Europaudvalget 2003
KOM (2003) 0728
Offentligt
1444528_0001.png
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER
Bruxelles, den 26.11.2003
KOM(2003) 728 endelig
MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET, EUROPA-PARLAMENTET,
DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG
REGIONSUDVALGET
Forbedring af kvaliteten i arbejdet: en gennemgang af den seneste udvikling
DA
DA
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET, EUROPA-PARLAMENTET,
DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG
REGIONSUDVALGET
Forbedring af kvaliteten i arbejdet: en gennemgang af den seneste udvikling
INDHOLDSFORTEGNELSE
1.
1.1.
1.2.
1.3.
2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
Bilag
Kvalitet i arbejdet og målene i den europæiske beskæftigelsesstrategi ....................... 7
Kvalitet i arbejdet og fuld beskæftigelse...................................................................... 7
Kvalitet i arbejdet og produktivitet .............................................................................. 7
Kvalitet i arbejdet, social integration og samhørighed................................................. 8
Gennemgang af de fremskridt, der er opnået som led i de forskellige
kvalitetsdimensioner .................................................................................................... 9
Kvaliteten af jobbets indhold ....................................................................................... 9
Færdigheder, livslang uddannelse og karriereudvikling ............................................ 11
Ligestilling ................................................................................................................. 12
Arbejdsmiljø............................................................................................................... 14
Fleksibilitet og tryghed .............................................................................................. 15
Integration og adgang til arbejdsmarkedet................................................................. 16
Arbejdets tilrettelæggelse og balancen mellem arbejdsliv og privatliv ..................... 17
Dialogen mellem arbejdsmarkedets parter og arbejdstagernes medbestemmelse ..... 18
Mangfoldighed og ikke-forskelsbehandling .............................................................. 20
Samlede økonomiske resultater og produktivitet....................................................... 22
.................................................................................................................................... 24
2
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
Resumé og konklusioner
Fremme af kvalitet er et retningsgivende princip i moderniseringen af Europas sociale model,
der er iværksat som led i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden. Efter Det
Europæiske Råd i Lissabon og Nice står øget kvalitet og produktivitet i arbejdet som et af de
tre overordnede mål i retningslinierne for beskæftigelsespolitikken i perioden 2003-2005
sammen med fuld beskæftigelse og social samhørighed.
Kvalitet i arbejdet går hånd i hånd med udviklingen mod fuld beskæftigelse, øget vækst i
produktiviteten og større social samhørighed.
Der er en positiv sammenhæng mellem vækst i beskæftigelsen og kvalitet i arbejdet. For at
sikre bæredygtig vækst i beskæftigelsen skal samtlige af følgende elementer være til stede:
bedre adgang til beskæftigelse generelt, et mere afbalanceret forhold mellem fleksibilitet og
tryghed og reelle muligheder for opadgående erhvervsmæssig mobilitet for personer i job af
dårlig kvalitet, uden at adgangen til arbejdsmarkedet gøres mere besværlig for
marginaliserede personer, et fald i langtidsledigheden, uden at der skabes en situation, der er
baseret på gentagne perioder med arbejdsløshed og beskæftigelse af dårlig kvalitet, samt
forbedrede opadgående kvalitetsdynamikker, der skal hjælpe personer i job af dårlig kvalitet,
som er i særlig risiko for arbejdsløshed, med at opnå beskæftigelsesstabilitet og øge deres
ansættelsesmuligheder.
Der er desuden en positiv sammenhæng mellem kvalitet i arbejdet og produktivitet. De
vigtigste elementer for at sikre øget produktivitet er bedre organisering af arbejdet og
arbejdsforhold samt forbedret kvalitet og effektivitet i investeringerne i menneskelig kapital
og uddannelse.
Kvalitet i arbejdet er også vigtig i forhold til social integration og regional samhørighed. Høj
risiko for arbejdsløshed, social udstødelse og fattigdom går hånd i hånd med dårlig
uddannelse og dårligt betalte job, som er midlertidige og ikke kræver veluddannet
arbejdskraft.
Fremgangen inden for de forskellige kvalitetsdimensioner er ulige
Kvalitet er et multidimensioneret koncept, som er afhængig af en række elementer, der indgår
i et samspil med hinanden. Rådet fastlagde i 2001 en række kvalitetsindikatorer til vurdering
af fremgangen, der er baseret på de ti dimensioner for kvalitet i arbejdet, som Kommissionen
har fastsat.
Analysen af den seneste udvikling og resultaterne i forbindelse med disse ti dimensioner er på
nogle områder opmuntrende. Uddannelse og kvalifikationer forbedres konstant inden for EU:
uddannelsesniveauet er stigende, ligesom antallet af voksne, der tager en uddannelse, og
virksomhedernes investeringer i uddannelse er også på vej op. Den generelle beskæftigelse er
stigende, og forskellene mellem kønnene inden for beskæftigelse og arbejdsløshed bliver
færre, selv om de stadigvæk er betydelige. Frekvensen for arbejdsulykker er faldende, men
ligger stadigvæk højt inden for særlige aktivitetssektorer, og nye former for arbejdsbetingede
lidelser og sygdomme er på vej frem.
3
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
Generelt er der dog rigelig med plads til forbedringer under hver af de ti kvalitetsdimensioner.
Skønt beskæftigelsen for ældre er svagt stigende, ligger den stadig langt fra målet på 50 %,
som blev fastsat i Stockholm. Arbejdsløsheden blandt unge er generelt dobbelt så høj som
blandt voksne, og i en lang række medlemsstater har de unge stadigt sværere ved at finde
arbejde med ordentlige karrieremuligheder. Personer, der ikke er statsborgere i et EU-land,
står særligt dårligt i forhold til beskæftigelse og arbejdsløshed. Integrationen af handicappede
på arbejdsmarkedet er stadigvæk problematisk.
For så vidt angår ligestilling, er manglen på tilstrækkelige muligheder for børnepasning og
pleje af andre pårørende en hindring for, at kvinder kan opnå en højere erhvervsfrekvens, på
trods af at kvinders beskæftigelse er i konstant stigning, og lønforskelle mellem kønnene har
kun vist en lille tendens til at blive mindre. Den kønsmæssige opdeling i sektorer og erhverv
gør sig stadigvæk gældende. Udviklingen med hensyn til produktivitetsvækst er skuffende, og
forskellen i forhold til USA er stigende.
Den overordnede udvikling skjuler væsentlige forskelle mellem de enkelte medlemsstater.
Mens nogle medlemsstater klarer sig godt i forhold til de fleste kvalitetsindikatorer (DK, NL,
SW, AUT), udviser andre konsekvent mindre gode resultater (I, GR, E, P). Billedet er mere
varieret for de øvrige medlemsstater.
Vurdering af de politiske reaktioner og resultater
I de senere år er der sket betydelige fremskridt inden for en lang række politikker, der
fremmer kvalitet i arbejdet. Aktiverings- og forebyggelsespolitikkerne er blevet styrket siden
1997 som reaktion på retningslinierne for beskæftigelsespolitikken og søger at lette
overgangen fra arbejdsløshed og inaktivitet til beskæftigelse.
De fleste medlemsstater har truffet foranstaltninger for at reducere arbejdsløsheden og
fattigdomsfælder via ændringer i skatte-/ydelsesordninger for især unge, ældre og arbejdere
med få faglige kvalifikationer, som er i større risiko for at blive arbejdsløse eller inaktive.
Bestræbelserne for at fremme en livslang uddannelseskultur og øge virksomhedernes
incitamenter for at investere i deres ansattes kvalifikationer er blevet styrket.
Der er blevet gjort bestræbelser for at reducere de kønsmæssige forskelle inden for
beskæftigelse og arbejdsløshed gennem uddannelse, gennemgang af skatte-, ydelses- og
pensionsordninger, som kombineres med incitamenter for virksomhederne, støtte til
kvindelige iværksættere og sikring af bedre pasnings- og plejeordninger for børn og andre
pårørende. For at sikre en højere grad af ligeløn er antidiskriminationslovgivningen blevet
strammet op, og arbejdsmarkedets parter er blevet yderligere involveret.
Der er sket fremgang i indsatsen for at sikre fleksibilitet og tryghed, som er mere afbalanceret,
især med indførelsen af fleksibilitet i fastansættelseskontrakterne eller øget tryghed i
tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Inddragelse af arbejdsmarkedets parter i indsatsen for
at fremme kvalitet i arbejdet inden for uddannelse og arbejdsmiljø er øget.
4
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
Skønt de ovennævnte tiltag går i den rigtige retning, er der behov for en mere målrettet
politik, især når det drejer sig om at opfordre virksomhederne til at investere i uddannelse,
fremme aktiv alderdom gennem bedre tilpassede arbejdsforhold og flere økonomiske
incitamenter til at blive på arbejdsmarkedet, sikre øget adgang til pasnings- og plejeordninger
for børn og andre pårørende samt at reducere antallet af arbejdsulykker og
erhvervssygdomme.
For at sikre en forbedring af kvaliteten i arbejdet, er det nødvendigt, at arbejdsmarkedets
parter inddrages og udviser et stærkt engagement.
5
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0006.png
INDLEDNING
Fremme af kvalitet er et retningsgivende princip i moderniseringen af Europas sociale model,
der er iværksat som led i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden. En sådan
modernisering er presserende, hvis man ser på de betydelige ændringer, der på mellemlang
sigt vil påvirke vores samfund. Disse ændringer omfatter den aldrende europæiske befolkning
og har konsekvenser i forhold til finansieringen af ordningerne for social beskyttelse og
håndteringen af den aldrende befolknings behov inden for arbejdsforhold, sundhed og
livskvalitet. Udviklingen mod et vidensamfund medfører en vigtig og konstant
omstrukturering af vores økonomier og nødvendiggør ændringer i vores tilgang til uddannelse
og arbejdets tilrettelæggelse. I forbindelse med den øgede globalisering og i lyset af den
kommende udvidelse er det nødvendigt, at de sociale politikker understøtter folks muligheder
for konstant at kunne tilpasse sig ændringer.
Efter Det Europæiske Råd i Lissabon og Nice fremstod øget kvalitet og produktivitet i
arbejdet som en nøgleprioritet i retningslinierne for beskæftigelsespolitikken for 2001 og
2002. Kvalitet og produktivitet i arbejdet er desuden et af de tre overordnede mål i
retningslinierne for beskæftigelsespolitikken i perioden 2003-2005 sammen med fuld
beskæftigelse og social samhørighed. De ti konkrete retningslinier, der understøtter disse mål,
omfatter bl.a. en lang række, som er særligt relevante for kvalitet i arbejdet, især dem, der
vedrører livslang uddannelse, ligestilling, tilpasningsevne, målsætningen om, at arbejde skal
kunne betale sig, integration og sort arbejde. Retningsliniernes fokusering på bedre
styreformer er også tæt forbundet med kvalitetsforbedringer i udformningen af
beskæftigelsespolitikker.
Kommissionens meddelelse fra 2001 præsenterer et solidt analytisk grundlag samt en klar
operationel fremgangsmåde, herunder udviklingen af indikatorer for kvalitet i arbejdet, som
skal være med til at justere politikkerne på områder, hvor det vil være til gavn for den
europæiske arbejdsstyrke og økonomi. I Kommissionens meddelelse fra 2001 udpeges 10
"dimensioner" for kvalitet i arbejdet, og kvalitet anerkendes således som et mangesidet
koncept
1
. Beskæftigelsesudvalget diskuterede og vedtog en liste over indikatorer for kvalitet i
arbejdet som led i de ti dimensioner. Disse indikatorer blev godkendt af Rådet og meddelt Det
Europæiske Råd i Laeken i december 2001.
2
Denne meddelelse har til formål at gennemgå de igangværende bestræbelser for at forbedre
kvaliteten i arbejdet i forlængelse af Det Europæiske Råds forårsmøde i Bruxelles i 2003.
Afsnit 1 gennemgår den rolle, som kvalitet i arbejdet spiller i forhold til en bæredygtig
beskæftigelsesmæssig indsats, vækst i produktiviteten og social integration. I afsnit 2
analyseres kvalitet i arbejdet sammen med de ti dimensioner, som Rådet har fastsat, idet der
ses på såvel resultater og den seneste politiske udvikling. Bilaget indeholder en detaljeret
oversigt over de kvalitetsindikatorer, som Rådet har godkendt.
Denne meddelelse fokuserer på de 15 medlemsstater, da det er svært at indsamle relevante
informationer og evalueringsdata fra de nye medlemsstater på nuværende tidspunkt.
