Europaudvalget 2004
KOM (2003) 0843
Offentligt
1444640_0001.png
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER
Bruxelles, den 30.12.2003
KOM(2003) 843 endelig
MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET, EUROPA-PARLAMENTET
OG DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG
REGIONSUDVALGET
og arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan om fornyet behandling af direktiv
93/104/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden
DA
DA
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
INDHOLD
Indledning................................................................................................................................... 3
Første del: Analyse og evaluering.............................................................................................. 5
1.
1.1.
1.2.
1.3.
2.
2.1.
2.2.
2.2.1.
Undtagelsesbestemmelser vedrørende referenceperioder ............................................ 5
De retlige bestemmelser............................................................................................... 5
Den aktuelle situation i medlemsstaterne..................................................................... 5
Muligheden for at forlænge referenceperioden ved kollektiv overenskomst............... 6
Anvendelsen af artikel 18, stk. 1. litra b), nr. i) ........................................................... 7
De retlige bestemmelser............................................................................................... 7
Den aktuelle situation i medlemsstaterne..................................................................... 8
Det Forenede Kongerige .............................................................................................. 8
2.2.1.1. De nationale bestemmelser .......................................................................................... 8
2.2.1.2. Retlig vurdering ........................................................................................................... 9
2.2.1.3. Den praktiske anvendelse........................................................................................... 10
2.2.1.4. Hvor mange arbejdstagere har underskrevet opt-out aftalen?.................................... 12
2.2.1.5. Hvorfor anvendes opt-out bestemmelsen? ................................................................. 13
2.2.1.6. Opt-out bestemmelsens konsekvenser for arbejdstagernes sundhed og sikkerhed.... 14
2.2.2.
Anvendelse af artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), i andre medlemsstater ...................... 15
2.2.2.1. Luxembourg ............................................................................................................... 16
2.2.2.2. Frankrig ...................................................................................................................... 16
2.2.2.3. Øvrige medlemsstater................................................................................................. 17
2.2.2.4. De fremtidige medlemsstater ..................................................................................... 17
3.
3.1.
3.1.1.
3.1.2.
3.2.
4.
Definitionen af arbejdstid........................................................................................... 17
Domstolens retspraksis............................................................................................... 17
SIMAP-sagen ............................................................................................................. 17
Jaeger-sagen ............................................................................................................... 18
Konsekvenserne af Domstolens retspraksis ............................................................... 19
Der bør være muligt at kombinere arbejde og familieliv........................................... 21
Anden del: valgmuligheder ...................................................................................................... 21
Tredje del: Vejen frem ............................................................................................................. 23
2
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0003.png
I
NDLEDNING
Direktiv 93/104/EF
1
af 23. november 1993 indeholder minimumsforskrifter i
forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden med henblik på at sikre et højere
beskyttelsesniveau, for så vidt angår arbejdstageres sikkerhed og sundhed. Med det
formål at sikre arbejdstagerne beskyttelse mod negative virkninger for deres sundhed
og sikkerhed af for lang en arbejdstid, utilstrækkelig hviletid eller uregelmæssig
arbejdstilrettelæggelse foreskriver dirketivet bl.a:
·
en minimumshvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for hver 24-
timersperiode.
·
pauser, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer
·
en minimumshvileperiode på en dag om ugen
·
en gennemsnitlig maksimal ugentlig arbejdstid inkl. overarbejde på 48 timer
·
en årlig betalt ferie på 4 uger
·
en gennemsnitlig maksimumsarbejdstid for natarbejde på 8 timer.
Medlemsstaterne var forpligtet til senest den 23. november 1996 at have indført dette
direktiv i national lovgivning. Direktivet er nu omsat i alle medlemsstater. Yderligere
oplysninger om indførelsen af direktivet kan fås ved at konsultere rapporten, der blev
offentliggjort i 2000.
2
Direktiv 93/104/EF udelukkede fra sit anvendelsesområde sektorer som luft- og
jernbanetransport, vej- og søtransport, sejlads ad indre vandveje, havfiskeri, andre
aktiviteter på havet samt aktiviteter, der udøves af læger under uddannelse. Europa-
Parlamentet og Rådet vedtog den 22. juni 2000 direktiv 2000/34/EF
3
om ændring af
Rådets direktiv 93/104/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af
arbejdstiden, for at omfatte sektorer og aktiviteter, der er undtaget fra dette direktiv.
Medlemsstaterne skulle senest den 1. august 2003 have omsat direktiv 2000/34/EF
(den 1. august 2004 for så vidt angår læger under uddannelse).
Denne meddelelse omhandler, medmindre andet er anført, direktiv 93/104/EF, der er
ændret af direktiv 2000/34/EF (herefter kaldet ”direktivet”). Til gengæld omhandler
meddelelsen ikke særdirektiverne
4
vedrørende arbejdstid, idet bestemmelserne i
1
2
3
4
Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af
arbejdstiden, EFT L 307 af 13.12.1993, s. 18.
Beretning fra Kommissionen – Status for gennemførelsen af Rådets direktiv 93/104/EF, KOM(2000)
787.
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2000/34/EF af 22. juni 2000 om ændring af Rådets direktiv
93/104/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, for at omfatte sektorer
og aktiviteter, der er undtaget fra dette direktiv, EFT L 195 af 1.8.2000, s. 41.
Rådets direktiv 1999/63/EF af 21. juni 1999 om gennemførelse af den aftale om tilrettelæggelse af
arbejdstiden for søfarende, som er indgået mellem European Community Shipowners' Association
(ECSA) og Federation of Transport Workers' Unions in the European Union (FST) - Bilag: Europæisk
aftale om tilrettelæggelse af arbejdstiden for søfarende, EFT L 167 af 2.7.1999, s. 33
Rådets direktiv 2000/79/EF af 27. november 2000 om iværksættelse af den europæiske aftale om
tilrettelæggelse af arbejdstiden for mobile arbejdstagere i civil luftfart, som er indgået af
Sammenslutningen af Europæiske Luftfartsselskaber (AEA), European Transport Workers' Federation
(ETF), European Cockpit Association (ECA), Den Europæiske Organisation for Regionale
Luftfartsselskaber (ERA) og Den Internationale Charterflysammenslutning (IACA) (EFT L 302 af
1.12.2000, s. 57).
3
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0004.png
artikel 14 i direktivet ikke finder anvendelse,
”hvis andre fællesskabsbestemmelser
indeholder mere specifikke forskrifter inden for tilrettelæggelsen af arbejdstiden, for
så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv”.
Direktivet indeholder to bestemmelser om en gennemgang inden udløbet af en
syvårig periode at regne fra fristen for medlemsstaternes indførelse i den nationale
lovgivning, dvs. den 23. november 2003. Disse bestemmelser omhandler fravigelser i
forbindelse med referenceperioder for anvendelsen af artikel 6 (den maksimale
ugentlige arbejdstid) og muligheden for ikke at anvende artikel 6, såfremt
arbejdstageren indvilger i at udføre et sådant arbejde (almindeligvis kendt som – og
herefter kaldet – opt-out).
På den anden side har EF-Domstolens fortolkning af bestemmelserne i direktivet i
forbindelse med en lang række præjudicielle spørgsmål i medfør af traktatens artikel
234 haft en stor indflydelse på begrebet ”arbejdstid” og dermed direktivets
væsentligste bestemmelser. Det er derfor nødvendigt og hensigtsmæssigt at analysere
virkningerne af denne retspraksis, bl.a. dommene i sagerne SIMAP
5
og Jaeger
6
vedrørende medregningen under arbejdstid af lægers vagttjenester efter ordningen
med fysisk tilstedeværelse i sundhedsinstitutionen.
Denne meddelelse har altså en tredobbelt målsætning.
Først og fremmest har den til formål at evaluere anvendelsen af de to bestemmelser,
der skal gennemgås (undtagelsesbestemmelserne i forbindelse med referenceperi-
oderne – artikel 17, stk. 4 – og opt-out bestemmelsen– artikel 18, stk.1 litra b), nr. i)).
Dernæst har den til formål at analysere, hvilken indvirkning Domstolens retspraksis
har på definitionen på arbejdstid og medregningen af vagttjenester, såvel som de nye
udviklinger, der tilstræber bedre overensstemmelse mellem arbejds- og familieliv.
Endelig har den til formål at konsultere ikke bare Europa-Parlamentet og Rådet, men
også Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg, Regionsudvalget samt
arbejdsmarkedets parter om en eventuel revision af teksten.
Med hensyn til de europæiske arbejdsmarkedsparter skal denne meddelelse i medfør
af artikel 138, stk. 2, i traktaten betragtes som første fase af konsultationen. Det siger
sig selv, at Kommissionen på et senere tidspunkt vil konsultere arbejdsmarkedets
parter om indholdet af alle påtænkte forslag (artikel 138, stk. 3).
