt overfor udenland-ske tjenesteydere.Hvis en ansat ikke får de løn- og arbejdsvilkår, som er aftalt, vil det være op til denansatte – evt. via sin fagforening – at rejse sagen over for arbejdsgiveren evt. ved atanlægge sag ved de alm. domstole. Hvis arbejdsgiveren har indgået en overens-komst, som ikke overholdes, vil det være op til den faglige organisation at indbrin-ge sagen for arbejdsretten med påstand om overenskomstbrud og med krav om ef-terbetaling.Muligheden for at føre tilsyn med, om udstationeringslovens bestemmelser over-holdes, ligger indenfor rammerne af de forskellige bestemmelser og love, som ud-stationeringsloven henviser til. Udenlandske lønmodtagere sikres således de sam-me rettigheder som danske lønmodtagere på disse loves områder. Tilsvarende på-hviler der udenlandske arbejdsgivere de samme forpligtelser som danske arbejds-givere.Generelt er det sådan, at danske myndigheder ikke fører tilsyn med, om en arbejds-giver overholder lovgivningen på det ansættelsesretligere område i forhold til sineansatte og heller ikke bistår en lønmodtager med at gøre krav gældende og føre ensag overfor en arbejdsgiver.Det er det samme system og de samme principper, som også gælder for udenland-ske lønmodtagere. Udstationeringsdirektivet forpligter eller berettiger ikke med-lemslandene til at oprette offentlige organer eller at indføre nye tilsynsregler alenerettet mod udenlandske virksomheder. Derimod har udstationerede lønmodtageresamme adgang som lønmodtagere i Danmark til at indbringe spørgsmål og klagertil de administrative nævn, som behandler sager vedr. lovgivningen på de respekti-ve områder.I modsætning til en række EU-lande har Danmark ikke tradition for at have ar-bejdsinspektører med generelle beføjelser til sikring af løn- og arbejdsvilkår.En undtagelse herfra er dog på arbejdsmiljøområdet, hvor Arbejdstilsynet harhjemmel til at føre tilsyn med, at alle der udfører arbejder i Danmark er sikret erordentligt og sikkert arbejdsmiljø i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.Derudover er der på en række andre lovområder hjemmel til, at myndigheder somfx SKAT og Arbejdsdirektoratet kan føre tilsyn om fx skatte- og afgiftslovgivnin-gen overholdes.
3
Arbejdstilsynet fører tilsyn med udenlandske virksomheder på samme måde sommed de danske, idet arbejdsmiljølovgivningen gælder alle, der arbejder i Danmark.Det er velkendt, at der kan være særlige problemer med arbejdsmiljøet i nogleudenlandske virksomheder, og derfor er Arbejdstilsynet meget opmærksomme påde udenlandske virksomheder. Der er nogle særlige udfordringer i at føre tilsynmed de udenlandske virksomheder, hvorfor Arbejdstilsynet har særlige retningslin-jer for, hvordan tilsynet med udenlandske virksomheder forberedes og gennemfø-res bedst muligt. Desuden er der oversat relevant materiale og etableret en tolke-ordning, som skal gøre tilsynet enklere for både de tilsynsførende og virksomhe-derne.Den største udfordring for Arbejdstilsynet er imidlertid at lokalisere de udenland-ske virksomheder, idet de ofte kun er i Danmark i en kort periode, ofte arbejder fle-re steder og flytter sig fra sted til sted rundt om i landet.Med en ændring af udstationeringsloven i 2008 blev registeret over udenlandsketjenesteydere (RUT-registeret) etableret og der blev dermed indført en anmeldel-sespligt for udenlandske tjenesteydere. Registret indeholder oplysninger om uden-landske virksomheder, som udstationerer medarbejdere, og anvendes af Arbejdstil-synet, SKAT og politiet i forbindelse med myndighedskontrol. Endvidere har ar-bejdsmarkedets parter adgang til registrets oplysninger om de udenlandske virk-somheder, der aktuelt har opgaver i Danmark.I aftalen af 4. december 2008 mellem regeringen og Venstre, Konservative, Social-demokraterne, Socialistisk Folkeparti og Det Radikale Venstre om ophævelse afovergangsregler for arbejdstagere fra Rumænien og Bulgarien er der aftalt forskel-lige initiativer, som skal styrke indsatsen for ordnede forhold på det danske ar-bejdsmarked i lyset af den frie bevægelighed for arbejdstagere og tjenesteydere.Det gælder i forhold til at sikre en effektiv udbredelse og anvendelse af RUT-registeret. Bl.a. er følgende initiativer iværksat med henblik på at sikre en effektivudbredelse og anvendelse registret:der afsættes de fornødne midler til en effektiv markedsføring af registret pårelevante sprog,der vil blive informeret elektronisk om RUT på kvikskranken, der ventesoprettet i medfør af lov om tjenesteydelser i det indre marked,der etableres et tæt samarbejde mellem relevante myndigheder for at sikreeffektiv kontrol af, om udenlandske virksomheder er registreret i RUT,SKAT’s og Arbejdstilsynets kontrolaktioner vil også omfatte kontrol afudenlandske virksomheders RUT-registrering,manglende registrering i RUT straffes med bøde. Hertil kommer de gæl-dende sanktioner, hvis der tillige er tale om overtrædelse af fx momsreglereller arbejdsmiljøregler,SKAT har i løbet af 2009 haft en række indsatsområder og gennemført en rækkekontrolaktioner med fokus på udenlandsk arbejdskraft. Desuden har Arbejdstilsy-net og SKAT i løbet af 2009 gennemført fælles kontrolaktioner med fokus på uden-landsk arbejdskraft.
4