1
2
Beskæftigelses-, social- og arbejdsmarkedspolitikken: investering i kvalitet, Meddelelse fra
Kommissionen til Rådet, Europa-Parlamentet, det Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget,
KOM(2001) 313 endelig udg., 20.06.2001.
Indikatorer for kvalitet i arbejdet, rapport fra Beskæftigelsesudvalget til Rådet, 14263/01, 23.11.2001,
jf. bilag 1.
6
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0007.png
1.
K
VALITET I ARBEJDET OG MÅLENE I DEN EUROPÆISKE BESKÆFTIGELSESSTRATEGI
I overensstemmelse med Lissabonstrategien er øget jobkvalitet vigtig for de ansattes trivsel,
fremme af social integration og en stigning i produktiviteten og beskæftigelsesniveauet. Øget
jobkvalitet er således forbundet med de tre overordnede og indbyrdes forbundne mål: fuld
beskæftigelse, kvalitet og produktivitet i arbejdet og social samhørighed og integration.
1.1.
Kvalitet i arbejdet og fuld beskæftigelse
Inden for EU er der en positiv sammenhæng mellem den generelle beskæftigelsesindsats og
jobkvalitet. Der er især en negativ sammenhæng mellem andelen af job af dårlig kvalitet og
beskæftigelsen, især i forhold til kvinder og personer med en mellemlang og lang
uddannelse.
3
Det er et faktum, at de, som går fra arbejdsløshed til job af dårlig kvalitet – især
job uden uddannelsesmuligheder – ofte har en høj risiko for at blive arbejdsløse igen. Næsten
en tredjedel af disse personer er arbejdsløse igen efter et år sammenlignet med omkring 10 %
af dem, der har et job af høj kvalitet. Tilstedeværelsen af job af dårlig kvalitet kan dog i nogle
tilfælde fungere som et springbræt til mere stabil beskæftigelse. Mere end en tredjedel af dem,
som har et job af dårlig kvalitet, formår faktisk at forbedre jobkvaliteten i løbet af 2-3 år.
Jobkvalitet er også vigtig for at kunne trække ældre mennesker og personer med plejeansvar
tilbage på arbejdsmarkedet. Samtidig er tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet blandt ældre
arbejdere med job af dårlig kvalitet op til fire gange højere end blandt ældre arbejdere med
job af høj kvalitet.
Samspillet mellem beskæftigelsens kvalitet og kvantitet blev bekræftet af dynamiske
simuleringer, som viste, at fremskaffelsen af nye arbejdspladser ikke ville leve op til
potentialet uden yderligere kvalitetsforbedringer. Det bedste resultat opnås, når
kvalitetsforbedringer følges af bedre adgang til at bevæge sig til og fra job af dårlig kvalitet.
Det vil få beskæftigelsen til at stige og give en større andel af personer med job af høj
kvalitet, hvilket sikrer et stærkt produktivitetsniveau.
4
I en række medlemsstater har de seneste stigninger i beskæftigelsen betydet øget mulighed for
overgang fra job af dårlig kvalitet, især for kvinder. På den anden side er tilbagetrækning fra
arbejdsstyrken mere end dobbelt så høj for kvinder som for mænd med job af dårlig kvalitet
(10 % i 1997-98, 17 % i 1995-98), hvorimod tilknytningen til arbejdsstyrken for mænd og
kvinder med job af høj kvalitet er ens.
1.2.
Kvalitet i arbejdet og produktivitet
En sammenligning af sektorer i EU og i forskellige medlemsstater viser en positiv
sammenhæng mellem jobkvalitet og produktivitet.
Arbejdsrelaterede sundhedsproblemer og arbejdsulykker er desuden medvirkende til et
produktionstab på ca. 3-4 % af EU's BNP. Udgifterne til sundhedspleje og de omkostninger,
der er forbundet med tab af arbejdsdage, er på EU-plan vurderet til 20 mia. EUR om året.
3
4
De empiriske resultater, der er opsummeret i dette afsnit er baseret på den jobklassifikation, der er
foreslået i
Employment in Europe
2001. Denne klassifikation henviser især til nogle af de
kvalitetsdimensioner, der fremgår af denne meddelelse: kvaliteten af jobbets indhold, livslang
uddannelse og karriereudvikling, integration og adgang til arbejdsmarkedet og den samlede
arbejdsindsats. For yderligere oplysninger om den bagvedliggende definition henvises til
Employment
in Europe
2001, s. 65-80 og
Employment in Europe
2002, s. 79-97.
Yderligere informationer fås i Employment in Europe 2002, s. 101-106.
7
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0008.png
Produktivitetsfremgang som følge af investeringer i menneskelig kapital og uddannelse.
Der er tegn på, at en stigning på 1 % i andelen af ansatte under uddannelse medfører en
stigning på 0,3 % i virksomhedens produktivitet. I Det Forenede Kongerige vil en stigning på
5 procentpoint af andelen af arbejdere under uddannelse i en given sektor skabe en
værditilvækst på 4 % pr. arbejder og en lønstigning på 1,6 %.
5
Mere end halvdelen af de europæiske arbejdere har dog ikke adgang til uddannelse på
arbejdspladsen eller deltager ikke i nogen form for uddannelse. Lavtuddannede personer har
en tendens til at blive i job med lav produktivitet, hvor der er højere risiko for arbejdsløshed
og social udstødelse.
Øget produktivitet afhænger af niveauet af menneskelig kapital, men også af
sektorfordelingen af kvalifikationer i den enkelte økonomi
6
. Koncentrationen af
højtuddannede personer i innovative industrier er i sig selv fordelagtigt og især i
servicesektoren som følge af videnoverførsel. Der er desuden tegn på, at personer med en kort
og mellemlang uddannelse kan nyde godt af den mobilitet, der finder sted på tværs af
sektorerne blandt de højtuddannede.
Effekten af tilrettelæggelse af arbejdet set i forhold til motivation og produktivitet
Kvalitative og kvantitative undersøgelser viser, at nye former for tilrettelæggelse af arbejdet,
herunder nye organisationsstrukturer, mere fleksible og mindre hierarkiske arbejdsmetoder,
øget medbestemmelse og nye belønnings- og præstationsmålingssystemer typisk er med til at
øge produktiviteten og beskæftigelsen.
7
Social dialog og arbejdsmarkedsforhold kan spille en
vigtig rolle i forbedringen af kvaliteten i arbejdet og produktiviteten.
1.3.
Kvalitet i arbejdet, social integration og samhørighed
Der er en klar sammenhæng mellem arbejde af dårlig kvalitet og social udstødelse og
fattigdom. Årsagen til dette er den betydelige indflydelse, som den tidligere
arbejdsmarkedsstatus – især arbejdsløshed – og arten af det job, som man havde et år tilbage,
har på den nuværende jobstatus.
8
Selv om tidligere ansættelse i deltidsarbejde eller under en
tidsbegrænset kontrakt (modsat et fast fuldtidsjob) i nogle tilfælde gør det muligt for udsatte
grupper at blive genintegreret på arbejdsmarkedet, reducerer det også sandsynligheden for, at
man i dag befinder sig i fuldtidsarbejde (dobbelt så meget for mænd som for kvinder). Som
følge af en ufordelagtig overgang fra fleksible ansættelsesordninger øges sandsynligheden for
ofte permanent arbejdsløshed og udstødelse fra arbejdsmarkedet. Tidligere inaktivitet
5
6
7
8
Lorraine Dearden, Howard Reed og John Van Reenen (2000), Who gains when workers train? Training
and corporate productivity in a panel of British industries, Institute for Fiscal Studies, Working Paper
No. 00/04, London.
Jf.
Employment in Europe
2003, kapitel 2.
Jf. f.eks. Europa-Kommissionen (1999), New forms of work organisation and productivity,
undersøgelse udarbejdet af Business Decisions Ltd., Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale
Anliggender og Arbejdsmarkedsforhold og Europa Kommissionen (2002), New forms of work
organisation, The benefits and impact on performance, CE-V/6-02-001-EN-C, og Thomas K. Bauer
(2003), Flexible workplace practices and labour productivity, IZA Working Paper No. 700, Bonn.
For flere oplysninger henvises til rapporten “Labour market dynamics and social exclusion”, der er
udarbejdet for Europa-Kommissionen af Mark Taylor fra University of Essex. Den fulde rapport er
tilgængelig på hjemmesiden for Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender og
Arbejdsmarkedsforhold.
8
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0009.png
reducerer også sandsynligheden for at vende tilbage til arbejdsmarkedet, især blandt kvinder
og ældre arbejdstagere.
I en lang række medlemsstater er det primært lavtuddannede kvinder, der har en relativ høj
risiko for at blive fanget i arbejdsløshed efterfulgt af midlertidig, lavtlønnet
deltidsbeskæftigelse.
De regioner, der har den største andel af faglærte arbejdere og deltagelse i erhvervsmæssig
efter- og videreuddannelse, er samtidig de regioner med de største produktivitetsstigninger,
samtidig med at de opretholder en høj beskæftigelse. Den gruppe af regioner, der klarer sig
bedst i EU, har et BNP pr. indbygger (KKS), som er mere end dobbelt så højt i forhold til de
regioner, der klarer sig dårligst, herunder en samlet beskæftigelse på 66,5 % sammenlignet
med 54 % og en beskæftigelse blandt kvinder på 61,2 % mod 41,9 %. Disse regioners andel af
højtuddannede i befolkningen er desuden næsten dobbelt så høj (25,4 %), hvorimod andelen
af lavtuddannede er relativt lille (27,4 % i forhold til 59,7 % i de regioner, der klarer sig
dårligst).
9
Op til en fjerdedel af europæerne på arbejdsmarkedet befinder sig i et job af relativt dårlig
kvalitet. Den stigning, der er set i de enkelte landes beskæftigelse siden midten af 1950'erne,
har ikke medført kvalitetsforbedringer i alle medlemsstater. Effekten af den forskellige
udvikling på den samlede beskæftigelsesindsats, produktiviteten, social integration og
samhørighed i forbindelse med den seneste økonomiske opbremsning bør undersøges
nærmere. Undersøgelsen bør fremme forståelsen for, hvilken rolle kvalitet i arbejdet har i det
forventede økonomiske opsving.
2.
AF DE FREMSKRIDT
,
DER ER OPNÅET SOM LED I DE FORSKELLIGE
KVALITETSDIMENSIONER
G
ENNEMGANG
Kvalitet lader sig ikke udtrykke med et enkelt parameter. Kvalitetsbegrebet er meget bredt og
bygger på en lang række komponenter, som indgår i et indbyrdes samspil. Det er den balance
– og den relative vægtning af hver komponent i en given situation – der er bestemmende for
graden af kvalitet. Kvalitet er således ikke nem at måle. På den anden side er dens
multidimensionelle karakter med til at sikre, at der tages fuldt højde for den forskellighed, der
findes i EU.
I dette afsnit analyseres kvalitet i arbejde inden for rammerne af de ti vedtagne dimensioner.
Afsnittet fokuserer primært på at vurdere kvalitet i arbejdet i EU og den seneste udvikling på
grundlag af de tilgængelige data og især de vedtagne kvalitetsindikatorer (Bilag 1) og
gennemgår de politiske tiltag, der gennemføres af politikerne, arbejdsmarkedets parter og
andre involverede parter. Afsnittet gennemgår nogle af de politiske resultater for hver enkelt
dimension.
2.1.
Kvaliteten af jobbets indhold
Denne dimension henviser til de karakteristika ved et givent job, som gør, at det er
tilfredsstillende for den ansatte og i overensstemmelse med karriereønsker med hensyn til løn
og status. Selv om denne dimension ikke er nem at måle på grund af dens subjektive karakter,
er den en vigtig faktor i opfyldelsen af målene for EØS. Det, at et job er attraktivt, er en
betingelse for at opnå øget deltagelse på arbejdsmarkedet. Selv om det kan være nødvendigt
9
Yderligere oplysninger kan findes i Employment in Europe 2002, kapitel 5.
9
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0010.png
for nye på arbejdsmarkedet eller ressourcesvage mennesker at acceptere job med lav løn og
tryghed, er muligheden for karriereudvikling vigtig for at fastholde tilknytningen til
arbejdsmarkedet.