5
6
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF af 11. marts 2002 om tilrettelæggelse af arbejdstid
for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter , EFT L 80 af 23.3.2002, p. 35.
Domstolens dom af 3. oktober 2000 i sag C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública
(SIMAP) mod Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, Sml. 2000 I, s. 07963.
Domstolens dom af 9. oktober 2003 i sag C-151/02 angående en anmodning, som Landesarbeitsgericht
Schleswig-Holstein (Tyskland) har indgivet til Domstolen for den for nævnte ret verserende sag,
Landeshauptstadt Kiel modNorbert Jaeger, endnu ikke offentliggjort.
4
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
F
ØRSTE DEL
: A
NALYSE OG EVALUERING
1.
1.1.
U
NDTAGELSESBESTEMMELSER VEDRØRENDE REFERENCEPERIODER
De retlige bestemmelser
Referenceperioderne for anvendelsen af artikel 5 (ugentlig hviletid) og artikel 6
(maksimal ugentlig arbejdstid) er fastlagt i artikel 16 i direktivet.
For så vidt angår beregningen af den maksimale ugentlige arbejdstid (48 timer),
fastlægger artikel 16, nr. 2, en referenceperiode på ikke over 4 måneder. Det er
imidlertid muligt at fravige artikel 16, og referenceperioderne kan således forlænges i
de tilfælde, der er nævnt i artikel 17, stk. 1 -3.
Muligheden for at fravige referenceperioden er dog begrænset af artikel 17, stk. 4, i
direktivet. Den er affattet som følger:
Muligheden fra at fravige artikel 16, nr. 2, som fastsat i stk. 2, nr. 2.1 og 2.2, og stk.
3 i nærværende artikel, må ikke medføre, at referenceperioden overstiger seks
måneder.
Medlemsstaterne kan dog under overholdelse af de almindelige principper for
beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed tillade, at der af objektive og
tekniske grunde samt af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse ved kollektive
overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter fastsættes
referenceperioder, som under ingen omstændigheder må overstige tolv måneder.
Inden udløbet af en periode på syv år regnet fra den i artikel 18, stk. 1, litra a),
fastsatte dato tager Rådet, på grundlag af et forslag fra Kommissionen ledsaget af en
evalueringsrapport, bestemmelserne i dette stykke op til fornyet behandling og
beslutter, hvad der videre skal foretages.
Med andre ord er referenceperioden for beregningen af de 48 timer fastsat til fire
måneder. Den kan fastsættes til seks måneder i de tilfælde, det er muligt at fravige
artikel 16. Ved kollektiv overenskomst kan den forlænges indtil 12 måneder.
1.2.
Den aktuelle situation i medlemsstaterne
Det er ikke altid nemt at analysere de nationale lovgivninger i forbindelse med
gennemførelsen af artikel 6 og 16. Medlemsstaterne fastsætter faktisk i nogle tilfælde
en daglig og/eller ugentlig absolut grænse i stedet for at begrænse den
gennemsnitlige arbejdstid i en given referenceperiode, samtidig med at man tillader
overarbejdstimer inden for de daglige, ugentlige, månedlige eller årlige
begrænsninger.
Kun i lovgivningerne i fire medlemsstater (Grækenland, Irland, Portugal og Det
Forenede Kongerige) gengives bestemmelserne i direktivet direkte, dvs. med en
referenceperiode på fire måneder for beregningen af den gennemsnitlige maksimale
ugentlige arbejdstid samt muligheden for ved kollektiv overenskomst at fastsætte en
længere referenceperiode, der dog ikke kan overskride 12 måneder.
I Danmark er referenceperioderne ikke fastsat ved lov. De kollektive overenskomster
fastsætter referenceperioder fra 4 til 12 måneder.
5
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0006.png
I Finland anvendes referenceperioden på 4 måneder kun for det maksimale antal
overarbejdstimer. De kollektive overenskomster kan fastsætte en referenceperiode på
et år for den almindelige arbejdstid og for den øvre grænse for overarbejde.
I Frankrig er begrænsningen på 48 timer absolut og ikke et gennemsnit, der skal
beregnes ud fra en referenceperiode.
Andre medlemsstater har forskellige referenceperioder, ofte på et år, men disse
gælder kun for beregningen af den almindelige arbejdstid, der ligger et godt stykke
under de 48 timer i direktivet.
Generelt kan man konstatere, at tendensen går i retning af en referenceperiode på et
år.
1.3.
Muligheden for at forlænge referenceperioden ved kollektiv overenskomst
I henhold til artikel 17, stk. 4, i direktivet kan referenceperioden for beregningen af
de 48 timer kun forlænges til 12 måneder ved kollektiv overenskomst eller aftaler
indgået mellem arbejdsmarkedets parter. Det viser sig imidlertid i praksis, at
medlemsstaterne ikke alle er lige stillet med hensyn til muligheden for forlængelse af
referenceperioden. Rent faktisk er der stor forskel på, hvor mange der er omfattet af
de kollektive overenskomstforhandlinger – dvs. den andel af arbejdstagere, hvis løn-
og arbejdsforhold i hvert fald i en vis udstrækning er fastsat gennem kollektive
overenskomster - i Den Europæiske Union, men den er dog generelt høj med
undtagelse af Det Forenende Kongerige, som det fremgår af nedenstående tabel.
Taux de couverture de la négociation collective
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
A
B
D
DK
E
F
FI
GR
I
IRL
L
NL
P
S
UK
Kilde: EIRO
Således er kun 36 % i Det Forenede Kongerige omfattet af kollektive
overenskomster, mens visse lande når op på eller nærmer sig de 100 %. Hvis man
kun så på den private sektor (22 %), ville den procentvise dækning være endnu
lavere.
Endvidere skal det bemærkes, at muligheden for at fravige visse bestemmelser i
direktivet gennem aftaler mellem arbejdsmarkedets parter ud over ved kollektive
overenskomster ikke har været meget anvendt. Som eksempel kan således nævnes, at
6
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0007.png
i Det Forenede Kongerige har man til dato sjældent anvendt aftaler med
arbejdskraften.
7
2.
2.1.
A
NVENDELSEN AF ARTIKEL
18,
STK
. 1.
LITRA B
),
NR
.
I
)
De retlige bestemmelser
Artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), i direktivet er affattet som følger:
En medlemsstat kan imidlertid undlade at anvende artikel 6 under overholdelse af de almindelige
principper for beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed og forudsat, at den ved
nødvendige foranstaltninger, som er truffet med henblik herpå, sikrer:
- at ingen arbejdsgiver kræver, at en arbejdstager præsterer mere end 48 timers arbejde i løbet af en
syvdagesperiode, beregnet som gennemsnit i den referenceperiode, der er omhandlet i artikel 16, nr.
2, medmindre arbejdstageren har samtykket i at udføre et sådant arbejde
- at det ikke lægges arbejdstageren til last, at vedkommende ikke er indstillet på at give sit samtykke til
at udføre et sådant arbejde
- at arbejdsgiveren fører ajourførte registre over de arbejdstagere, der udfører et sådant arbejde
- at registrene stilles til rådighed for de kompetente myndigheder, som af sikkerheds- og/eller
sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse arbejdstagernes mulighed for at overskride den
maksimale ugentlige arbejdstid
- at arbejdsgiveren efter anmodning fra de kompetente myndigheder giver disse oplysninger om de
aftaler, der er indgået med arbejdstagerne om udførelse af et arbejde, hvorved de overskrider en
arbejdstid på 48 timer i løbet af en syv dagesperiode, beregnet som gennemsnit i den
referenceperiode, der er omhandlet i artikel 16, nr. 2.
Inden udløbet af en periode på syv år regnet fra den i litra a) fastsatte dato tager Rådet, på grundlag
af et forslag fra Kommissionen ledsaget af en evalueringsrapport, bestemmelserne i dette nr. i) op til
fornyet behandling og beslutter, hvad der videre skal foretages.
Denne artikel tillader altså en medlemsstat i sin nationale lovgivning at have bestem-
melser om, at en arbejdstager i gennemsnit kan arbejde mere end 48 timer om ugen,
hvis betingelserne i de forskellige led i denne bestemmelse overholdes. Disse betin-
gelser vedrører hovedsageligt nødvendigheden af at opnå den enkelte arbejdstagers
samtykke og af at føre register.
