Europaudvalget 2017
KOM (2017) 0797
Offentligt
1840442_0001.png
EUROPA-
KOMMISSIONEN
Bruxelles, den 21.12.2017
COM(2017) 797 final
2017/0355 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union
{SWD(2017) 478 final} - {SWD(2017) 479 final}
DA
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0002.png
BEGRUNDELSE
1.
BAGGRUND FOR FORSLAGET
Arbejdsmarkedet har udviklet sig markant siden vedtagelsen af direktiv 91/533/EØF om
arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller
ansættelsesforholdet ("direktivet om skriftlige erklæringer"). Der har igennem de seneste 25
år været en tiltagende fleksibilisering af arbejdsmarkedet. I 2016 var en fjerdedel af alle
ansættelseskontrakter for "ikkestandardmæssige" former for ansættelse, og i de seneste ti år
har over halvdelen af alle nye job været "ikkestandardmæssige"
1
. Digitaliseringen har
fremmet etableringen af nye ansættelsesformer, alt imens de demografiske forandringer har
medført en større mangfoldighed i den erhvervsaktive befolkning. Den fleksibilitet, som de
nye ansættelsesformer fører med sig, har udgjort en vigtig drivkraft for jobskabelse og vækst.
Siden 2014 er der blevet skabt over fem millioner arbejdspladser, hvoraf næsten 20 % er i nye
ansættelsesformer. De nye ansættelsesformers tilpasningsevne til forandringer i den
økonomiske situation har gjort det muligt at udvikle nye forretningsmodeller, bl.a. i den
kollaborative økonomi, og har givet adgang til arbejdsmarkedet for personer, der tidligere
ville have været udelukket. Beskæftigelsen i EU er rekordhøj med 236 millioner mænd og
kvinder i job.
Disse tendenser har imidlertid også ført til ustabilitet og større uforudsigelighed i nogle
arbejdsforhold, navnlig for de arbejdstagere, der har de mest usikre ansættelsesforhold.
Utilstrækkelige retlige rammer kan udsætte arbejdstagere i ikkestandardmæssige
ansættelsesformer for uklare eller unfair praksisser og gøre det vanskeligt for dem at
håndhæve deres rettigheder. Mellem 4 og 6 millioner arbejdstagere er ansat på tilkaldebasis
eller periodisk, i mange tilfælde uden at vide, hvornår og hvor længe de skal arbejde. Op imod
1 million arbejdstagere er underlagt eksklusivklausuler, der forbyder dem at arbejde for en
anden arbejdsgiver
2
. Kun en fjerdedel af alle midlertidigt ansatte overgår til fast ansættelse, og
i 2016 var andelen af ufrivilligt deltidsansatte nået op på 28 %
3
. Mere fleksible
arbejdsordninger kan skabe usikkerhed i forhold til, hvilke rettigheder der gælder
4
.
Som reaktion herpå har nogle medlemsstater indført nye regler, og nogle nationale
arbejdsmarkedsparter har vedtaget nye kollektive overenskomster, hvilket har ført til stadigt
større forskelle mellem regelsættene i EU. Herved øges risikoen for konkurrence baseret på
underbud af arbejdsmarkedsstandarder, hvilket har skadelige konsekvenser, også for
arbejdsgiverne, som bliver udsat for et uholdbart konkurrencepres, og for medlemsstaterne,
som går glip af skatteindtægter og socialsikringsbidrag. Udfordringen består i at sikre, at
dynamiske, innovative arbejdsmarkeder, der understøtter EU's konkurrenceevne, er
formuleret på en måde, som giver grundlæggende beskyttelse for alle arbejdstagere,
langsigtede produktivitetsgevinster for arbejdsgiverne samt mulighed for konvergens i retning
af bedre leve- og arbejdsvilkår i hele EU.
1
2
3
4
Ikkestandardmæssigt arbejde omfatter fast deltidsarbejde og midlertidigt fuldtids- og deltidsarbejde.
"Study to support Impact Assessment on the Review of the Written Statement Directive" af Centre for
Strategy and Evaluation Services and Public Policy and Management Institute.
EU's arbejdsstyrkeundersøgelse (EU-28, 2016).
Kommissionens meddelelse "En europæisk dagsorden for den kollaborative økonomi" (COM(2016)
356 final).
DA
1
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0003.png
Dette initiativ er ét af Kommissionens nøgleaktioner som opfølgning på den europæiske søjle
for sociale rettigheder, som blev proklameret af Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen
på det sociale topmøde om fair job og vækst i Göteborg den 17. november 2017
5
. Søjlen
tjener som ledetråd for den fornyede opadgående konvergens i arbejdsmarkedsstandarder på
baggrund af de nye betingelser på arbejdsmarkedet. Dette direktiv bidrager primært til søjlens
princip 5 om "sikker og fleksibel beskæftigelse" og princip 7 om "oplysninger om
ansættelsesvilkår og beskyttelse i tilfælde af opsigelser"
6
. Initiativet blev bebudet i
hensigtserklæringen fra Kommissionens formand Jean-Claude Juncker og første næstformand
Frans Timmermans den 13. september 2017 og indgår som en del af Kommissionens
arbejdsprogram.