Fakta og tendenser
På trods af den stærke beskæftigelsesindsats på de europæiske arbejdsmarkeder i den sidste
halvdel af 1990’erne viser de seneste data om udviklingen af selvrapporteret jobtilfredshed i
denne periode ikke nogen betydelige ændringer. I 2000 erklærede omkring 20 % af samtlige
ansatte i hele EU sig utilfredse med deres job. Den relativt store utilfredshed i Grækenland,
Italien, Spanien og Det Forenede Kongerige står i kontrast til det store antal ansatte (90 %
eller højere), som erklærer sig tilfredse med deres job i Danmark, Frankrig, Irland,
Nederlandene og ikke mindst Østrig. Det er muligt at spore en positiv udvikling i Grækenland
og Portugal, mens der var tale om en forværring i Italien.
For så vidt angår overgangen mellem ikke-beskæftigelse og beskæftigelse og inden for
beskæftigelse efter lønniveau i perioden 1999-2000 (seneste tilgængelige data) forblev mere
end halvdelen af de ansatte i den laveste indkomstdecil i EU på samme niveau, mens en
fjerdedel forbedrede deres relative situation, og resten blev arbejdsløse. I Finland, Danmark,
Irland, Spanien og Portugal forbedrede mere end 30 % af de ansatte i den laveste
indkomstdecil deres relative indkomstforhold.
Overgang opdelt efter kontrakttype viser store forskelle mellem tidsbegrænsede kontrakter og
fastansættelseskontrakter. 22 % af dem, der var ansat på en tidsbegrænset kontrakt i 1999, var
arbejdsløse efter et år, 35 % havde indgået en fastansættelseskontrakt, og 39 % arbejdede
stadig på en tidsbegrænset kontrakt. Sammenlignet med tallene fra 1997-1998 bør det dog
bemærkes, at der især i Belgien, Irland, Østrig, Nederlandene og Spanien var en svag
fremgang.
10
Overgangen fra midlertidig beskæftigelse varierer meget i EU. I Irland,
Nederlandene og Østrig befandt mere end halvdelen af dem, der var i midlertidig
beskæftigelse i 1999, sig i et fast job efter et år sammenlignet med mindre end en tredjedel i
Italien, Spanien, Frankrig, Grækenland, Finland og Portugal.
Igangværende initiativer og resultater
Fremskridt under denne dimension er afhængig af et bredt spektrum af politikker, hvoraf en
række vil blive gennemgået under andre afsnit i denne rapport. Disse omfatter
uddannelsespolitikker (2.2) samt forebyggende og aktive politikker (2.6).
Politikker, der har til hensigt at sikre, at arbejde skal kunne betale sig, kan skabe effektive
arbejdsmæssige incitamenter, der mobiliserer folk til at vende tilbage til beskæftigelse eller gå
fra inaktivitet til beskæftigelse. Retningslinierne for beskæftigelsespolitikken tilskynder
medlemsstaterne til at udvikle passende politikker, der skal reducere antallet af fattige
arbejdere og fjerne de motivationshæmmende faktorer, som skyldes samspillet mellem skat
og ydelser, og således sikre et fald i arbejdsløsheden og de fattigdomsfælder, der primært
berører de lavtuddannede. De fleste medlemsstater udviser vilje til at opfylde dette mål,
primært gennem nedsættelse af de sociale bidrag eller gennem arbejdsrelaterede
ydelsesordninger. Disse foranstaltninger bør ses i sammenhæng med mindstelønsniveauet og -
dækningen, som er i voldsom stigning i Frankrig, Irland og Det Forenede Kongerige
11
. En
10
11
24% af dem der var ansat på en tidsbegrænset kontrakt i 1997 var arbejdsløse efter et år, 34% havde
indgået en fastansættelseskontrakt, og 42% arbejdede stadig på en tidsbegrænset kontrakt.
+ 5 % i Frankrig (medio 2003), +10 % i Irland (pr. 2004), +7 % i Det Forenede Kongerige i oktober
2003 (+14 % for unge i oktober 2004).
10
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0011.png
mere effektiv håndhævelse af berettigelses- og varighedskriterier for sociale ydelser, herunder
bedre samspil med aktive politikker, kan være med til at reducere de motivationshæmmende
faktorer og eliminere arbejdsløshedsfælden.
Øget deltagelse og engagement fra arbejdsmarkedets parter er en betingelse for, at de
politikker, der skal forbedre overgang på arbejdsmarkedet, især ved overgang fra
tidsbegrænsede til permanente ansættelseskontrakter, skal blive en succes og for, at der sikres
en bedre indkomst- og karriereudvikling. Nye fleksible former for organisering af arbejdet i
virksomhederne, som giver de ansatte mulighed for selvbestemmelse i forbindelse med
udførelsen af deres opgaver og et bedre syn på deres fremtidige karriere, er vigtige elementer i
denne forbindelse.
2.2.
Færdigheder, livslang uddannelse og karriereudvikling
Retningslinierne for beskæftigelsespolitikken i 2003 lægger særlig vægt på behovet for at øge
investeringen i menneskelige ressourcer fra alle parter – offentlige myndigheder,
enkeltpersoner og virksomheder – samt at forbedre kvaliteten og effektiviteten i
uddannelsessystemerne for at sikre, at produktiviteten, konkurrenceevnen og en aktiv
alderdom fremmes. Voksnes deltagelse i uddannelse er et vigtigt anliggende for de fleste
medlemsstater, men det springende punkt er at sikre, at alle har adgang til uddannelse. De
grupper, der har mest behov for uddannelse – lavtuddannede, ældre arbejdstagere, folk i
tidsbegrænsede ansættelsesforhold eller deltidsansatte samt ansatte i små virksomheder – er
netop de grupper, hvor sandsynligheden for at få et uddannelsestilbud er mindst.
Fakta og tendenser
Siden 1998 har der været en betydelig stigning i antallet af voksne under uddannelse i EU. På
EU-plan og i de fleste medlemsstater er kvindernes deltagelse højere end mændenes. Der er
dog væsentlige forskelle medlemsstaterne i mellem. I Grækenland, Frankrig, Portugal, Italien
og Spanien lå deltagelsen under 5 % i 2002, mens den var over 16 % i Det Forenede
Kongerige, Danmark, Sverige, Finland og Nederlandene. EU-gennemsnittet lå på 8,5 %.
Deltagelsen varierer meget alt efter alder og uddannelsesniveau. Deltagelsen er lav for
gruppen af 45-54-årige og især for 55-64-årige (3,3 %). Blot 2,3 % af folk med mindre end en
gymnasial uddannelse deltager i uddannelsestilbud sammenlignet med 9,9 % af dem med en
gymnasial uddannelse og 15,8 % af dem, der har gennemført en videregående uddannelse.
Kollektive overenskomster om tilbud af erhvervsmæssig efter- og videreuddannelse er med til
at reducere de store forskelle inden for uddannelsestilbud. I 2000 deltog mere end halvdelen
af de ansatte i virksomheder, der havde indgået overenskomst, i erhvervsmæssige efter- og
videreuddannelsesforløb sammenlignet med omkring en tredjedel i de virksomheder, der ikke
havde indgået en overenskomst. Det gennemsnitlige antal timer, der blev brugt på disse
uddannelsesforløb i løbet af året var dobbelt så højt i virksomheder, der havde indgået en
overenskomst (53 timer), sammenlignet med virksomheder uden overenskomst (35 timer).
Forskelle i uddannelsestilbud alt efter virksomhedens størrelse gør sig gældende i samtlige
medlemsstater i forhold til såvel andelen af ansatte, der er under uddannelse, som varigheden
af den tilbudte uddannelse. I Italien, Grækenland, Spanien og Portugal modtager mindre end
10 % af de ansatte i små virksomheder uden overenskomst erhvervsmæssig efter- og
videreuddannelse mod 40 % i de tre nordiske medlemsstater.
Igangværende initiativer og resultater
11
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0012.png
For at øge uddannelsesdeltagelsen er det nødvendigt at fremme en livslang uddannelseskultur
og øge bevidstheden blandt private og arbejdsgivere om fordelene ved uddannelse. Dette vil
kræve en betydelig stigning i investeringen i menneskelige ressourcer, særligt gennem
skabelsen af incitamenter, der skal få virksomheder og private til at betale for mere
uddannelse, bedre information, rådgivning og vejledning, bedre koordinering af
uddannelsessystemer og bedre kvalitetsstyring, -evaluering, -godkendelse og -certificering af
den erhvervsmæssige efter- og videreuddannelse.
Retningslinierne for beskæftigelsespolitikken i 2003 tilskynder medlemsstaterne til at
implementere politikker, der på EU-plan skal sikre et deltagelsesniveau inden for livslang
uddannelse på mindst 12,5 % af personer i den erhvervsaktive alder samt sikre, at mindst 85%
af de 22-årige i EU skal have gennemført en gymnasial uddannelse inden 2010.
Medlemsstaterne skal udvise engagement i forhold til livslang uddannelse ved at omsætte
disse standarder til nationale mål og ved at bakke dem op med passende tiltag. Det er særligt
vigtigt, at de medlemsstater, der står langt tilbage, opstiller ambitiøse mål.
Der bør lægges særlig vægt på ældre arbejdere og lavtuddannede samt mere generelt på folk,
der har risiko for arbejdsløshed og langtidsledighed. I denne sammenhæng bør
virksomhederne opfordres til at øge investeringerne i uddannelse betydeligt, især for de
grupper, hvor behovet for uddannelse er størst. Dette kræver, at regeringerne skaber et klima,
der giver arbejdsgiverne de rette incitamenter til at foretage disse investeringer.
Sikring af grundlæggende færdigheder inden for informations- og kommunikationsteknologi
bør indgå som en integreret del i forbedringen af ansættelsesmulighederne, da manglen på
sådanne færdigheder udgør en væsentlig barriere for beskæftigelse. I en række medlemsstater
er grundlæggende færdigheder i informations- og kommunikationsteknologi allerede indført i
de forskellige aktiveringstiltag.
Tættere samarbejde mellem virksomheder, arbejdsmarkedets parter, den offentlige sektor og
private udbydere er vigtigt for at kunne bestemme uddannelsesbehovene og forbedre
adgangen til uddannelse for alle.
2.3.
Ligestilling
Ligestilling er i sig selv en kvalitetsdimension og er også stærkt afhængig af fremskridt inden
for andre kvalitetsdimensioner som livslang uddannelse, balancen mellem arbejdsliv og
privatliv eller fleksibilitet og tryghed. Lissabonstrategien kræver, at beskæftigelsen for
kvinder skal være højere end 60 % i 2010 og 57 % i 2005. Dette kræver ikke blot flere job til
kvinder, men også bedre job. En række af forskellene mellem kønnene skal reduceres inden
for EU, hvad enten det er inden for beskæftigelse, arbejdsløshed, løn eller erhvervsmæssig og
sektorvis fordeling.
Fakta og tendenser
Selv om forskellene i beskæftigelsen og arbejdsløsheden mellem kvinder og mænd er faldet i
de seneste år, er de stadigvæk betydelige. I 2002 lå beskæftigelsen for kvinder stadigvæk 17
procentpoint under mændenes. De største forskelle (over 20 procentpoint) ses i Grækenland,
Spanien, Italien, Luxembourg og Irland, mens de mindste forskelle ses i Sverige, Finland og
Danmark. Hvad angår arbejdsløshed faldt forskellen mellem kønnene fra 2,5 procentpoint i
1998 til 1,8 procentpoint i 2002. De største forskelle findes i Grækenland, Spanien, Italien og
Frankrig. I EU som helhed ligger kvinders beskæftigelse stadigvæk 4,4 procentpoint under
2010-målet på 60 %.
12
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0013.png
Kvinder er underrepræsenterede i højindkomstgrupperne og overrepræsenterede i
lavindkomstgrupperne. Mens kvinder i gennemsnit udgjorde blot 32 % af lønmodtagerne i
den højeste indkomstkvintil i EU, udgjorde de næsten 60 % af lønmodtagerne i den laveste
indkomstkvintil. I Østrig og Det Forenede Kongerige udgjorde kvinderne hele to tredjedele af
de lønmodtagere, der var blandt de 20 % lavest lønnede. I 2000 (senest tilgængelige data) lå
kvindernes gennemsnitlige bruttotimeløn i EU 16 % under mændenes. Denne forskel var
generelt lavere i den offentlige sektor (11 %) end i den private sektor (22 %). De mindste
lønforskelle inden for både den offentlige og private sektor skulle findes i Italien og Belgien,
hvorimod de største skulle findes i Det Forenede Kongerige, Østrig, Tyskland og Irland.