Det karateristiske træk ved artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), er, at beslutningen om
ikke at være omfattet af den maksimale ugentlige arbejdstid skal træffes af
arbejdstager selv. Domstolen mindede i øvrigt om dette princip i SIMAP-sagen, idet
den kendte for ret, at ”et
samtykke, der er givet af fagforeningerne som parter i en
kollektiv overenskomst eller aftale, kan ikke sidestilles med et samtykke, der er givet
af arbejdstageren selv”
8
Arbejdstagers samtykke skal dog være afgivet frit og skal være informeret.
Arbejdstageren må ikke være under pres for at underskrive aftalen og må ikke lide
skade, hvis den pågældende beslutter sig for ikke at underskrive. Da det drejer sig
om en undtagelse til Fællesskabets bestemmelser om tilrettelæggelse af arbejdstiden,
skal betingelserne i direktivet om anvendelsen af opt-out være opfyldt. Den
medlemsstat, der ønsker at gøre brug af muligheden for ikke at anvende artikel 6,
skal derfor træffe alle de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at der ikke kan
rejses tvivl om arbejdstagerens beslutning. Som Generaladvokat Jarabo Colomer
7
8
Barnard, C. m.fl.:
The use and necessity of Article 18.1(b)(i) of the Working Time Directive in the
United Kingdom,
endelig rapport, december 2002, s. 114.
Sag C-303/98,
SIMAP,
præmis 73.
7
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0008.png
mindede om i sine konklusioner i Pfeiffer-sagen
9
”skal
det bemærkes at hovedmålet
med direktivet er at garantere sundhed og sikkerhed for arbejdstagerne, der undgør
det svageste led i ansættelsesforholdet. Netop for at undgå at arbejdsgiveren gennem
kneb eller ved intimidering opnår, at arbejdstageren giver afkald på retten til, at den
ugentlige arbejdstid ikke overskrider det garanterede maksimum, omgives det
udtrykkelige samtykke af en hel række garantier, der skal prøve at sikre, at den
berørte part ikke lider nogen skade, hvis denne ikke accepterer et arbejde på mere
end 48 timer ugentligt på de nævnte betingelser, at arbejdsgiveren fører et ajourført
register over de arbejdstagere, der udfører et sådant arbejde, hvor timetallet
overskrider det ugentlige maksimum, og at arbejdsgiveren leverer oplysninger om
aftalerne med arbejdstagerne til de kompetente myndigheder på deres anmodning”.
2.2.
2.2.1.
Den aktuelle situation i medlemsstaterne
Det Forenede Kongerige
2.2.1.1. De nationale bestemmelser
Ved direktivets gennemførelse var det kun Det Forenede Kongerige, der gjorde brug
af muligheden for ikke at anvende artikel 6. Rent faktisk fastsatte artikel 4(1) i
Working Time Regulations
10
en grænse på 48 timer, men underlagt undtagelsen i
artikel 5(1), der fastlagde, at:
”Begrænsningen i artikel 4(1) finder ikke anvendelse over for en arbejdstager, der har aftalt skriftligt
med sin arbejdsgiver, at den ikke finder anvendelse over for den pågældende, under forudsætning af,
at arbejdsgiveren opfylder bestemmelserne i stk. 4”.
Betingelserne i de forskellige led i artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), blev omsat i
national lovgivning ved artikel 5(4), der er affattet således:
Bestemmelserne i stk. 1 fastsætter, at arbejdsgiver:
(a)
fører ajourførte registre, der -
(i)
indeholder en opgørelse over alle de arbejdstagere, der er ansat hos denne, og som har
indvilget i, at begrænsningen i artikel 4 (1) ikke finder anvendelse i deres tilfælde
indeholder alle de betingelser, som arbejdstageren har givet sit samtykke til i
forbindelse med, at begrænsningen ikke finder anvendelse
anfører det antal arbejdstimer, som arbejstageren har præsteret for arbejdsgiveren i
hver enkelt referenceperiode, siden aftalen trådte i kraft (med undtagelse af perioder,
der ophørte mere end to år før den seneste tilføjelse til registrene)
(ii)
(iii)
(b)
tillader efter anmodning enhver inspektion, der er udpeget af Health and Safety Executive eller
enhver anden myndighed med ansvar for anvendelsen af nærværende bestemmelser i medfør af artikel
28, at kontrollere disse registre
(c)
giver en sådan inspektion de oplysninger, som denne måtte anmode om, med hensyn til de
tilfælde, hvor en arbejdstager har indvilget i, at den nævnte begrænsning i artikel 4(1) ikke finder
anvendelse i det pågældende tilfælde.
Endvidere fastlægger artikel 4, at:
9
10
Generaladvokat M.D. Ruiz-Jarabo Colomers konklusioner, forelagt den 6. maj 2003 i sag C-397/01 og
sag C-403/01, Bernhard Pfeiffer m.fl. mod Deutsches Rotes Kreuz Kreisverband Waldshut eV, præmis
47.
Working Time Regulations
(WTR) 1998, SI 1998/1833.
8
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0009.png
(2)
En aftale jf. stk. 1 -
(a) kan enten vedrøre en nærmere anført periode eller gælde uden tidsbegrænsninger, og
(b) skal kunne opsiges af arbejdstageren ved et skriftligt varsel til arbejdsgiveren på ikke under syv
dage med forbehold af enhver anden bestemmelse i aftalen om andre varslingsperioder
(3)
må ikke have en varslingsperiode på over tre måneder i de tilfælde, hvor en aftale jf. stk. 1
fastlægger bestemmelser om aftalens ophør efter en varslingsperiode.
Working Time Regulations
11
blev ændret i 1999 bl.a. med hensyn til omsættelsen af
denne bestemmelse i direktivet. Artikel 4(1) vedrører den maksimale ugentlige
arbejdstid og er nu affattet som følger:
En arbejdstagers arbejdstid, herunder overtid i enhver referenceperiode, der gælder for den
pågældende, må ikke overstige et gennemsnit på 48 timer over en syvdages periode, medmindre
arbejdsgiveren først har opnået arbejdstagerens skriftlige samtykke.
Bestemmelserne om registrene er blevet ophævet og erstattet af forpligtelsen for
arbejdsgiveren om at føre
”ajourførte registre over alle arbejdstagere, der udfører arbejde i
forbindelse med hvilket begrænsningen ikke gælder, idet arbejdsgiveren har opnået arbejdstagerens
samtykke, som anført i stk. 1"
(artikel 4(2)
.
2.2.1.2. Retlig vurdering
Kommissionen har konstateret, at lovgivning og praksis ikke synes at give alle de
garantier, der er fastsat i direktivet. Først og fremmest bemærker flere
informationskilder faktisk, at det er en udbredt praksis at forelægge aftalen om opt-
out, når arbejdskontrakten skal underskrives. Denne praksis kan ikke være i
overensstemmelse med andet led i artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), der har til formål
at sikre, at arbejdstageren frit kan give sit samtykke, og at ingen arbejdstagere lider
skade, fordi den pågældende ikke har villet give sit samtykke. Imidlertid er det
berettiget at formode, at hvis aftalen om opt-out skal underskrives samtidigt med
arbejdskontrakten, kompromitteres det frie valg ved den situation, som
arbejdstageren i det øjeblik befinder sig i.
Endvidere skal de medlemsstater, der ønsker at gøre brug af opt-out i henhold til
tredje og fjerde led i den artikel sikre sig, at:
–
arbejdsgiveren fører ajourførte registre over de arbejdstagere, der udfører et
sådant arbejde
–
at registrene stilles til rådighed for de kompetente myndigheder, som af
sikkerheds- og/eller sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse
arbejdstagernes mulighed for at overskride den maksimale ugentlige arbejdstid.
Disse to led viser klart, at EU-lovgiverne ønskede, at arbejdsgiveren skal føre et
register over de timer, som arbejdstageren, der har underskrevet en sådan opt-out
aftale, rent faktisk har præsteret. Det fremgår klart af teksten i tredje led. Faktisk
indeholde dette led bestemmelser om obligatoriske registre over ”de
arbejdstagere,
der udfører et sådant arbejde”
(dvs. som arbejder mere end 48 timer i den anførte
referenceperiode) og ikke de arbejdstagere, der har underskrevet en erklæring. For at
vide, hvilke arbejdstagere,
”der udfører et sådant arbejde”,
er det selvfølgeligt
nødvendigt at føre register over det antal arbejdstimer, der faktisk præsteres.
11
Working Time Regulations 1999, SI 1999/3372.
9
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0010.png
Det fremgår også af formålet, der ligger til grund for det fjerde led, som egentlig har
til hensigt at sikre, at de kompetente myndigheder kan forbyde eller
begrænse
muligheden for at arbejde mere end 48 timer for at beskytte arbejdstagernes sundhed
og sikkerhed. Det er dog kun muligt at træffe en begrundet afgørelse om forbud eller
begrænsning af muligheden for at arbejde mere end 48 timer, hvis man har adgang til
registre over de timer, der rent faktisk er præsteret af de personer, der har
underskrevet en opt-out aftale.