Kønsopdelingen på sektorer og erhverv er fortsat høj (henholdsvis 18 % og 25 %), og
udviklingen er ikke nedadgående. I lande med høj beskæftigelse blandt kvinder, som i de
nordiske lande, ses der typisk et højt kønsopdelingsniveau.
Igangværende initiativer og resultater
Som pointeret i retningslinierne for beskæftigelsespolitikken i 2003 skal kønsforskelle (inden
for beskæftigelse, arbejdsløshed og løn) på arbejdsmarkedet reduceres væsentligt gennem
integreret mainstreaming og konkrete politiske tiltag. Medlemsstaterne bør gennemføre
politikker, der har som målsætning at opnå en væsentlig reduktion i lønforskellen mellem
kønnene inden 2010 gennem en vidtfavnende tilgang, der tager fat om de faktorer, som ligger
bag lønforskellene, herunder kønsopdeling på sektorer og erhverv, uddannelse,
jobklassifikationer og lønsystemer, øget bevidsthed og åbenhed. I retningslinierne pointeres
det desuden, at opmærksomheden skal rettes mod at afstemme arbejds- og privatliv, herunder
især mod tilbud om børnepasning.
Medlemsstaternes indsats for at reducere forskelle mellem kønnene inden for beskæftigelse
og arbejdsløshed varierer fra uddannelse (Irland, Østrig, Nederlandene og Luxembourg),
gennemgang af skatte-, ydelses- og pensionssystemer og incitamenter for virksomhederne
(Belgien, Irland, Sverige, Nederlandene, Spanien og Frankrig), hjælp til iværksættere
(Grækenland, Sverige og Luxembourg) til bedre pasnings- og plejeservice for børn og andre
pårørende (Irland, Grækenland, Italien og Det Forenede Kongerige).
Nogle af disse initiativer ser ud til at medføre et fald i kønsforskellene. Der fokuseres dog
stadigvæk for lidt på tilstrækkelige pasnings- og plejetilbud for børn og andre pårørende til, at
især kvindernes udbud af arbejdskraft kan udnyttes fuldt ud
12
. Skatte- og ydelsesordningerne
omfatter ydermere stadigvæk forhindringer for kvinder, der ønsker at komme i arbejde.
Med hensyn til lønforskellene mellem kønnene er medlemsstaternes initiativer primært rettet
mod at styrke antidiskriminationslovgivningen (Danmark, Sverige og Det Forenede
Kongerige) og i nogle tilfælde inddragelsen af arbejdsmarkedets parter (Danmark, Irland og
Spanien). De politiske tiltag har imidlertid ikke været i stand til i tilstrækkelig grad at
imødegå de underliggende faktorer, herunder især kønsopdelingen. I en ny analyse fra
Kommissionen fremgår det, at de primære faktorer, hvad angår lønforskelle mellem kønnene,
er:
13
forskellene i mænds og kvinders erhvervsfrekvens og karrierestrukturer, forskellene i
mænds og kvinders lønstruktur og løn- og forfremmelsespolitikkernes indflydelse på
ligestillingen, den horisontale opdeling generelt og især koncentrationen af kvinder i
lavtlønnede sektorer og erhverv.
12
13
Jf. Arbejdets tilrettelæggelse og balancen mellem arbejdsliv og privatliv (punkt 3.7).
Yderligere detaljer kan ses i Working Paper of the Commission Services "Gender pay gaps in European
labour markets" SEC (2003)937 af 4.9.2003.
13
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0014.png
Samtlige relevante aktører, herunder arbejdsmarkedets parter, bør involveres i denne proces.
2.4.
Arbejdsmiljø
Det høje fravær forårsaget af arbejdsulykker, arbejdsrelaterede sygdomme og
erhvervssygdomme samt det høje antal tilfælde af permanent invaliditet som følge af
erhvervsarbejde giver en indikation af de mest synlige konsekvenser, som dårligt arbejdsmiljø
kan have på arbejdsmarkedet. I 2000 var der samlet set 158 millioner tabte arbejdsdage i EU,
hvilket svarer til et gennemsnit på 20 dage pr. ulykke. Omkring 350 000 arbejdere måtte
skifte job som følge af en ulykke. Næsten 300 000 arbejdere lider under forskellige grader af
permanent invaliditet, og 15 000 er fuldstændigt udelukket fra arbejdsmarkedet
14
. I
betragtning af behovet for at tiltrække og fastholde flere personer på arbejdsmarkedet og i
lyset af den aldrende – og derfor mere sårbare – arbejdsstyrke er det nødvendigt at fremme et
bedre arbejdsmiljø.
Fakta og tendenser
Med næsten 5 millioner ulykker i 2000
15
, som resulterede i mere end 3 fraværsdage inden for
EU, er Kommissionen af den opfattelse, at antallet af ulykker er for højt, selv om
ulykkesfrekvensen (defineret som antallet af arbejdsulykker pr. 100 000 personer i
beskæftigelse) er faldet i perioden 1994-2000. I 2000 var den gennemsnitlige ulykkesfrekvens
i EU 4016 for ulykker, som medførte mere end 3 fraværsdage, i forhold til 4539 i 1994 og
4088 i 1999. I den samme periode er ulykkesfrekvensen faldet i alle medlemsstater med
undtagelse af Spanien, Irland og Sverige.
Der findes desuden betydelige sektorforskelle i fordelingen af ulykker, idet den højeste
ulykkesfrekvens kan ses inden for byggeri-, landbrugs-, fiskeri- og hotel- og
restaurationssektorerne og især i sektorer med mange midlertidige ansatte eller uregelmæssige
ansættelsesforhold.
Erhvervssygdomme og arbejdsrelaterede sygdomme er blandt de væsentligste følgevirkninger
af et dårligt arbejdsmiljø. Ifølge ad hoc-modulet om “arbejdsrelaterede sundhedsproblemer”
fra arbejdsstyrkeundersøgelsen fra 1999 og undersøgelsen om de ansattes og arbejdsgivernes
opfattelse af arbejdsforholdene fra det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og
Arbejdsvilkårene lider flere og flere arbejdere af sygdomme i bevægeapparatet som ondt i
ryggen og sygdomme som følge af gentagne bevægelser (52 %), stress, depression og angst
(18 %) samt generel træthed, hørelidelser og hjertekarsygdomme.
Igangværende initiativer og resultater
Retningslinierne for beskæftigelsespolitikken for 2003 opfordrer i lighed med den nye
fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 2002-2006
16
medlemsstaterne
til at iværksætte de nødvendige foranstaltninger for at forbedre arbejdsmiljøet og opnå en
væsentlig reduktion i frekvensen for arbejdsulykker og erhvervssygdomme. Som reaktion på
retningslinierne har fem medlemsstater (Danmark, Grækenland, Frankrig, Portugal og Det
Forenede Kongerige) fastsat kvantitative mål for reduktion af arbejdsulykker.
14
15
16
Kilde Eurostat.
Se New Cronos database fra EUROSTAT, som er indsamlet på basis af ESAWs metode (European
Statistics on Accidents at Work).
KOM(2002) 118, ”Tilpasning til ændringerne i arbejdslivet og i samfundet: en ny fællesskabsstrategi
for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 2002-2006”.
14
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0015.png
Den nye fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen fokuserer på behovet
for at styrke en risikoforebyggelseskultur, kombinere et bredt udvalg af politiske instrumenter
(lovgivning, social dialog, progressive foranstaltninger og bedste praksis, virksomhedens
sociale ansvar og økonomiske incitamenter) samt at udvikle samarbejde mellem de
involverede aktører. Denne strategi gør brug af en global tilgang, hvor ændringerne i
tilrettelæggelsen af arbejdet og de nye risici som sygdomme i bevægeapparatet, stress og
andre risici af psykosocial karakter tages i betragtning.
De europæiske arbejdsmiljødirektiver har sat nyt skub i og opfordret til udvikling af
arbejdsmiljøet gennem en betydelig reduktion af arbejdsulykker. Udviklingen har dog ikke
været så markant som ventet. Som det fremgår af strategien, bør indsatsen for at implementere
reglerne i arbejdsmiljødirektiverne intensiveres, så sikringen af arbejdsmiljøet bliver en
realitet, der er med til at øge produktiviteten og kvaliteten i arbejdet.
Miljøpolitikkerne spiller også en rolle i forbedringen af kvaliteten i arbejdet, især i relation til
arbejdsmiljø. Eksempelvis REACH-forslaget om kemikalier, der muliggør implementering af
risikonedsættende foranstaltninger.
2.5.
Fleksibilitet og tryghed
I lyset af globaliseringen, den løbende omstrukturering og udviklingen i retning af en
videnbaseret økonomi skal de europæiske arbejdsmarkeder være mere åbne over for
forandringer. Dette kræver fleksibilitet af virksomheder og medarbejdere, navnlig i forhold til
arbejdets tilrettelæggelse, arbejdstid, kontrakter og national eller geografisk mobilitet.
Samtidig forudsætter kvalitet tilstrækkelig tryghed for medarbejderne til at sikre bæredygtig
integration og fremskridt på arbejdsmarkedet og fremme omstillingsevnen.
Fakta og tendenser
Deltidsansættelse er en måde at skabe intern fleksibilitet i virksomhederne på. Der er sket en
moderat stigning heri siden 2000 (fra 18,6 % til 18,9 % i 2002). De højeste (stadig stigende)
andele finder man i Nederlandene, Det Forenede Kongerige, Tyskland, Danmark og Belgien.
I Nederlandene udtaler tre fjerdedele af alle deltidsansatte, at de ikke ønsker et fuldtidsjob. I
Tyskland og Det Forenede Kongerige vælger ca. halvdelen af de deltidsansatte denne form for
beskæftigelse for at kunne tage sig af børn eller andre familiemedlemmer. Deltidsarbejde er
mindst udbredt i Grækenland, Portugal og Spanien. Der er stadig vigtige kønsforskelle i
forbindelse med deltidsarbejde. Over en tredjedel af alle kvinder arbejder på deltid i forhold
til 6,3 % af mændene.
Andelen af beskæftigede med tidsbegrænset ansættelse er stagneret omkring 13 % siden 2000.
Der er store forskelle medlemsstaterne imellem. Andelen var højest i Spanien (31 %),
Portugal (22 %) og Finland (16 %). I modsætning til, hvad der gør sig gældende for
deltidsansatte, udgør kvinder kun en lidt større andel af arbejdsstyrken med midlertidige
ansættelsesforhold end mænd.
Tryghedsdimensionen er vanskelig at måle. I et dynamisk perspektiv refererer tryghed til en
persons evne til at forblive og udvikle sig på arbejdsmarkedet. Det omfatter en ordentlig løn,
adgang til livslang uddannelse, gode arbejdsbetingelser, tilstrækkelig beskyttelse mod
forskelsbehandling eller uberettiget afskedigelse, støtte i forbindelse med jobtab og retten til
at overføre opnåede sociale rettigheder i forbindelse med jobmobilitet. Mens deltidsjob og
midlertidige job kan fungere som springbræt til arbejdsmarkedet og gøre det lettere for visse
typer personer at komme ud på arbejdsmarkedet, viser erfaringerne, at arbejdstagere med
15
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0016.png
disse ansættelsesforhold risikerer forskelsbehandling med hensyn til løn og pension og har
færre muligheder for efter- og videreuddannelse og færre avancementsmuligheder.
Igangværende initiativer og resultater
De offentlige myndigheder bør navnlig gennem lovændringer være med til at fremme
deltidsarbejde, hvor det har for ringe udbredelse, ligesom arbejdsmarkedets parter bør fremme
kvaliteten af deltidsjob gennem kollektive overenskomster.
For at forbedre de tidsbegrænsede ansættelsesforhold bør medlemsstaterne og
arbejdsmarkedets parter fjerne de elementer i kontrakterne, som kan være med til at skabe et
todelt arbejdsmarked, hvor "insidere" nyder en høj grad af beskyttelse, og et stigende antal
"outsidere" stadig er underlagt usikre ansættelsesforhold. Gennemførelse af EU's direktiver
om midlertidigt arbejde og deltidsarbejde er afgørende for at sikre en mere lige behandling af
medarbejdere med forskellige kontraktforhold. Det bør suppleres af et EU-direktiv om
vikararbejde for at fremme nye former for fleksibilitet i virksomhederne, samtidig med at de
berørte medarbejdere sikres tryghed.