Imidlertid begrænser ændringerne fra 1999 til
Working Time Regulations
forpligtelserne til at føre registre til en eneste forpligtelse, nemlig at kun selve aftalen
skal opbevares.
Bestemmelserne i den nationale lovgivning har i øvrigt ført til den paradoksale
situation, hvor man kan have registre over de timer, som de arbejdstagere har
præsteret, der er underlagt begrænsningen på 48 timer, men ikke over de personer,
der er mere udsatte for risici for deres sundhed og sikkerhed, og som har valgt at
arbejde længere.
Derudover kommer det yderligere problem, at det er umuligt at kontrollere, om andre
bestemmelser i direktivet overholdes. Hvordan skal man kontrollere, om den daglige
hviletid (artikel 3), pauserne (artikel 4) eller den ugentlige hviletid (artikel 5)
overholdes, hvis man ikke har noget register over den arbejdstid, som arbejdstagerne
faktisk har præsteret. Det forholder sig nemlig således, at sådan som direktivet er
omsat i national lovgivning, kan det i praksis betyde, at de pågældende arbejdstagere
ikke har visse af de i direktivet fastlagte rettigheder, hvilket selvfølgelig ikke har
været EU-lovgiverens hensigt.
2.2.1.3. Den praktiske anvendelse
Trods ikrafttrædelsen af direktivet kan man konstatere, at de væsentligste træk ved
den engelske ordning vedrørende arbejdstiden er forblevet uændrede stort set som
følge af anvendelsen af opt-out.
Ifølge de tal, der er til rådighed arbejder ca.
4 mio.
mennesker, dvs.
16 %
af
arbejdskraften i øjeblikket mere end 48 timer om ugen, mens det kun var 3,3 mio.
dvs. 15 % i begyndelsen af 90'erne. Det fremgår også, at antallet af personer, der
arbejder mere end 55 timer om ugen, er steget og er nu på 1,5 mio. Faktisk er Det
Forenede Kongerige den eneste medlemsstat, hvor den ugentlige arbejdstid er steget i
det seneste tiår
12
.
Disse tal bekræftes af tal fra den britiske regering sendt til Kommissionens
tjenestegrene. Ifølge et dokument fra april 2003 er den normale ugentlige arbejdstid,
hvis man kun tager fuldtidsarbejdende arbejdstagere i betragtning, noget højere i Det
Forenede Kongerige end i de øvrige medlemsstater (jf. tabel 1).
12
Beswick, J. m.fl., Working Long Hours, HSL/2003/02, s. 4.
10
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0011.png
TABLE 1
United Kingdom
Sweden
Finland
Portugal
Austria
Netherlands
Luxumbourg
Italy
Ireland
France
Spain
Greece
Germany
Denmark
Belgium
EU15
Usual number of hours worked per week, 2000
Full time employees, men and women
20
25
30
hours
35
40
45
Source: European Labour Force Survey, Eurostat
Ifølge det samme dokument har den procentvise andel af personer, der erklærer
normalt at arbejde mere end 48 timer, imidlertid siden 1999 været i konstant
tilbagegang, om end langsomt, mens tendensen var stigende i den foregående periode
(jf. tabel 2).
Table 2
Percentage of full-time employees who usually work over 48 hours each
week – 1984-2002
%
32
30
28
26
24
22
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
1984
1988
1992
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Source: Spring Labour Force Surveys,
Men
Women
All
Dokumentet fra de britiske myndigheder bekræfter tallene fra de andre kilder med
hensyn til den procentvise andel af personer, der normalt arbejder mere end 48 timer
om ugen (ca. 4 mio., dvs. 16 % af arbejdstagerne).
Blandt de personer, som erklærer, at de arbejder mere end 48 timer, erklærer 65 %, at
de arbejder mere end 50 timer, 54 %, at de arbejder mere end 52 timer, og 38 %, at
de arbejder mere end 55 timer.
11
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0012.png
I forhold til den samlede arbejdskraft erklærer ca. 8 % af arbejdstagerne, at de
arbejder mere end 55 timer, og 3,2 %, at de arbejder mere end 60 timer om ugen (jf.
tabel 3). Yderligere 1 % erklærer, at de arbejder mere end 70 timer om ugen.
TABLE 3 – Number and proportion of full time
employees usually working over certain hours
Men
000's
%
Wome
000's
%
000's
All
%
> 48
> 50
> 52
> 55
> 60
> 65
> 70
3,07
2,01
1,68
1,19
490
315
157
26.2
17.2
14.4
10.2
4.2
2.7
1.3
763
483
379
252
98
58
35
11.5
7.3
5.7
3.8
1.5
0.9
0.5
3,83
2,49
2,06
1,44
588
374
192
20.9
13.6
11.3
7.9
3.2
2.0
1.0
Source: Spring 2002 Labour Force Survey
Den procentvise andel af personer, der erklærer at arbejde mere end 48 timer,
varierer alt efter om skønnet baserer sig på alle arbejdstagere på fuld tid (20,9 %)
eller alle arbejdstagere (16 %).
Det skal bemærkes, at disse tal ikke tager højde for personer, der har mere end et
ansættelsesforhold. Ifølge de britiske myndigheder har en million mennesker to
arbejdsforhold. Tallene fra ”Labour Force Survey” tager kun højde for
hovedansættelsesforholdet. Derfor er den andel af personer, der arbejder mere end 48
timer om ugen, faktisk højere.
Endvidere erklærer en del personer (46 % ifølge dokumentet fra Department of
Trade and Industry - DTI) blandt de arbejdstagere, der erklærer at arbejde mere end
48 timer over en vis periode, at de er ledere, og de kunne dermed være dækket af
artikel 17, stk. 1, i direktivet, i henhold til hvilken man kan fravige bl.a. artikel 6 for
denne type arbejdstagere.
2.2.1.4. Hvor mange arbejdstagere har underskrevet opt-out aftalen?
Ovennævnte tal vedrører de arbejdstagere, der erklærer, at de normalt arbejder mere
end 48 timer om ugen. Imidlertid er antallet af arbejdstagere, der har underskrevet en
opt-out aftale, noget højere. Der findes ingen pålidelige statistikker om, hvor mange
arbejdstagere, der har indvilget i (eller afslået) at underskrive en sådan aftale. Dog
erkender alle de berørte parter samstemmende, at der er tale om et højere antal
arbejdstagere, end der strengt taget er behov for.
Som eksempel kan nævnes, at i henhold til en undersøgelse, der blev udført hos de
britiske arbejdsgivere
13
, havde 65 % af de 759 virksomheder, der havde besvaret
13
Undersøgelse udført af ”Employment Lawyers Association” i samarbejde med ”Personnel Today”.
12
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0013.png
spørgeskemaet, anmodet deres arbejdstagere om at underskrive en opt-out aftale.
Blandt disse var aftalen blevet underskrevet af mere end halvdelen af arbejdstagerne
i 61 % af disse virksomheder. I 28 % af disse virksomheder havde alle arbejdstagere
underskrevet opt-out aftalen.
I henhold til en undersøgelse udført af CBI
14
skal 33 % af de britiske arbejdstagere
have underskrevet en opt-out aftale, dvs. mere end det dobbelte af de personer, der
erklærer, at de faktisk arbejder mere end 48 timer over en lang periode.
Disse tal bekræfter, at antallet af personer, der har underskrevet opt-out, er noget
højere end antallet af de arbejdstagere, der rent faktisk arbejder gennemsnitligt mere
end 48 timer om ugen.
Disse tal kan dog også variere meget fra sektor til sektor. Således skulle 48 % af de
operationelle arbejdstagere i byggebranchen ifølge en undersøgelse foretaget hos
arbejdsgiverne i denne sektor
15
arbejde mere end 48 timer om ugen, mens opt-out
systematisk skulle være blevet tilbudt 43 % af disse arbejdstagere og efter behov til
14 % af andre arbejdstagere.
2.2.1.5. Hvorfor anvendes opt-out bestemmelsen?
Hvis de arbejdstagere, der har undertegnet opt-out aftalen, tæller langt flere end dem,
der i gennemsnit arbejder mere end 48 timer pr. uge i en periode på 17 uger, kan man
spørge sig selv hvorfor. I henhold til de oplysninger, der er til rådighed, er der flere
grunde til at benytte sig af opt-out bestemmelsen:
·
fordi man normalt arbejder mere end 48 timer og ønsker at blive ved med
det
Som bekendt anfører 16 % af de britiske arbejdstagere, at de normalt arbejder
mere end 48 timer pr. uge. Heriblandt anfører 46 % også, at de har
ledelsesfunktioner, og de kunne derfor falde ind under artikel 17, stk. 1, i
direktivet, som giver mulighed for at fravige flere bestemmelser i direktivet,
navnlig artikel 6. Det lader således til, at kun en del af disse arbejdstagere reelt har
behov for at benytte sig af opt-out bestemmelsen, idet de overskrider den
maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer og ikke lader til at falde ind under
andre undtagelsesbestemmelser.
·
fordi referenceperioden til beregning af de 48 timer ikke gør det muligt at
imødekomme virksomhedernes behov for fleksibilitet, og fordi den kun kan
udvides til et år ved kollektiv overenskomst
Referenceperioden til beregning af den maksimale ugentlige arbejdstid er i
henhold til artikel 16, stk. 2, fastsat til fire måneder. Men i henhold til de
forskellige stykker under artikel 17 er det muligt at fravige artikel 16 og således
fastsætte en anden referenceperiode. I henhold til artikel 17, stk. 4, kan
referenceperioden ikke overstige seks måneder. Medlemsstaterne kan dog under
overholdelse af de almindelige principper for beskyttelse af arbejdstagernes
14
15
2003 CBI/Pertemps Employment Trends Survey.
UK Construction Industry,
Working Time Directive - Review of the opt-out facility,
oktober 2003.
13
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0014.png
sikkerhed og sundhed tillade, at der af objektive og tekniske grunde samt af
hensyn til arbejdets tilrettelæggelse ved kollektive overenskomster eller aftaler
mellem arbejdsmarkedets parter fastsættes referenceperioder, som under ingen
omstændigheder må overstige tolv måneder.
Det Forenede Kongerige er et oplagt særtilfælde med hensyn til de kollektive
overenskomstforhandlingers dækningsgrad (jf. punkt 1.3). I den private sektor er
kun 22 % af arbejdstagerne dækket af en kollektiv overenskomst.
Denne særstilling fremgår klart af den seneste rapport fra den britiske
arbejdsgiverforening, CBI
16
. I henhold til den britiske arbejdsgiverforening gælder
det, at
individet har særlig stor betydning for Det Forenede Kongerige i
betragtning af den betydning, der tillægges individuelt indgåede kontrakter. De
muligheder, som en medlemsstat vælger at gøre mest brug af, afhænger meget af,
hvordan arbejdsmarkedets parter er organiseret. Nogle medlemsstater anvender
kollektive overenskomster og arbejdskraftaftaler for at udligne arbejdstid over 52
uger, og nogle anvender frivillige undtagelsesbestemmelser for arbejdstagere, der
gør det muligt at udelukke højtlønnede eller faglærte arbejdere fra arbejdstidsbe-
grænsninger.
·
fordi de undtagelsesbestemmer, der eventuelt kunne finde anvendelse, ikke
er klart formuleret
Alle bidrag viser, at uvisheden omkring anvendelsesområdet for undtagelses-
bestemmelsen i direktivets artikel 17, stk. 1, (arbejdstagere, hvis arbejdstids
længde ikke måles og/eller fastsættes på forhånd eller kan fastsættes af
arbejdstagerne selv) er en af grundene til, at arbejdstagere, som eventuelt kunne
falde ind under denne undtagelsesbestemmelse, har valgt at benytte sig af opt-out
bestemmelsen.
·
fordi de administrative byrder reduceres til et minimum
Ændringen i 1999 af
Working Time Regulations
har reduceret byrderne væsentligt
med hensyn til at føre registre over de arbejdstagere, der har undertegnet opt-out
aftalen. Denne forenkling er uden tvivl en stor del af forklaringen på, at
arbejdstagere benytter sig af opt-out bestemmelsen, også selvom de ikke normalt
overskrider den maksimale arbejdstid på 48 timer.
2.2.1.6. Opt-out bestemmelsens konsekvenser for arbejdstagernes sundhed og sikkerhed
Direktivet tager sigte på at fremme forbedring af arbejdsmiljøet for at garantere en
bedre beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed. For at nå dette mål
fastsættes der i direktivet minimumsforskrifter, navnlig for den maksimale ugentlige
arbejdstid.
Der er ikke længere nødvendigt at påvise, at der er en forbindelse mellem lang
arbejdstid og arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. Mange undersøgelser
17
har vist,
at træthed på grund af arbejde stiger med antallet af arbejdstimer. Erfaringerne viser,
16
17
CBI,
The Working Time Directive and the individual opt-out,
s. 4.
Jf. den doktrin, der omtales i KOM (90)317, endelig.
14
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0015.png
at det ikke er muligt at undgå træthed og nedsat koncentration efter et vist tidsrum,
og at risikoen for arbejdsulykker stiger i løbet af de sidste arbejdstimer. Flere
undersøgelser fører til den konklusion, at en arbejdstid på over 50 timer kan skade
arbejdstagernes sundhed og sikkerhed på lang sigt.
I den forbindelse ville det være nyttigt at kunne evaluere, i hvilket omfang
anvendelsen af opt-out bestemmelsen eller snarere en arbejdstid, som overstiger det
loft, der er fastsat i direktivet, har haft en negativ indvirkning på arbejdstagernes
sundhed og sikkerhed.
Det lader ikke til at være muligt at foretage en sådan analyse, fordi der mangler
troværdige data. Efter ændringen i 1999 af
Working Time Regulations
blev kravet om
registrering lempet (således at kun aftalen opbevares), og derfor er det ikke muligt at
se, hvem der har gjort brug af opt-out bestemmelsen, hvor mange timer, der er
arbejdet ud over det maksimale antal, og naturligvis hvilke konsekvenser det har haft
for sundheden og sikkerheden.
Men hvorfor skulle konklusionerne på forskningen inden for dette område, som
entydigt viser, at der er en sammenhæng mellem lang arbejdstid og arbejdstagernes
sundhed og sikkerhed, ikke også gælde i dette tilfælde.
I en nyere undersøgelse
18
vedrørende forskning i sammenhængen mellem lang
arbejdstid og beskyttelse af sundheden og sikkerheden hedder det, at
"den
dokumentation, der er til rådighed, underbygger, at der er en sammenhæng mellem
lang arbejdstid og træthed".
Endvidere forholder det sig således,
at dokumentationen
tyder på, at der er en sammenhæng mellem lang arbejdstid og stress og andre
negative psykologiske sundhedsindvirkninger. Der er tilstrækkelig grund til, at man
er opmærksom på en mulig forbindelse mellem lang arbejdstid og fysiske
sundhedsvirkninger, herunder hjerte- og karsygdomme, især når arbejdsugen
overstiger 48-50 timer om ugen.
Endelig fremhæves det i undersøgelsen vedrørende forbindelsen mellem lang
arbejdstid og sikkerhed,
at der tilsyneladende er grund til bekymring med hensyn til
forholdet mellem lang arbejdstid og sikkerhed/ulykker (…)..
Det skal bemærkes, at forhold, som arbejdstagerens frie valg, kan begrænse lang
arbejdstids indvirkning på sundheden og sikkerheden. I en undersøgelse fra 1996
19
fremfører forfatterne således til forsvar, at
en person, der vælger at arbejde 13 timer,
fordi denne kan lide sit arbejde, befinder sig sandsynligvis bedre end en person, der
er tvunget til at arbejde 13 timer på grund af et højt arbejdspres.
2.2.2.
Anvendelse af artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), i andre medlemsstater
I begyndelsen var det kun Det Forenede Kongerige, der benyttede sig af muligheden
for ikke at anvende artikel 6. Men efter Domstolens dom i
SIMAP-sagen
mente visse
medlemsstater, at de kunne bruge opt-out bestemmelsen til at begrænse nogle af de
problemer, denne retspraksis havde medført, således at læger om ønsket kunne
18
19
Beswick, J. m.fl.,
Working Long Hours,
HSL/2003/02, s. 4.
http://www.hse.gov.uk/research/hsl_pdf/2003/hsl03-02.pdf.
Bliese, P. D., Halverson, R. R.,
Individual and nomothetic models of job stress: An examination of work
hours, cohesion and well-being,
citeret i Beswick, J.,
Working Long Hours, s. 10
15
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
fortsætte med at have en arbejdstid på mere end 48 timer pr. uge (herunder hele
vagten). Derfor har alle de medlemsstater, der har inkorporeret opt-out bestemmelsen
i deres lovgivning, kun gjort det for sundhedssektoren (med undtagelse af
Luxembourg).