17
Det er særligt vigtigt at sikre lige adgang til uddannelse, ret til sundhedspleje og social sikring
for arbejdstagere med atypiske kontraktforhold for at fremme en god balance mellem
fleksibilitet og tryghed.
2.6.
Integration og adgang til arbejdsmarkedet
Fremme af det rummelige arbejdsmarked er en af de tre overordnede målsætninger for den
nye europæiske beskæftigelsesstrategi. På det rummelige arbejdsmarked er der plads til alle
borgere i den erhvervsaktive alder, som vil og kan arbejde.
Fakta og tendenser
I 2002 var 4,4 % af EU's befolkning i den erhvervsaktive alder inaktive og erklærede, at de
gerne ville arbejde. Grunden til, at de ikke arbejdede, var især særlige forsørgerbyrder,
sygdom eller invaliditet, andre grunde til, at de ikke stod til rådighed for arbejdsmarkedet,
samt at de var blevet afskrækket fra at søge arbejde.
Langtidsledighed indebærer en alvorlig risiko for at blive udelukket fra arbejdsmarkedet og er
et mål for arbejdsmarkedsinstitutionernes evne til at genintegrere medarbejdere. I 2002 faldt
langtidsledigheden en smule, men berørte stadig omkring 3 % af EU's arbejdsstyrke.
Udbredelsen er størst i Grækenland og Italien, hvor over 5 % af arbejdsstyrken er berørt. I EU
som helhed er langtidsledighedsprocenten højere for kvinder end for mænd, mens det
modsatte gør sig gældende i Finland, Irland, Sverige og Det Forenede Kongerige.
I mange medlemsstater har de unge særligt svært ved at komme ud på arbejdsmarkedet. I
2002 var ungdomsarbejdsløsheden stadig omkring dobbelt så høj som den generelle ledighed
og nåede op over 15 % i EU. Ungdomsarbejdsløsheden er specielt høj (20 % eller derover) i
Finland, Frankrig, Grækenland, Italien og Spanien.
17
Kommissionens forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om vikaransattes arbejdsforhold -
KOM(2002) 149 endelig - og ændret forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om
vikaransattes arbejdsforhold - KOM(2002) 701.
16
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0017.png
De tilgængelige data viser relativt dårlige resultater, hvad angår overgangen fra arbejdsløshed
til beskæftigelse. Kun 40 % af de arbejdsløse i 1999 var i beskæftigelse i 2000. Resten var
stadig arbejdsløse eller havde trukket sig ud af arbejdsmarkedet. De bedste resultater er
opnået i Portugal (61 %), Østrig (54 %) og Nederlandene (53 %).
Igangværende initiativer og resultater
Gennem aktiverings- og forebyggelsespolitikker søges det at sikre en hensigtsmæssig
overgang fra arbejdsløshed og inaktivitet til beskæftigelse. Der er sket store fremskridt på
begge fronter som en reaktion på retningslinjerne for beskæftigelsen. Ifølge den seneste fælles
rapport om beskæftigelsen var det dog kun fem medlemsstater, der opfyldte målet for
forebyggelse, og der er behov for en større indsats for at gøre den aktive
arbejdsmarkedspolitik mere effektiv. Med henblik på at fremme bæredygtig integration på
arbejdsmarkedet af arbejdsløse og inaktive personer lægger retningslinjerne for
beskæftigelsen for 2003 op til, at medlemsstaterne skal tilbyde alle unge arbejdsløse en ny
start inden 6 måneders ledighed og alle voksne arbejdsløse en ny start inden 12 måneders
ledighed i form af tilbud om uddannelse, omskoling, arbejdspraktik, et job eller andre
beskæftigelsesforanstaltninger, og for at sikre dette, at mindst 25 % af de langtidsledige inden
2010 er i gang med en aktiveringsforanstaltning.
Andre integrationsfremmende arbejdsmarkedsværktøjer omfatter politikker, der har til hensigt
at sikre, at arbejde skal kunne betale sig (se punkt 2.1 ovenfor), livslang uddannelse (2.2) og
positiv styring af virksomhedsomlægninger. At gøre det lettere for personer uden for
arbejdsmarkedet at komme i beskæftigelse er også et vigtigt punkt i EU's strategi for social
integration, som omfatter mange andre områder såsom boliger, sundhedspleje og
socialsikringssystemer. I den fælles rapport om social integration for 2003 gøres der status
over udviklingen i medlemsstaterne i forbindelse med dette omfattende integrationsprogram.
2.7.
Arbejdets tilrettelæggelse og balancen mellem arbejdsliv og privatliv
Arbejdets tilrettelæggelse og balancen mellem arbejdsliv og privatliv afhænger af en række
aspekter, der er behandlet under andre aspekter af kvalitet i arbejdet: indførelse af mere
fleksible arbejdsmetoder og -former, herunder fleksibel arbejdstid, tilstrækkelige pasnings- og
plejemuligheder for børn og andre pårørende, et mere afbalanceret forhold mellem
fleksibilitet og tryghed, bedre anvendelse af eksisterende arbejdsmiljølovgivning samt
medarbejdernes omstillingsparathed gennem livslang uddannelse på virksomhedsniveau.
Fakta og tendenser
At der er børn i familien har negativ indvirkning på kvinders beskæftigelse. Den
gennemsnitlige beskæftigelse for kvinder i alderen mellem 20 og 50 med et barn i alderen 0-6
var 12,7 procentpoint lavere end for kvinder uden børn i 2002. Til sammenligning er der en
tendens til, at mænds beskæftigelse stiger med tilstedeværelsen af børn. I 2002 var den 9,5
procentpoint højere end for mænd uden børn.
Forskellene i beskæftigelsen for kvinder med og uden børn var særligt høj i Irland (16,3
procentpoint), Tyskland (21,4 procentpoint) og Det Forenede Kongerige (22,9 procentpoint). I
disse lande samt andre lande som Spanien og Grækenland, hvor forskellene er relativt mindre,
er pasningsordningerne ikke tilstrækkelige til at håndtere efterspørgslen. I denne
sammenhæng er det bemærkelsesværdigt, at kvinder i hele EU arbejder på deltid fem gange
så ofte som mænd (henholdsvis 33 % og 6 %).
17
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0018.png
Mere end 10 % af de beskæftigede i EU's medlemsstater, undtagen Danmark, Irland og
medlemsstaterne i den sydlige del af EU, har overarbejde. Andelen af de beskæftigede, der
har overarbejde, er højest i Østrig, Nederlandene og Det Forenede Kongerige, og næsten 30 %
af alle beskæftigede har overarbejde. I langt de fleste lande, især i den sydlige del af EU, er
arbejdstidsaftalerne relativt ufleksible.
Igangværende initiativer og resultater
Fleksible arbejdstidsaftaler og tilstrækkelige pasningsordninger for børn og andre
familiemedlemmer er afgørende for at sikre kvinder og mænd fuld adgang til
arbejdsmarkedet. Der er gennemført en del foranstaltninger for at skabe bedre
overensstemmelse mellem arbejde og familieliv i de fleste medlemsstater. Det drejer sig bl.a.
om: mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet og arbejdstiden (Tyskland, Belgien og
Frankrig), mulighed for deltidsarbejde (Sverige, Luxembourg og Irland), udvikling af
mulighederne for forældreorlov (Danmark, Frankrig, Det Forenede Kongerige, Spanien og
Nederlandene),
nye
foranstaltninger,
kvantitative
mål
og
tidsfrister
for
børnepasningsordninger (Belgien, Frankrig, Det Forenede Kongerige, Irland, Nederlandene,
Grækenland, Spanien, Portugal og Sverige).
Alligevel
opfylder
børnepasningsordningerne
langt
fra
målene
i
beskæftigelsesretningslinjerne for 2003, som går ud på, at mindst 90 % af børn mellem 3 år
og den obligatoriske skolealder og mindst 33 % af børn under 3 år inden 2010 skal have
adgang til børnepasning. Der skal derfor gøres en større indsats for at sikre flere tilgængelige
pasnings- og plejeordninger af høj kvalitet for børn og andre pårørende og for at lette valget
mellem deltids- og fuldtidsarbejde. Det er nødvendigt at inddrage arbejdsmarkedets parter for
at opfylde denne målsætning.
Vidensamfundet åbner nye perspektiver for kvalitet i arbejdet
18
: tilvejebringelse af betingelser
for forandring i eksisterende job, udvikling af nye arbejdsmetoder og måder at tilrettelægge
arbejdet på, mulighed for øget fleksibilitet på arbejdspladsen. Distancearbejde er et specifikt
eksempel på ikt-baseret fleksibilitet, der gør det muligt at tilrettelægge arbejdet på nye måder
og skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv, hvorved der åbnes nye jobmuligheder
for personer, der hidtil har været udelukket fra arbejdsmarkedet.
2.8.
Dialogen mellem arbejdsmarkedets parter og arbejdstagernes medbestemmelse
Dialogen mellem arbejdsmarkedets parter spiller en vigtig rolle for øget kvalitet i arbejdet og
for gennemførelsen af den europæiske beskæftigelsesstrategi. Kollektive overenskomster er
særligt vigtige midler, som arbejdsmarkedets parter både kan benytte til at regulere
forholdene på arbejdsmarkedet og til at forbedre kvaliteten i arbejdet. Der bør dog også
lægges vægt på at fremme andre former for medbestemmelse blandt arbejdstagerne, navnlig
med henblik på information og konsultation, deltagelse i samarbejdsudvalg og andre
personaleudvalg, f.eks. arbejdsmiljøudvalg
19
.
18
19
Jf. Information Society jobs - quality for change - Exploiting the Information Society's contribution to
managing change and enhancing quality in employment. Kommissionens arbejdsdokument
SEK(2002)372.
Rådet færdiggjorde ikke arbejdet med at definere fælles indikatorer i forbindelse med dette
kvalitetsaspekt i 2001. I stedet foreslog man en undersøgelse af flere muligheder: måling af
medarbejderrepræsentation, arbejdstageres dækning af kollektive overenskomster, tab af arbejdsdage i
forbindelse med arbejdskonflikter, andel af arbejdstagere med anerkendt medarbejderrepræsentation,
deltagelse i samarbejdsudvalg og andre former for repræsentation samt organiseringsgrad. Analysen i
18
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0019.png
Fakta og tendenser
I 2000 (seneste tilgængelige data) indgik arbejdsmarkedets parter i EU kollektive
overenskomster, der direkte dækkede 70 millioner ansatte. Hvis der tages højde for
procedurerne til udvidelse af disse overenskomster, udgør overenskomstdækningen (antal
arbejdstagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, i forhold til det samlede antal
arbejdstagere) faktisk ca. 80 %. Med undtagelse af Det Forenede Kongerige (hvor
overenskomstdækningen er knap 30 %) er denne dækning relativt høj i de øvrige
medlemsstater, idet over to tredjedele er omfattet af kollektive overenskomster. Den højeste
overenskomstdækning (over 90 %) findes i Østrig, Belgien, Sverige, Frankrig og Grækenland.
Hvad angår tabte arbejdsdage i forbindelse med arbejdskonflikter, varierer tallene fra land til
land og år til år. Udviklingen i de seneste år viser, at der forud for år med et lavt antal tabte
arbejdsdage i forbindelse med arbejdskonflikter (1997, 1999 og 2001 med henholdsvis 37, 32
og 42 tabte arbejdsdage pr. 1.000 medarbejdere) er gået år med et højt antal tabte arbejdsdage
i forbindelse med arbejdskonflikter (54 i 1996, 54 i 1998 og 61 i 2000). De højeste
gennemsnitstal i perioden 1997-2001 forekom i Spanien, Danmark, Frankrig, Irland, Italien
og Finland, mens de laveste tal forekom i Østrig, Luxembourg, Sverige, Tyskland og
Nederlandene.