Det er ikke muligt at foretage nogen form for evaluering af brugen af opt-out
bestemmelsen i disse lande, da der endnu ikke er gået tilstrækkelig lang tid. På
indeværende tidspunkt kan der kun foretages en opgørelse over de
lovgivningsforanstaltninger, der inkorporerer opt-out bestemmelsen.
2.2.2.1. Luxembourg
I Luxembourg har man indført opt-out for en helt specifik sektor, nemlig hotel- og
restaurationssektoren.
I lov af 20. december 2002 om arbejdstiden for arbejdstagere, lærlinge og
praktikanter i hotel- og restaurationsbranchen hedder det i artikel 4, stk. 4, at
arbejdsgivere, som kræver, at en lønmodtager præsterer mere end 48 timers arbejde
i løbet af en periode på 7 dage, beregnet som et gennemsnit af referenceperioden,
skal på forhånd have indhentet et udtrykkeligt tilsagn herom fra denne.
Samtykke skal gives skriftligt i begyndelsen af hver referenceperiode.
Arbejdsgiveren skal føre ajourførte registre over de arbejdstagere, der udfører et
sådant arbejde. I virksomheder, som ikke er forpligtet til at udarbejde en arbejdsplan
i henhold til lovens artikel 6, skal arbejdsgiveren under alle omstændigheder føre
ajourførte registre over samtlige lønmodtageres daglige og ugentlige arbejdstid.
Det skal anføres, at referenceperioderne i henhold til denne lov er fastsat til fire uger,
otte uger eller seks måneder afhængigt af virksomhedernes størrelse, dvs. de giver
normalt større beskyttelse end direktivet (4 måneder, 6 måneder eller 1 år).
Denne lovgivning gælder fra:
– den 1. januar 2003 for virksomheder, som normalt har mindst 50 lønmodtagere,
og virksomheder med restaurationsvirksomhed på både, der opererer på de indre
vandveje
– den 1. januar 2004 for virksomheder, som normalt har mellem 15 og 49
lønmodtagere
– den 1. januar 2005 for virksomheder, som normalt har mindst 15 lønmodtagere,
og sæsonvirksomheder.
2.2.2.2. Frankrig
I Frankrig anvendes opt-out også kun i begrænset omfang og i forbindelse med
lovgivning, som yder bedre beskyttelse end direktivet.
Dekret nr. 2002-1421, 1422, 1423, 1424 og 1425 af 6. december 2002 om ændring af
loven om henholdsvis hospitalslæger, læger med deltidsarbejde på offentlige
hospitaler, korttidsansatte læger, kontraktansatte læger i offentlige sundhedsinstanser
og læger og farmaceuter ansat af offentlige sundhedsinstanser.
Alle disse dekreter har en bestemmelse om, at de pågældende kan vælge at arbejde
længere, end de er forpligtet til på ugebasis, og således få ret til afspadsering eller
godtgørelse.
Dekreterne trådte i kraft den 1. januar 2003.
16
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0017.png
2.2.2.3. Øvrige medlemsstater
Andre medlemsstater er ved at udarbejde nye lovtekster, som indfører en opt-out
mulighed i sundhedssektoren eller i de tilfælde, hvor arbejdstiden regelmæssigt
omfatter vagter. Det er navnlig tilfældet i Tyskland, Nederlandene og Spanien.
2.2.2.4. De fremtidige medlemsstater
Ifølge Kommissionens oplysninger har to af de fremtidige medlemsstater (Malta og
Cypern) inkorporeret artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i) i deres arbejdslovgivning.
Slovenien anvender kun opt-out bestemmelsen på læger. Andre fremtidige
medlemsstater (Estland, Ungarn, Letland, Litauen) vil måske anvende bestemmelsen
for at løse de problemer, der følger af Domstolens retspraksis.
3.
D
EFINITIONEN AF ARBEJDSTID
I direktivets artikel 2 defineres arbejdstid som
”det tidsrum, hvori arbejdstageren er
på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse
eller sine opgaver i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis”.
Hviletid defineres som
”det tidsrum, der ikke er arbejdstid”.
Skal man følge
direktivets logik, findes der ikke en mellemkategori. Et tidsrum kan kun betragtes
som arbejdstid eller hviletid, da de to begreber gensidigt udelukker hinanden.
3.1.
3.1.1.
Domstolens retspraksis
SIMAP-sagen
20
Domstolen skulle udtale sig om fortolkningen i henhold til direktivet af vagtperioder
med eller uden arbejdstagerens fysiske tilstedeværelse på arbejdspladsen. I SIMAP-
sagen stillede Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, i
overensstemmelse med EF-traktatens artikel 234, fem præjudicielle spørgsmål
vedrørende fortolkningen af direktiv 89/391/EØF og 93/104/EF.
Med hensyn til definitionen af "arbejdstid" spurgte den spanske domstol i det
væsentligste om, hvorvidt den tid, hvorunder lægerne på en skadestue udfører vagt
enten efter ordningen med fysisk tilstedeværelse i sundhedsinstitutionen eller
ordningen med vagter, hvorunder de pågældende læger er til rådighed på tilkald, skal
betragtes som arbejde eller overarbejde i henhold til direktivet. Domstolen svarede,
at
”den tid, hvorunder lægerne på en skadestue udfører vagt efter ordningen med
fysisk tilstedeværelse i sundhedsinstitutionen, skal fuldt ud betragtes som arbejde og
efter omstændighederne som overarbejde i henhold til direktiv 93/104. For så vidt
angår ordningen med vagter, hvorunder de pågældende læger er til rådighed på
tilkald, skal kun den tid, der faktisk er brugt til at yde de primære
behandlingsydelser, betragtes som arbejdstid”.
20
Domstolens dom af 3. oktober 2000, sag C-303/98, anmodning til Domstolen fra Tribunal Superior de
Justicia de la Comunidad Valenciana (Spanien) for den for nævnte ret verserende sag, Sindicato de
Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) mod Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad
Valenciana, Sml. 2000 I, s. 7963.
17
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0018.png
Ifølge Domstolen er denne fortolkning af begrebet arbejdstid i overensstemmelse
med direktivets formål, som går ud på at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed.
Domstolen konstaterer i lighed med generaladvokaten,
at såfremt en vagtperiode
efter ordningen med fysisk tilstedeværelse ikke henregnes til begrebet arbejdstid,
indebærer dette et alvorligt indgreb i det nævnte mål
21
.
Domstolen tilsluttede sig indirekte den anskuelse, at de tre elementer i definitionen af
arbejdstid er kumulative. I henhold til Domstolens præmis 48,
"foreligger de
karakteristiske træk ved begrebet arbejdstid i forbindelse med de vagtperioder, der
varetages af lægerne på skadestuer efter ordningen med fysisk tilstedeværelse på
sundhedsinstitutionen. Det er ikke bestridt, at de to første betingelser er opfyldt
under perioderne med vagt efter denne ordning.
Endvidere bemærkes,
at selv om det
faktisk udførte arbejde varierer efter omstændighederne, må de pågældende lægers
forpligtelse til at være til stede og til rådighed på arbejdsstederne med henblik på at
levere deres faglige tjenesteydelser anses for at indgå i udførelsen af deres arbejde”.
Domstolen konstaterede med andre ord, at de tre kriterier for definitionen af
arbejdstid var til stede i det pågældende tilfælde. Det forhold, at Domstolen
udtrykkeligt søgte at godtgøre tilstedeværelsen af det tredje kriterium, fører til den
konklusion, at den ikke tilslutter sig tanken om, at definitionens kriterier er
selvstændige.
3.1.2.
Jaeger-sagen
22
I denne sag skulle Domstolen igen udtale sig om fortolkningen af den tid, hvorunder
lægerne udfører vagt efter ordningen med fysisk tilstedeværelse på hospitalet.
Selvom de forhold, der lå til grund for denne sag, i ret høj grad svarede til dem i
SIMAP-sagen, blev Domstolen denne gang anmodet om at udtale sig om, hvorvidt
vagttjeneste fuldt ud skal betragtes som arbejdstid, selvom den berørte ikke reelt
varetager arbejdsopgaver, men derimod har ret til at sove under sådanne vagter.
Ifølge den forelæggende ret, havde dette spørgsmål ikke været rejst, og derfor havde
Domstolen ikke besvaret det i SIMAP-sagen.
For Domstolen (dommens præmis 60 og 61) er det forhold, at Domstolen i SIMAP-
dommen ikke udtrykkeligt knyttede bemærkninger til den omstændighed, at de
læger, der udfører vagttjeneste efter ordningen med fysisk tilstedeværelse på
hospitalet, kan hvile sig eller endog sove i de perioder, hvor de ikke er tilkaldt for at
udføre et arbejde, uden betydning i denne henseende. Sådanne arbejdsfrie faglige
perioder hænger uløseligt sammen med vagttjenesten. Domstolen bekræftede
således, at
”direktivet (…) skal fortolkes således, at en vagttjeneste
(»Bereitschaftsdienst«), som en læge udfører efter ordningen med fysisk
tilstedeværelse på hospitalet, fuldt ud skal anses for at være arbejdstid i direktivets
forstand, selv om lægen har lov til at hvile sig på arbejdsstedet i de perioder, hvor
hans arbejdsydelser ikke er påkrævet, og direktivet er følgelig til hinder for en
lovgivning i en medlemsstat, hvorefter arbejdstagerens arbejdsfrie perioder under en
sådan vagttjeneste betragtes som hviletid”.
21
22
Domstolens dom af 3. oktober 2000 i sag C-303/98, præmis 49.
Domstolens dom af 9. oktober 2003 i sag C-151/02 angående en anmodning, som Landesarbeitsgericht
Schleswig-Holstein (Tyskland) har indgivet til Domstolen for den for nævnte ret verserende sag,
Landeshauptstadt Kiel modNorbert Jaeger, endnu ikke offentliggjort.
18
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0019.png
Det skal bemærkes, at Domstolen endnu engang undlod at støtte generaladvokaten i
spørgsmålet om, hvorvidt de tre kriterier for definitionen af arbejdstid er
selvstændige. Det fremgår tydeligt af dommen, at de tre kriterier er kumulative. For
Domstolen (præmis 63)
”er den afgørende begrundelse for dens antagelse om, at
det, der karakteriserer begrebet »arbejdstid« i direktiv 93/104's forstand, foreligger
ved de vagter, som lægerne udfører på selve hospitalet, den omstændighed, at de er
forpligtet til fysisk at opholde sig på det sted, som arbejdsgiveren har anvist, for dér
at være til arbejdsgiverens rådighed med henblik på straks at kunne udføre arbejde,
såfremt der opstår behov herfor. Som det fremgår af SIMAP-dommens præmis 48,
skal denne forpligtelse, der udelukker, at de berørte læger kan vælge, hvor de vil
opholde sig i venteperioderne, anses for at indgå i udførelsen af deres arbejde”.
Endelig skal det bemærkes, at Domstolen klart har afgrænset medlemsstaternes
spillerum for fortolkning af definitionen af "arbejdstid". Ifølge Domstolen (præmis
58 og 59) gælder det, at begreberne "arbejdstid" og "hvileperiode"
”udgør
fællesskabsretlige begreber, der skal defineres efter objektive kriterier under hensyn
til direktivets opbygning og formål (…). Kun en sådan selvstændig fortolkning kan
sikre direktivet sin fulde virkning samt en ensartet anvendelse af disse begreber i
samtlige medlemsstater. Den omstændighed, at der i definitionen af begrebet
arbejdstid henvises til »national lovgivning og/eller praksis«, indebærer således ikke,
at medlemsstaterne ensidigt kan fastlægge begrebets rækkevidde. De kan derfor ikke
pålægge arbejdstagernes ret til, at arbejdsperioderne og dermed også
hvileperioderne tages behørigt i betragtning, nogen form for betingelse, da en sådan
ret direkte kan støttes på direktivets bestemmelser”.
3.2.
Konsekvenserne af Domstolens retspraksis
Før SIMAP-dommen blev begrebet arbejdstid normalt fortolket således, at
arbejdsfrie vagtperioder ikke skulle opfattes som arbejdstid. I SIMAP-sagen
hævdede Kommissionen og medlemsstaterne derfor, at selvom lægen var til stede på
hospitalet, kunne vagtperioderne fortsat ikke sidestilles med arbejdstid, som defineret
i direktivets artikel 2.
Som anført af Kommissionen i beretningen om direktivets gennemførelse
23
havde de
nationale gennemførelsesbestemmelser generelt en tendens til at i det mindste at
overtage direktivets definitioner af ”arbejdstid” og ”hvileperiode”. I nogle tilfælde
omfattede den nationale lovgivning ikke udtrykkeligt definitioner af arbejdstid eller
hvileperiode, fordi disse begreber pr. tradition blev defineret ved kollektive
overenskomster og/eller retspraksis.
Nogle medlemsstater havde bestemmelser om mellemkategorier (mellem arbejdstid
og hvileperioder), f.eks. rådighed, vagt- og døgnvagtaktiviteter, transport etc.
I de fleste medlemsstater blev arbejdsfrie perioder under vagttjeneste udelukket fra
arbejdstiden på grund af ovenstående fortolkning af begrebet arbejdstid, eller fordi
lovgivningen omfattede mellemliggende perioder, hvor lønmodtageren ikke udfører
arbejde, men er klar til at arbejde om nødvendigt.
23
Beretning fra Kommissionen - Status for gennemførelsen af Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november
1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (»Arbejdstidsdirektivet«),
KOM(2000) 787 endelig, s. 8.
19
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0020.png
Domstolens retspraksis har således fået store konsekvenser for de medlemsstater, der
ikke fuldt ud betragtede vagttid med fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen som en
del af begrebet arbejdstid. Selvom konsekvenserne ikke udelukkende kan begrænses
til sundhedssektoren, er det den sektor, hvor virkningerne er størst, fordi arbejdet
(hovedsagelig lægernes) som regel tilrettelægges således, at det regelmæssigt
omfatter vagtperioder.
Konsekvenserne bliver endnu større, når direktiv 2000/34/EF finder anvendelse på
”læger under uddannelse”, dvs. fra den 1. august 2004, og navnlig ved
overgangsperiodens afslutning
24
(5 år, som kan forlænges til højst 8 år). I mange
lande dækker læger under uddannelse faktisk de fleste vagter med fysisk
tilstedeværelse på arbejdspladsen. I hvidbogen om de sektorer og aktiviteter, der er
undtaget fra direktivet om arbejdstid
25
, omtaltes der en undersøgelse, som blev
foretaget for Kommissionens regning. Heri hedder det,
at læger under uddannelse
ofte har en ugentlig arbejdstid på over 55 timer i de fleste lande.
Hvis den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer, herunder hele vagttiden, skal
overholdes, bliver de fleste medlemsstater nødt til at ansætte flere læger for at sikre
det samme serviceniveau. Der mangler fortsat at blive foretaget en
konsekvensanalyse, både på nationalt plan og på fællesskabsplan
26
. Under retsmødet
i
Jaeger-sagen
skønnede den tyske regeringsrepræsentant dog eksempelvis, at hvis
Domstolen bekræftede retspraksis i henhold til SIMAP, ville personalebehovet stige
ca. 24 %, og der ville blive behov for 15 000-27 000 flere læger, og antallet af
arbejdsløse læger i Tyskland ville være meget mindre. Tyskland skønnede i den
forbindelse, at ekstraudgifterne ville blive på 1,75 mia. EUR
27
. Det Forenede
Kongerige skønner, at det ville blive nødvendigt at ansætte mellem 6 250 og 12 550
læger og 1 250 andre. Ekstraudgifterne ville udgøre mellem 380 og 780 mio. GBP.
Endelig mener Nederlandene, at de ville få behov for at ansætte 10 000 nye
medarbejdere inden for sundhedssektoren, svarende til ekstraudgifter på 400 mio.
EUR. Alle disse medlemsstater er enige om, at selvom der var budgetmidler nok til
at ansætte det personale, der er nødvendigt for at sikre det samme behandlingsniveau,
så ville der i praksis i øjeblikket ikke være tilstrækkeligt mange ansøgere med den
nødvendige uddannelse til at besætte disse stillinger.
Det kan frygtes, at nogle medlemsstater anvender undtagelsesbestemmelser,
hovedsagelig den mulighed, som følger af artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), dvs.
muligheden for ikke at anvende artikel 6, hvis arbejdstageren selv har anført, at han
er indforstået hermed, med henblik på at begrænse konsekvenserne, navnlig så længe
der endnu ikke er indført nye organisationsstrukturer eller er ansat færre end
nødvendigt. Det er i øvrigt allerede tilfældet i visse medlemsstater eller bliver det i
den nærmeste fremtid. I tilfælde af vanskeligheder er der også risiko for, at nogle
bliver fristet til at anvende løsninger, som kunne vise sig at give langt mindre
24
25
26
27
I den nye artikel 17, stk. 2, afsnit 4, litra a), nr. iii), hedder det:
”sikrer medlemsstaterne, at det
gennemsnitlige antal ugentlige arbejdstimer aldrig overstiger 58 timer i de første tre år af
overgangsperioden, 56 timer i de følgende to år og 52 timer i en eventuel resterende periode”.