20
Igangværende initiativer og resultater
Som et positivt træk ved de kollektive overenskomster er disse i de senere år blevet udvidet til
at omfatte flere kvalitetsrelaterede områder. Fire områder skal fremhæves her: 1) Kollektive
overenskomster om livslang uddannelse i Belgien, Finland, Tyskland (metalindustrien i
Baden-Württemberg), Italien og Portugal. 2) Lige muligheder med henblik på at reducere
kønsbestemte uligheder på lønområdet (Belgien, Finland, Nederlandene og Irland), at
bekæmpe racediskrimination (Frankrig, Danmark og Irland), at øge beskæftigelsen for
handicappede (Belgien, Italien og Irland) og at forhindre aldersdiskrimination (Danmark og
Østrig). 3) Kollektive overenskomster om arbejdsmiljø, herunder forebyggelse og behandling
af stress (Belgien), trivsel og psykisk arbejdsmiljø (Danmark) og begrænsning af for store
arbejdsbyrder (Nederlandene). 4) Kollektive overenskomster om fleksibilitet og balance
mellem arbejdsliv og privatliv, herunder forældreorlov (Sverige), familieorlov og
familierelaterede arbejdstidsmønstre (Belgien, Grækenland, Italien og Nederlandene),
sabbatperioder (Finland), børnepasningsordninger (Grækenland, Irland og Nederlandene),
flekstid og distancearbejde (Italien, Østrig og Danmark) samt vikaransatte (Italien og
Tyskland). Den omfattende overenskomstdækning i de fleste lande spiller en vigtig rolle for
kvaliteten af forholdene på arbejdsmarkedet, modernisering af arbejdsbetingelserne samt en
mere præcis formulering af økonomiske og sociale behov.
Der findes ligeledes en række forskellige metoder til at styrke arbejdstagernes generelle
medbestemmelse fra nationale treparts- og topartsaftaler i et stort antal medlemsstater (såsom
Belgien, Finland, Irland, Portugal og senest Nederlandene) samt konsultationsprocesser i
Irland og Det Forenede Kongerige vedrørende gennemførelse af EU's direktiv om information
20
dette afsnit understøttes af områder, hvor der er sammenlignelige data til rådighed: kollektive
overenskomster og tabte arbejdsdage i forbindelse med arbejdskonflikter.
Det skal understreges, at det er vanskeligt at vurdere dataene om arbejdskonflikter som indikator for
kvaliteten af forholdene på arbejdsmarkedet. I nogle tilfælde kan et lavt arbejdskonfliktniveau opfattes
som et tegn på gode forhold på arbejdsmarkedet, der hænger sammen med en høj organiseringsgrad og
bedre rammer for forholdet mellem arbejdsmarkedets parter, hvad angår funktion og regulering. Det
kan dog også være et tegn på, at fagbevægelsen mister indflydelse, eller at arbejdstagerne er bange for
at miste deres arbejde på baggrund af høj arbejdsløshed eller stor utryghed.
19
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0020.png
og høring af arbejdstagerne (2002/14/EF). Arbejdspladspartnerskab fremmes også i Irland via
det nationale center for partnerskab og præstationer (National
Center for Partnership and
Performance),
og der sker en generel stigning i partnerskabsaftalerne i Det Forenede
Kongerige og Irland. I Italien er der skabt nye medbestemmelsesstrukturer på forskellige
niveauer gennem en række sektoraftaler.
Arbejdsmarkedets parter i EU har aftalt et fælles arbejdsprogram for perioden 2003-2005,
som fastlægger en række problemstillinger, der skal tages op, f.eks. stress på arbejdspladsen,
lige muligheder og tiltag i forbindelse med de sociale konsekvenser af omstruktureringer samt
opfølgning på aftalen om distancearbejde og rammerne for indsatsen for livslang udvikling af
kvalifikationer og kompetencer. Der opfordres ligeledes til at forsøge at løse disse
problemstillinger via dialogen mellem arbejdsmarkedets parter i EU.
2.9.
Mangfoldighed og ikke-forskelsbehandling
Ifølge EU-traktaten og -lovgivningen skal alle medarbejdere behandles lige uanset køn, alder,
handicap eller etnisk oprindelse. Ud over denne retlige forpligtelse anerkender flere og flere
organisationer, at de kun kan fungere ordentligt, hvis de går ind for mangfoldighedsledelse
(diversity
management).
Mangfoldighedsledelse kan defineres som opfyldelse af behovet for
en kulturelt mangfoldig arbejdsstyrke og for at gøre medarbejdere og ledere bevidste om
forskellene vedrørende køn, alder og nationalitet i et forsøg på at maksimere alle
arbejdstageres produktivitet
21
.
Fakta og tendenser
Beskæftigelsen for de 55-64-årige nåede op på 40,1 % i 2002 i forhold til 36,6 % i 1998.
Alligevel betød det kun en marginal nedgang i den generelle beskæftigelse i forhold til 1998
(fra 24,8 procentpoint i 1998 til 24,2 procentpoint i 2002). For kvinder i denne aldersgruppe
ligger beskæftigelsen (30,5 %) langt under mændenes (50,1 %). Der er tydelige forskellige
landene imellem.
Personer, der ikke er statsborgere i et EU-land, er betydeligt dårligere stillet end EU-
statsborgere
22
. I 2002 var den generelle beskæftigelse for personer, der ikke er statsborgere i
et EU-land, på næsten 53 % sammenlignet med 66 % for EU-statsborgere. For kvinder, der
ikke er statsborgere i et EU-land, er forskellen endnu større (41 % i forhold til 59 %), med
særligt lave beskæftigelsesgrader i Belgien (18 %) og Frankrig (29 %). Forskellene er mere
markante, når der tages højde for kvalifikationer: Beskæftigelsen for højtuddannede EU-
statsborgere var på ca. 83 % på EU-plan mod kun 66 % for højtuddannede personer, der ikke
er statsborgere i et EU-land. De største forskelle findes i de nordiske lande, Frankrig og
Belgien.
Handicappede er relativt mere udsatte for at blive udelukket fra arbejdsmarkedet. Kun 39 %
handicappede er i beskæftigelse mod næsten 60 % af gennemsnitsbefolkningen
23
. Over 14 %
af befolkningen i den erhvervsaktive alder melder om en eller anden form for handicap,
21
22
23
Ellis, C. and Sonenfield, J.A. (1994) 'Diverse Approaches to Managing Diversity', Human Resource
Management, Vol.3, No.1, s.79-109.
Der findes ingen sammenlignelige EU-data om indvandreres og etniske minoriteters situation på
arbejdsmarkedet. I stedet anvendes statsborgerskab som kriterium.
"Disability
and social participation in Europe",
Europa-Kommissionen, Eurostat, tema 3, "Population
and social conditions",
2001.
20
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0021.png
svarende til ca. 26 millioner mennesker i den erhvervsaktive alder
24
i den nuværende
Europæiske Union. Dette tal vil uden tvivl stige som følge af udvidelsen til 25
medlemsstater
25
, hvor en ud af 25 personer (ikke nødvendigvis i den erhvervsaktive alder,
men inklusive mange ældre mennesker) melder om en form for handicap, der begrænser deres
aktiviteter i dagligdagen. Endvidere vil antallet af handicappede i Den Europæiske Union
fortsat stige som følge af, at befolkningen bliver ældre.
Igangværende initiativer og resultater
De fleste medlemsstater understreger behovet for at fortsætte integrationsbestræbelserne med
yderligere vægt på politikker for rekruttering af dårligt stillede personer kombineret med
antidiskriminationspolitikker. Nogle medlemsstater (Østrig, Tyskland, Irland og Det Forenede
Kongerige) har opstillet nationale mål for beskæftigelse af handicappede. Generelt er det
vanskeligt at gøre status på grund af datamangel. De eksisterende beskæftigelsesforskelle gør
det dog nødvendigt at styrke forebyggelses- og aktivitetsforanstaltningerne for at fremme
disse personers integration på arbejdsmarkedet, kombineret med passende arbejdsbetingelser
og større mangfoldighed i kontraktforhold.
For at øge beskæftigelsen for de 55-64-årige har nogle medlemsstater indført
arbejdsgiverincitamenter med henblik på at beholde eller rekruttere ældre medarbejdere samt
bøder for at modvirke, at de afskediges. De fleste medlemsstater har også gennemført
pensionsreformer og indført strengere betingelser for efterløn. Der er dog behov for
omfattende nationale strategier og en mere målrettet indsats for at øge beskæftigelsen for
ældre mennesker, herunder ikke blot økonomiske incitamenter, men også strategier for
livslang uddannelse og tilpassede arbejdsbetingelser. Målet fra Lissabon om en beskæftigelse
på 50 % for ældre medarbejdere inden 2010 samt en hævning af den gennemsnitlige effektive
pensionsalder med 5 år inden 2010 som krævet på Det Europæiske Råds møde i Barcelona
kan ikke nås uden omfattende politiske ændringer.
Hvad angår vandrende arbejdstagere, er det vigtigt at bygge på de erfaringer og
kvalifikationer, der allerede er opnået uden for EU, gennem anerkendelse og passende
vurdering af de vandrende arbejdstageres formelle og uformelle erfaring. Uanset de tiltag, der
allerede er iværksat af arbejdsmarkedets parter, bør der træffes mere effektive foranstaltninger
for at stoppe diskrimination på arbejdspladsen. Det er især nødvendigt at styrke integrationen
af vandrende arbejdstagere på baggrund af strømmen af nye indvandrere.
Som understreget i meddelelsen om handicappede, der forventes vedtaget af Kommissionen
inden udgangen af 2003, bør medlemsstaterne øge deres bestræbelser på at integrere
handicapaspektet i deres beskæftigelsespolitik for at sikre bedre integration af handicappede.
Navnlig bør en aktiv arbejdsmarkedspolitik i højere grad tage hensyn til de handicappedes
forskelligartede behov.
Med henblik på bedre at kunne overvåge udviklingen på dette område er der behov for bedre
statistiske oplysninger fra medlemsstaterne om udsatte personers forhold.
24
25
Ekskl. Sverige, da der ikke findes data for denne medlemsstat i ECHP.
Jf. Kandidatlandene Eurobarometer 2002.1: Den sociale situation i de lande, der ansøger om
medlemskab i Den Europæiske Union.
21
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0022.png
2.10.
Samlede økonomiske resultater og produktivitet
Som tidligere anført kan der påvises en positiv sammenhæng mellem arbejdets kvalitet,
produktiviteten og de samlede økonomiske resultater
26
.
Fakta og tendenser
Beskæftigelsessituationen og produktivitetsstigningen i EU er gået i meget forskellige
retninger i de senere år. Sammenlignet med første halvdel af 1990'erne er der i perioden 1996-
2002 sket en væsentlig stigning i arbejdskraftens bidrag til væksten i EU's
bruttonationalprodukt, men dette er til dels blevet modvirket af et fald i
arbejdsproduktiviteten. Væksten i produktiviteten pr. person i beskæftigelse, som var på ca. 2
% i 1980'erne og første halvdel af 1990'erne, faldt til 1 % i perioden 1996-2002. I denne
periode var produktivitetsvæksten pr. time på 1,4 % eller et procentpoint lavere end i første
halvdel af 1990'erne.
Mens væksten i produktiviteten på kort sigt lader til at variere omvendt proportionalt med
væksten i beskæftigelsen, bl.a. på grund af overbeskæftigelse i perioder med
nedgangskonjunktur, afhænger produktivitetsvæksten på langt sigt af den teknologiske
udvikling. Det er en klar og ønskelig målsætning at maksimere den erhvervsaktive del af
befolkningen, uden at det går ud over væksten i produktiviteten: det vil sige flere i arbejde,
som arbejder mere produktivt. Gennemførelse af de nødvendige arbejdsmarkedsreformer kan
medføre en periode med en produktivitetsvækst, som ikke udnytter potentialet fuldstændigt,
men dette bør ikke på nogen måde betragtes som en afvejning. En højere beskæftigelse
forudsætter en utvetydig stigning i BNP pr. indbygger uden nogen form for negative
konsekvenser for den eksisterende arbejdsstyrkes langsigtede produktivitetsvækst. Endvidere
er gennemførelsen af arbejdsmarkedsreformer på ingen måde med til at dæmpe
bestræbelserne for at øge investeringslysten og den tekniske udvikling. Der er derfor ingen
grund til, at de politiske beslutningstagere ikke kan arbejde på begge fronter samtidig.
Produktivitetsvæksten i EU sammenlignet med USA har været skuffende, især inden for
serviceerhverv, der bruger informations- og kommunikationsteknologi, og som i sig selv
udgør 21 % af den samlede beskæftigelse. Mens EU klarede sig bedre inden for
industrierhverv, der bruger informations- og kommunikationsteknologi, udgør disse kun 6 %
af den samlede beskæftigelse
27
. Den teknologiske udvikling påvirkes af investeringer
(herunder fysiske aktiver, uddannelse samt forskning og udvikling). Organisationsmæssige
ændringer på virksomhedsniveau, der muliggør en bedre sammensætning af
produktionsfaktorer og en bedre uddannet arbejdsstyrke, kan være med til mere effektivt at
afpasse kapital og arbejdskraft og dermed produktiviteten. Ifølge
Employment in Europe 2003
kan fordelingen af kvalifikationer i hele økonomien påvirke produktivitetsvæksten. Rapporten
understreger vigtigheden af en uddannelsespolitik, der fremmer videnudbredelse.
Hvad angår uddannelsesniveauet, steg den gennemsnitlige andel af befolkningen i
aldersgruppen 25-64 år, som mindst har en gymnasial uddannelse, fra 62,2 % i 1999 til 64,6
% i 2002. Der er væsentlige forskelle alt efter køn, alder og arbejdsstatus. Mændenes andel
(66,9 % in 2002) er stadig højere end kvindernes (62,4 %). For de 55-64-årige er andelen
særligt lav (49,6 %). Det gælder også arbejdsløse (59,3 %) og inaktive (45 %) sammenlignet
med personer i beskæftigelse (72,1 %). Der er tydelige forskelle på tværs af medlemsstater
26
27
Jf. punkt 2.2 ovenfor. Rapporten
Employment in Europe, 2002
indeholder en analyse af forholdet mellem
produktivitet og arbejdets kvalitet.
Jf.
Employment in Europe 2003,
kapitel 2.
22
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0023.png
med de laveste andele i 2002 i Portugal (20,1 %), Spanien (46,1 %) og Italien (49,6 %) og de
højeste i Sverige (87,1 %), Det Forenede Kongerige (86,3 %) og Finland (84,4 %).
Igangværende initiativer og resultater
Lissabonstrategien har defineret brede rammer for langsigtet vækst i produktiviteten ved
hjælp af alle tilgængelige midler til at stimulere den tekniske udvikling, samtidig med at der
på mellemlangt sigt tilskyndes til vækst i arbejdskraftintensiteten, som er nødvendig for at
opnå fuld beskæftigelse. I en globaliseret verden kan konkurrenceevnen styrkes gennem
skabelse og udbredelse af viden, som sammen med nyskabelse og kvalifikationer er blandt de
faktorer, der skaber vækst.
Disse faktorer er afhængige af niveau og gennemslagskraft, hvad angår uddannelse,
jobtræning samt forskning og udvikling. En højtuddannet arbejdsstyrke er med til at reducere
omkostningerne til gennemførelse af de nye teknologier og hjælper personer med et lavere
uddannelsesniveau til at arbejde med ny teknologi. Omskoling forbedrer konkurrenceevnen
direkte gennem øget kvalifikationsindhold i produktionsprocesserne og indirekte gennem
videnafsmitning. Investering i menneskelig kapital og uddannelse kan således bidrage til at
vende opbremsningen i arbejdsproduktivitetsvæksten.
Livslang uddannelse for alle er et centralt element i en strategi for produktivitetsvækst.
Udbredelsen af viden er afgørende for at styrke og fremme brugen af nye teknologier i hele
økonomien og forhindre en opdeling af arbejdsmarkedet i medarbejdere med forskellige typer
uddannelse. I denne forbindelse kræves der i nogle medlemsstater en stor indsats for at hæve
arbejdstagernes uddannelsesniveau og opfylde målet i retningslinjerne for beskæftigelsen,
som går ud på, at 85 % af alle 22-årige skal have afsluttet en gymnasial uddannelse inden
2010.
Andre aspekter af arbejdets kvalitet bidrager dog også til at forbedre produktiviteten:
forbedring af dialogen og samarbejdet mellem arbejdsmarkedets parter, øget fleksibilitet,
tilpasning til nye måder at organisere arbejdet på og bedre balance mellem fleksibilitet og
tryghed, sikring af bedre karrieremuligheder for arbejdstagerne samt forbedring af
arbejdsmiljøet. Medlemsstaternes politik bør tage højde for dynamikken i denne gode
udvikling og udnytte det positive samspil mellem kvalitet og produktivitet.
23
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0024.png
BILAG 1. INDIKATOR FOR KVALITET I ARBEJDET: LISTE GODKENDT AF RÅDET
BILAG 2. INDIKATORER FOR KVALITET I ARBEJDET
- Seneste tilgængelige data
- Medmindre andet er angivet, er datakilden angivet i beskæftigelsesudvalgets forslag
24
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0025.png
1. KVALITETEN AF JOBBETS INDHOLD
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
1. Overgangen mellem ikke-beskæftigelse og beskæftigelse og inden
for
beskæftigelse efter lønniveau
(kilde: den europæiske husholdningsundersøgelse – ECHP).
Status ved t
Status ved (t-1)
Decil 1
Decil 2
Decil 3
Decil 4-10
Ikke-beskæftigelse
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
2. Overgangen mellem ikke-beskæftigelse og beskæftigelse og inden for beskæftigelse efter
kontrakttype (kilde: ECHP)
Situation ved t
Situation ved (t-1)
Tidsubegrænset
kontrakt
Tidsbegrænset
kontrakt
Ikke-
beskæftigelse
3. Jobtilfredshed i nuværende job (kilde: ECHP).
Tidsube-
grænset
kontrakt
Ikke-
Tidsbegrænset
beskæftigelse
kontrakt
I alt
100
100
100
Decil 1 Decil 2 Decil 3 Decil 4-10
Ikke-
beskæftigelse
28
I alt
100
100
100
100
100
28
Ikke-beskæftigelse dækker både arbejdsløshed og inaktivitet.
25
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0026.png
2. FÆRDIGHEDER, LIVSLANG UDDANNELSE OG KARRIEREUDVIKLING
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
4. Procentdel af befolkningen i den erhvervsaktive alder, der er under uddannelse (kilde:
Labour
Force Survey – LFS).
29
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
5. Procentdel af befolkningen i den erhvervsaktive alder, der deltager i uddannelse, opdelt efter køn,
aldersgruppe (25-34, 35-44, 45-54, 55-64 og 25-64 år), arbejdsstatus og uddannelsesniveau (kilde:
LFS).
6. Procentdel af arbejdsstyrken, der deltager i jobrelateret uddannelse, opdelt efter køn, aldersgruppe
og økonomisk aktivitet (kilde:
Continuing Vocational Training Survey
– CVTS).
7. Andel af arbejdsstyrken, der anvender computere hjemme og/eller på arbejdspladsen til
arbejdsformål a) med og b) uden jobrelateret computeruddannelse (kilde: Eurobarometer-undersøgelse
om ikt og beskæftigelse, november 2000).
3. LIGESTILLING
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
8. Forholdet mellem timelønsindekset for kvinder og mænd for lønnede arbejdstagere, der
arbejder 15 timer eller derover (kilde: ECHP).
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
9. Forholdet mellem timelønsindekset for kvinder og mænd for lønnede arbejdstagere, der arbejder 15
timer eller derover, korrigeret for sektor, erhverv og alder (kilde: ECHP).
10. Forskellen mellem beskæftigelsen for kvinder og mænd (kilde: LFS).
11. Forskellen mellem arbejdsløshedsprocenten for kvinder og mænd (kilde: Eurostats harmoniserede
arbejdsløshedsserie).
12. Kønsforskelle i sektorer: Den gennemsnitlige nationale beskæftigelsesandel for kvinder og mænd
pr. sektor. Forskellene lægges sammen og giver derved den samlede kønsbestemte ulighed. Tallet
vises som en forholdsmæssig andel af den samlede beskæftigelse (kilde: LFS).
13. Kønsforskelle i erhverv: Den gennemsnitlige nationale beskæftigelsesandel for kvinder og mænd
pr. erhverv. Forskellene lægges sammen og giver derved den samlede kønsbestemte ulighed. Tallet
vises som en forholdsmæssig andel af den samlede beskæftigelse (kilde: LFS).
4. ARBEJDSMILJØ
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
14. Udviklingen i ulykkesfrekvensen defineret som antallet af arbejdsulykker pr. 100.000
beskæftigede (kilde:
European Statistics on Accidents at Work
– ESAW).
29
Inklusive grunduddannelse
fritidsundervisning.
og
erhvervsmæssig
efter-
og
videreuddannelse.
Eksklusive
26
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0027.png
5. FLEKSIBILITET OG TRYGHED
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
15. Antallet af arbejdstagere, der frivilligt eller ufrivilligt arbejder på deltid, i % af det samlede
antal arbejdstagere og af arbejdstagere, der frivilligt eller ufrivilligt arbejder på tidsbegrænsede
kontrakter, i % af det samlede antal arbejdstagere (kilde: LFS).
Dette bør suppleres med oplysninger om, i hvilken udstrækning medarbejdere på deltid og
tidsbegrænsede kontrakter har de samme eller tilsvarende rettigheder til social sikring samt juridiske
rettigheder som fuldtidsbeskæftigede og fastansatte medarbejdere.
6. INTEGRATION OG ADGANG TIL ARBEJDSMARKEDET
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
16. Overgang mellem beskæftigelse, arbejdsløshed og inaktivitet (kilde: LFS).
Status ved t
Beskæftigelse Arbejdsløshed Inaktivitet
Status ved (t-1)
Beskæftigelse
Arbejdsløshed
Inaktivitet
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
17. Arbejdsløses overgang til beskæftigelse og uddannelse (kilde: LFS).
Status ved t
Uddannelse
Ikke-
beskæftigelse
Beskæftigelse
I alt (t)
18. Samlet beskæftigelse (kilde: LFS).
19. Beskæftigelse opdelt efter hovedaldersgruppe og uddannelsesniveau (kilde: LFS).
20. Samlet langtidsledighedsprocent efter køn (kilde: Eurostats harmoniserede arbejdsløshedsserie).
21. Procentdel af de 18-24-årige, der har en grundskoleuddannelse (ISCED-niveau 2) eller lavere og
ikke er under videreuddannelse, efter køn og arbejdsstatus (kilde: LFS).
22. Ungdomsarbejdsløshedsprocent: arbejdsløse i alderen 15-24 som procent af befolkningen i alderen
15-24 (kilde: Eurostats harmoniserede arbejdsløshedsserie).
Uddannelse
Ikke-
Beskæftigelse
beskæftigelse
I alt (t-1)
100
100
100
I alt
27
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0028.png
7. ARBEJDETS TILRETTELÆGGELSE OG BALANCEN MELLEM ARBEJDSLIV OG
PRIVATLIV
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
23. Absolut forskel i beskæftigelsen for personer uden børn og for personer med et barn i
alderen 0-6, efter køn (aldersgruppen 20-50 år) (kilde: LFS).
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
24. Børn i pasningsordninger (uden for familien) som en andel af alle børn i samme aldersgruppe.
Opdelt efter før det ikke-obligatoriske førskolesystem, det ikke-obligatoriske eller tilsvarende
førskolesystem og obligatorisk uddannelse på primærtrinnet (kilde: nationale kilder – i øjeblikket kan
man med denne indikator kun måle tendenser i de enkelte medlemsstater).
25. Antal arbejdstagere, som inden for de sidste 12 måneder er holdt op med at arbejde af hensyn til
forsørgerbyrder eller for at tage en uddannelse, og som senere vender tilbage til arbejdsmarkedet, men
som i øjeblikket ikke står til rådighed for arbejdsmarkedet (af samme grunde som de holdt op med at
arbejde), i % af alle arbejdstagere efter køn (kilde: LFS).
8. DIALOGEN MELLEM ARBEJDSMARKEDETS PARTER OG ARBEJDSTAGERNES
MEDBESTEMMELSE
På baggrund af de store forskelle i ordninger, praksis og traditioner medlemsstaterne imellem mener
udvalget, at den bedste tilgang er at identificere en række indikatorer, og foreslår, at det hurtigst muligt
undersøger bl.a. følgende muligheder:
- måling af medarbejderrepræsentation og -medbestemmelse
- den procentvise andel af arbejdstagerne, der er omfattet af kollektive overenskomster
- udviklingen i antallet af tabte arbejdsdage pr. 1.000 arbejdstagere som følge af arbejdskonflikter efter
økonomisk aktivitet (NACE), herunder måling af tendenser i de enkelte medlemsstater
- andelen af arbejdstagere med anerkendt medarbejderrepræsentation
- dækningen af samarbejdsudvalg og andre former for repræsentation og medbestemmelse samt
- organiseringsgraden.
9. MANGFOLDIGHED OG IKKE-FORSKELSBEHANDLING
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
26. Forskellen mellem beskæftigelsen for de 55-64-årige (kilde: LFS).
27. Forskellen mellem beskæftigelsen og arbejdsløshedsprocenten for etniske minoriteter og
indvandrere under hensyntagen til sondringen mellem lavt- og højtuddannede sammenlignet med de
samlede tal (kilde: i øjeblikket nationale kilder).