KOM(97) 334 endelig, punkt 64
Kommissionen har lanceret to udbud vedrørende en undersøgelse af SIMAP-dommens konsekvenser i
medlemsstaterne. Der blev ikke indsendt tilbud inden fristens udløb i forbindelse med det første udbud,
og det eneste tilbud i forbindelse med det andet tilbud blev afvist af evalueringsudvalget.
Jf. præmis 44 i generaladvokat Colomer Ruiz Jarabos konklusioner i
Jaeger-sagen
(C-151/02).
20
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0021.png
beskyttelse, navnlig anvendelse af læger, som ikke er lønmodtagere, og som derfor
ikke er omfattet af direktivets bestemmelser.
4.
D
ER BØR VÆRE MULIGT AT KOMBINERE ARBEJDE OG FAMILIELIV
Fleksibel arbejdstid anses generelt for snarere at være i arbejdsgivernes end i
arbejdstagernes interesse. En mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden dækker
dog både et stigende behov hos arbejdstagerne, navnlig dem, der skal tage sig af
mindre børn eller ældre, men er også i virksomhedernes interesse, fordi de skal
dække brugernes og kundernes behov for udvidet åbningstid eller hurtigt kunne
tilpasse sig større ændringer i efterspørgslen.
Behovet for lettere at kunne kombinere arbejde og familieliv har navnlig rod i
sociologiske ændringer i det europæiske samfund, navnlig den massive indmarch af
kvinder på arbejdsmarkedet, flere skilsmisser, ustabile og forskelligartede
familieforhold, men også i den demografiske udvikling.
Foranstaltningerne i retning af bedre muligheder for at kombinere familie- og
arbejdsliv og i retning af lige muligheder for kvinder og mænd forbedrer
beskæftigelsens kvalitet generelt og fremmer deltagelse af flere på arbejdsmarkedet.
De forbedrer også produktiviteten gennem større motivation og rådighed og bedre
muligheder for uddannelse i arbejdspladsens eller egen interesse.
I samtlige medlemsstater er der enten ad lovgivningens vej eller ved kollektive
overenskomster truffet eller planlagt foranstaltninger med henblik på at indføre en
mere fleksibel arbejdstid og gøre det lettere at kombinere arbejde og familieliv.
Ifølge en undersøgelse, der blev foretaget for nylig
28
, er foranstaltningerne meget
forskellige, både indholdsmæssigt og hvad angår personlig anvendelse, men omfatter
ofte følgende:
·
mulighed for at nedsætte eller tilpasse arbejdstiden for at kunne tage sig af mindre
eller alvorligt syge børn eller familiemedlemmer i deres sidste levetid
·
fremme af og tilskyndelse til deltidsarbejde
·
større muligheder for at tilpasse den enkeltes arbejdstid efter ægtefællens
arbejdssituation
·
indførelse af overarbejdsordninger
·
gradvis nedtrapning (phasing out) af ældre arbejdstageres arbejdstid.
Kommissionen føler sig overbevist om, at ændringen af direktivet om arbejdstid kan
udnyttes til at tilskynde medlemsstaterne til at træffe foranstaltninger med henblik på
at sikre bedre kombination af arbejde og familieliv.
A
NDEN DEL
:
VALGMULIGHEDER
Ovenstående analyse viser, at der ud over de to problemer, som i henhold til
direktivet skal behandles, skal EF-Domstolens domme i SIMAP- og Jaeger-sagerne,
der omtales ovenfor, også tages i betragtning.
28
Den seneste udvikling i Den Europæiske Union og EFTA-landene inden for arbejdstid, fleksibel
arbejdstid og kombination af arbejde og familieliv, juni 2003.
21
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
Der findes en række muligheder. Derfor er det nødvendigt at definere de kriterier,
som ifølge Kommissionen skal være opfyldt i forbindelse med den valgte løsning.
For det første bør den valgte tilgang:
·
sikre større beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed med hensyn til
arbejdstid
·
give virksomhederne og medlemsstaterne større fleksibilitet med hensyn til at
styre arbejdstiden
·
gøre det lettere at kombinere arbejde og familieliv
·
undgå at stille urimelige krav til virksomhederne, navnlig smv’er.
Udviklingen i retning af en mere fleksibel arbejdstid er helt i tråd med den social- og
arbejdsmarkedspolitiske dagsorden, som har en global tilgang til temaet
beskæftigelsens kvalitet, der omfatter alt fra sundhed og sikkerhed til kombination af
familie og arbejdsliv og den nødvendige balance mellem fleksibilitet og sikkerhed.
Større fleksibilitet i forbindelse med arbejdstidens tilrettelæggelse dækker både
behov blandt arbejdsgiverne og arbejdstagerne. For arbejdsgivernes vedkommende
drejer det sig hovedsagelig om at kunne tilpasse den effektive arbejdstid til
ændringer i efterspørgslen, uanset om de er sæsonbestemte eller uregelmæssige. For
arbejdstagernes vedkommende kan en mere fleksibel arbejdstid dække behovet for
lettere at kunne kombinere arbejde og familieliv.
Gældende bestemmelser i artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i), der giver den enkelte
arbejdstager mulighed for frivilligt at arbejde mere end 48 timer om ugen i gennem-
snit i en given periode, kan modvirke direktivets beskyttelse af arbejdstagernes
sundhed og sikkerhed. Det er i øvrigt forklaringen på, at denne bestemmelse i
henhold til direktivet skal tages op til fornyet behandling efter syv års anvendelse.
De eneste erfaringer, man har på dette område (i Det Forenede Kongerige, jf. del 2,
punkt 2), viser de vanskeligheder, der findes i forbindelse med at sikre, at direktivets
ånd og betingelser overholdes, og at der gives reelle garantier til arbejdstagerne. De
har også bragt uforudsete virkninger for dagen: det er vanskeligt at sikre (eller i det
mindste at kontrollere), om de andre bestemmelser i direktivet er blevet overholdt,
for arbejdstagere, som har undertegnet opt-out aftalen.
Kommissionen ser gerne, at modtagerne af denne meddelelse udtaler sig om behovet
for en eventuel ændring af den nuværende tekst eller præsenterer andre ikke
nødvendigvis lovgivningsmæssige initiativer. Der findes fem nye hovedområder, der
skal behandles:
- det første vedrører referenceperioderne
- det andet vedrører EF-Domstolens fortolkning af begrebet
arbejdstid
i sagerne
SIMAP og Jaeger
- det tredje vedrører betingelserne for anvendelsen af artikel 18, stk. 1, litra b), nr. i)
(opt-out)
22
 PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files
1444640_0023.png
- det fjerde omfatter foranstaltninger, der skal sørge for en bedre kombination af
arbejde og familieliv
- det femte handler om, hvorvidt en indbyrdes forbunden tilgang til disse emner vil
sikre en velafblanceret løsning, der kan opfylde ovennævnte kriterier. Der findes en
række muligheder.
T
REDJE DEL
: V
EJEN FREM
Denne meddelelse sigter mod at starte en meget bred høringsproces, som måske kan
føre til ændring af direktivet.
Derfor sendes denne meddelelse til Europa-Parlamentet, Det Europæiske
Økonomiske og Sociale Udvalg, Regionsudvalget og arbejdsmarkedets parter på
fællesskabsplan. Hovedformålet med denne meddelelse er at få kendskab til disse
institutioners og organers syn på de spørgsmål, som er behandlet i teksten.
For arbejdsmarkedets parter på europæisk niveau svarer denne meddelelse til
konsultation i henhold til traktatens artikel 138, stk. 2 (første del af konsultationen).
De opfordres derfor til at udtale sig om, hvorvidt det er nødvendigt med en fornyet
behandling af dette direktiv med hensyn til de punkter, der er nævnt i anden del.
Arbejdsmarkedets parter vil derefter i givet fald blive konsulteret om indholdet af
ethvert påtænkt forslag, jf. nævnte artikel, stk. 3.
Med henblik på også at inddrage de berørte organer på nationalt niveau
offentliggøres meddelelsen på følgende websted under Generaldirektoratet for
beskæftigelse,
sociale
anliggender
og
arbejdsmarkedsforhold
(http://europa.eu.int/comm/employment_social/consultation_da.html).
Alle
de
berørte organer kan fremsætte kommentarer og forslag, men udelukkende på
følgende emailadresse:
[email protected].
Bidragene skal være os i hænde
senest den 31. marts 2004.
Kommissionens tjenestegrene foretager derefter en nærmere gennemgang af de
modtagne bidrag.
Til sidst drager Kommissionen sine konklusioner, som naturligvis ikke kendes på
forhånd.
23