28. Forskellen mellem beskæftigelsen og arbejdsløshedsprocenten for handicappede under
hensyntagen til sondringen mellem lavt- og højtuddannede sammenlignet med de samlede tal (kilde: i
øjeblikket nationale kilder).
10. SAMLEDE ØKONOMISKE RESULTATER OG PRODUKTIVITET
ANBEFALET NØGLEINDIKATOR
28
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
29. Væksten i arbejdsproduktiviteten målt som ændringer i bruttonationalproduktet pr.
indbygger i den erhvervsaktive befolkning og pr. arbejdstime i % (kilde: Eurostat,
Generaldirektoratet for Økonomiske og Finansielle Anliggender).
ANBEFALEDE KONTEKSTINDIKATORER
30. Samlet årlig produktion divideret med antal beskæftigede og antal arbejdstimer (kilde: Eurostat,
Generaldirektoratet for Økonomiske og Finansielle Anliggender, OECD (arbejdstid)).
31. Procentdel af befolkningen i den erhvervsaktive alder, som mindst har en gymnasial uddannelse,
(ISCED-niveau 3) efter køn, aldersgruppe (25-34, 35-44, 45-54, 55-64 og 25-64 år) og arbejdsstatus
(kilde: LFS).
29
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0030.png
BILAG 2
AT
Fra decil 1 til decil
2-10
Fra decil 1 til ikke-
beskæftigelse
Fra decil 2 til decil
1. Overgangen mellem ikke-
3-10
beskæftigelse og beskæftigelse
og inden for beskæftigelse
Fra decil 2 til ikke-
efter lønniveau (1999-2000)
beskæftigelse
Fra decil 3 til decil
4-10
Fra decil 3 til ikke-
beskæftigelse
Fra tidsbegrænset til
tidsubegrænset
2. Overgangen mellem ikke-
beskæftigelse og beskæftigelse
og inden for beskæftigelse
efter kontrakttype (1999-2000)
Fortsat i
tidsbegrænset
ansættelse
Fra tidsbegrænset
ansættelse til ikke-
beskæftigelse
1999
2000
23
13
29
6
19
8
45
29
25
5,1
5,2
BE
17
24
33
5
24
8
24
39
15
4,7
4,6
DE
21
24
24
9
23
9
41
36
20
DK
32
21
35
17
31
10
51
21
17
4,9
4,9
ES
27
39
34
15
50
14
27
49
22
4,3
4,3
FI
24
31
33
20
28
6
22
49
28
4,5
4,4
FR
27
19
34
12
39
6
24
52
21
4,6
4,7
GR
23
16
31
13
32
6
31
45
20
3,9
4
IE
35
26
35
24
43
12
45
23
26
:
:
IT
19
21
35
11
37
8
33
39
24
4,3
4,2
LU
:
:
:
:
:
:
54
34
8
NL
27
20
32
10
31
5
50
16
28
4,8
4,8
PT
32
21
31
4
30
3
:
:
:
4,2
4,2
SE
:
:
:
:
:
:
:
:
:
UK
24
20
25
11
27
7
44
28
24
:
:
EU15
24
23
30
11
32
8
35
39
22
4,4
4,4
3. Jobtilfredshed
30
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0031.png
AT
4. Deltagelse i uddannelse
6. % af arbejdstagere, der
deltager i erhvervsmæssig
efter- og videreuddannelse
(1999)
7. % af den erhvervsaktive
befolkning i alderen
>15
med
jobrelaterede ikt-
kvalifikationer
8. Lønforskelle mellem
kønnene (2000)
10. Forskel i beskæftigelsen
for kvinder og mænd i
procentpoint
11. Forskel i
arbejdsløshedsprocenten for
kvinder og mænd i
procentpoint
12. Kønsforskelle i sektorer
2002
2001
13. Kønsforskelle i erhverv
2002
27,7
20,3
27,2
1998
2002
Virksomheder med
overenskomst
Virksomheder uden
overenskomst
2001
2002
Den offentlige
sektor
Den private sektor
2001
2002
2001
2002
2001
:
7,5
44
33
35,5
40
14 %
24 %
-16
-13
1
0,4
20,3
BE
4,4
6,5
57
37
17,7
20
-7 %
15 %
-18
-17
1,6
1,6
18,1
18,2
26,1
25,3
DE
5,3
5,8
48
28
35,6
32
20 %
24 %
-14
-13
0,1
-0,4
18,2
18,1
27,0
26,9
DK
19,8
18,4
56
51
53,2
56
13 %
16 %
-8
-8
1
0,2
19,0
18,5
28,1
28,3
ES
4,3
5,0
47
16
19,5
17
3%
23 %
-29
-28
7,9
8,4
19,3
19,4
24,9
25,2
FI
16,1
18,9
64
45
45,4
49
25 %
15 %
-5
-4
1,1
0
17,7
17,7
25,1
25,1
FR
2,7
2,7
63
40
25,3
25
:
:
-14
-13
3,3
2,1
21,9
21,6
29,6
29,4
GR
1,0
1,2
29
12
17,6
17
9%
22 %
-30
-29
8,6
8,4
17,4
17,5
26,6
26,3
IE
:
7,7
55
38
28
26
15 %
23 %
-21
-20
-0,2
-0,6
15,5
15,5
21,7
21,8
IT
4,8
4,6
52
20
20
18
0%
15 %
-27
-27
5,6
5,2
20,7
21,0
26,7
26,9
LU
5,1
7,7
54
30
39,2
38
:
:
-24
-24
1
1,8
15,2
15,4
21,9
21,8
NL
12,9
16,4
47
34
39,5
38
:
:
-18
-16
0,9
0,5
19,6
19,7
26,8
27,1
PT
3,0
2,9
50
14
11,6
13
-17 %
28 %
-16
-15
1,9
1,9
18,1
16,7
25,0
24,5
SE
:
18,4
68
54
45,5
46
:
:
-3
-3
-0,7
-0,8
21,3
22,1
26,3
27,7
UK
:
22,3
52
48
33,8
31
18 %
26 %
-13
-13
-1,1
-1,1
21,2
21,5
28,0
27,8
EU15
5,2
8,5
:
:
29,1
27
12 %
21 %
-18
-17
2,1
1,8
18,7
18,8
26,7
26,4
31
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0032.png
AT
14. Arbejdsulykker (antal
ulykker pr. 100 000
medarbejdere samt tendens)
15. Deltidsbeskæftigelse (i %
af beskæftigelsen)
1998
2000
2001
2002
2001
2002
Fra arbejdsløshed til
beskæftigelse
16. Overgangen mellem
beskæftigelse, arbejdsløshed
og inaktivitet
Fortsat
arbejdsløshed
Fra arbejdsløshed til
inaktivitet
Fra ikke-
beskæftigelse til
beskæftigelse
17. Overgangen fra
arbejdsløshed til beskæftigelse
og uddannelse (1999-2000)
Fra ikke-
beskæftigelse til
uddannelse
Fortsat ikke-
beskæftigelse
2001
18. Samlet beskæftigelse
2002
69,3
3321
3056
18,2
20,2
7,8
7,1
54
26
20
BE
5112
4213
18,5
19,1
8,8
8,1
46
29
26
DE
4958
4757
20,9
21,4
12,4
11,9
49
33
19
DK
3203
2866
20,2
20,0
9,2
9,1
48
15
37
ES
6546
7052
7,9
7,9
31,7
31,0
40
36
24
FI
3435
3046
12,2
12,8
16,4
16,0
43
36
21
FR
4920
5030
16,3
16,1
14,6
13,9
34
36
30
GR
2936
2595
4,0
4,5
12,6
11,2
37
47
16
IE
1433
1027
16,4
16,5
5,2
5,4
42
32
26
IT
4105
4049
8,4
8,6
9,8
9,9
25
50
25
LU
4719
4891
10,4
10,6
5,6
5,1
:
:
:
NL
3309
4095
42,2
43,9
14,3
14,4
53
18
30
PT
5505
4863
11,0
11,2
20,4
21,7
61
20
20
SE
1329
1475
21,1
21,5
15,2
15,2
:
:
:
UK
1512
1607
24,6
24,9
6,7
6,3
:
:
:
EU15
4094
4021
17,8
18,1
13,3
13,0
40
36
24
15. Tidsbegrænsede kontrakter
(i % af beskæftigelsen)
45
27
26
13
30
29
24
21
25
17
21
39
25
2
7
5
11
1
5
2
2
16
2
7
0
4
53
68,5
66
59,9
59,9
68
65,8
65,3
76
76,2
75,9
69
57,7
58,4
66
68,1
68,1
74
62,8
63,0
76
55,4
56,7
59
65,7
65,3
81
54,8
55,5
63,1
63,7
72
74,1
74,4
61
68,7
68,2
74,0
73,6
71,7
71,7
72
64,1
64,3
32
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0033.png
AT
20. Langtidsledighedsprocent
efter køn (2002)
21. Procentdel af de 18-24-
årige, som har en
grundskoleuddannelse
(ISCED-niveau 2) eller lavere,
og som ikke er under
videreuddannelse, samt
arbejdsstatus (2002)
22. Ungdomsarbejdsløsheds-
procent
23. Forældrestillingens
indvirkning på beskæftigelsen:
absolut forskel mellem
beskæftigelsen for personer
uden børn og personer med et
barn på under et år (2002)
Procentdel af de beskæftigede,
som er omfattet en kollektiv
overenskomst
Udviklingen i antallet af tabte
arbejdsdage pr. 1 000
arbejdstagere grundet arbejds-
konflikter
26. Beskæftigelse blandt de
55-64-årige
Mænd
Kvinder
Mænd
0,6
1,1
8,8
BE
3,1
4,1
14,9
DE
3,9
4,1
12,6
DK
0,8
1,0
13,8
ES
2,3
6,3
35,4
FI
2,5
2,0
12,6
FR
2,3
3,3
14,9
GR
3,0
8,3
20,1
IE
1,7
0,7
18,5
IT
4,1
7,2
27,9
LU
0,6
1,0
14,4
NL
0,6
0,8
15,7
PT
1,4
2,2
52,9
SE
1,2
0,8
11,4
UK
1,4
0,7
:
EU15
2,6
3,6
21,4
Kvinder
10,3
9,9
12,6
17
22,3
7,3
11,9
12,3
10,8
20,7
19,6
14,3
38,1
9,3
:
16,2
2001
2002
Mænd
Kvinder
3,2
3,7
-5,4
8,9
6,1
6,3
-10,6
3,1
4,2
4,9
-7,9
21,4
5,7
5,2
:
:
9,1
9,5
-13,1
8,8
10,3
10,8
:
:
7,0
7,4
-9,9
11,5
10,1
9,6
-14,3
5,2
3,3
3,9
-6,5
16,3
10,2
9,7
-14,2
4,9
2,6
2,8
-8,3
5,4
4,0
3,9
-4,7
11,5
4,6
5,5
-10,6
-1,4
5,9
6,4
:
:
7,7
7,8
-4,8
22,9
7,0
7,2
-9,5
12,7
2001
2001
1997-2001
gennemsnit
1998
2002
98
>90
42
19
:
1
1
37,7
38,4
83
24
297
52,0
57,8
81
142
167
35,1
39,7
:
29
58
36,2
47,8
90-95
86
74
28,3
34,8
:
:
:
39,0
39,7
:
82
85
41,7
48,1
:
66
62
27,7
28,9
58
0
2
25,1
28,3
88
6
2
33,9
42,3
87
12
19
50,0
50,9
>90
3
6
63,0
68,0
:
21
15
49,0
53,5
36,6
40,1
28,4
30,0
22,9
26,7
33
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444528_0034.png
AT
30. Vækst i arbejds-
produktiviteten pr. indbygger
BNP pr. arbejdstime *
(EU=100)
2001
2002
2002
0,2
1,4
103
BE
-0,6
0,9
125
DE
0,1
0,8
108
DK
1,1
2,3
106
ES
0,3
0,7
82
FI
-0,6
1,3
96
FR
0,3
0,5
117
GR
4,5
4,2
68
IE
2,6
4,6
117
IT
0,1
-0,7
110
LU
-4,1
-1,9
127
NL
-0,5
-0,3
115
PT
0,3
0,3
58
SE
-0,8
1,7
94
UK
1,5
1,1
87
EU15
0,4
0,7
100
34