Forslaget omhandler to indbyrdes forbundne udfordringer. For det første blev der i forbindelse
med den evaluering af direktiv 91/533/EØF, der blev foretaget som led i Kommissionens
program for målrettet og effektiv regulering (Refit)
7
, konstateret svagheder i direktivets
personelle og materielle anvendelsesområde, og det blev beskrevet, hvordan dets effektivitet
kan forbedres. For det andet blev der i forbindelse med den offentlige høring om den
europæiske søjle for sociale rettigheder
8
sat fokus på forskellen mellem EU's nuværende
social- og arbejdsmarkedslovgivning og den seneste tids udvikling på arbejdsmarkedet. Dette
blev ligeledes fremhævet i Europa-Parlamentets beslutning af januar 2017 om søjlen.
Parlamentet opfordrede til at udvide de gældende minimumsstandarder til også at omfatte nye
former for ansættelsesforhold, forbedre håndhævelsen af EU-retten, øge retssikkerheden på
hele det indre marked og forebygge forskelsbehandling ved at supplere den eksisterende EU-
lovgivning, således at alle arbejdstagere sikres grundlæggende rettigheder, som kan
håndhæves, uanset kontrakttype eller ansættelsesforhold
9
. I Europa-Parlamentets beslutning
om arbejdsvilkår og usikre ansættelsesforhold af juli 2017 opfordres Kommissionen til at
revidere direktivet om skriftlige erklæringer, således at der tages hensyn til nye
ansættelsesformer
10
. Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget
fremhævede i deres respektive udtalelse om søjlen mangler i beskyttelsen af arbejdstagere og
behovet for handling på EU-plan med henblik på at opstille rammer for rimelige arbejdsvilkår
og finde en balance mellem fleksibilitet og sikkerhed
11
.
Kommissionen indledte den 26. april 2017 og den 21. september 2017 to høringsfaser med
arbejdsmarkedets parter på europæisk plan om de mulige retningslinjer og om indholdet af
Unionens indsats i henhold til artikel 154 i traktaten om Den Europæiske Unions
funktionsmåde (TEUF)
12
. Arbejdsmarkedets parter indledte ikke dialogen med det formål at
indgå overenskomstmæssige forbindelser, herunder aftaler, om emnet, som det er fastsat i
artikel 155 i TEUF. På grundlag af de synspunkter, der er kommet til udtryk under høringerne
5
6
7
8
9
10
11
12
http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-13129-2017-INIT/da/pdf
Princip 7: "Arbejdstagere har ret til ved ansættelsesforholdets start at blive underrettet skriftligt om
deres rettigheder og pligter i forbindelse hermed, herunder om prøvetiden."
Refit-evaluering af direktivet om skriftlige erklæringer (direktiv 91/533/EØF) (SWD(2017) 205 final).
Rapport om den offentlige høring, ledsagedokument til Meddelelse fra Kommissionen til Europa-
Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget om etablering
af en europæisk søjle for sociale rettigheder (SWD(2017) 206 final).
Europa-Parlamentets beslutning af 19. januar 2017 om en europæisk søjle for sociale rettigheder.
Europa-Parlamentets beslutning af 4. juli 2017 om arbejdsvilkår og usikre ansættelsesforhold.
Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse SOC/542 af 25. januar 2017.
Regionsudvalgets udtalelse af 11. oktober 2017 om den europæiske søjle for sociale rettigheder.
C(2017)2611 final og C(2017)6121 final.
DA
2
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0004.png
af arbejdsmarkedets parter, fremsætter Kommissionen
overensstemmelse med bestemmelserne i TEUF.
dette
direktivforslag
i
Det
overordnede mål
med det foreslåede direktiv er at fremme mere sikre og forudsigelige
ansættelsesforhold og samtidig sikre arbejdsmarkedets tilpasningsevne og forbedre leve- og
arbejdsvilkårene.
De
specifikke mål,
hvorigennem det overordnede mål skal nås, er:
1) at forbedre arbejdstagernes adgang til oplysninger om deres arbejdsvilkår
2) at forbedre arbejdsvilkårene for alle arbejdstagere, navnlig arbejdstagere i nye og
ikkestandardmæssige ansættelsesformer, og samtidig bevare råderum for tilpasning og
innovation på arbejdsmarkedet
3) at forbedre overholdelsen af standarder for arbejdsvilkår gennem øget håndhævelse og
4) at forbedre gennemsigtigheden på arbejdsmarkedet og samtidig undgå, at der lægges
uforholdsmæssigt store byrder på virksomhederne, uanset størrelse.
Det foreslåede direktiv vil erstatte direktivet om skriftlige erklæringer med et nyt instrument,
der sikrer gennemsigtige arbejdsvilkår for alle arbejdstagere, og definerer nye materielle
rettigheder for at skabe mere forudsigelige og sikre arbejdsvilkår, især for arbejdstagere med
usikre ansættelsesforhold. Dette gøres gennem bestemmelsen i kapitel II om ajourførte
væsentlige oplysninger om ansættelsesforhold til alle arbejdstagere i Unionen, heriblandt de
anslåede 2 til 3 millioner arbejdstagere, der for øjeblikket ikke er omfattet af
anvendelsesområdet for direktivet om skriftlige erklæringer, hvorved det er overladt til
medlemsstaternes lovgivning at definere begreberne "arbejdstager" og "ansættelsesforhold".
Direktivets personelle anvendelsesområde præciseres ved at definere begrebet "arbejdstager"
på grundlag af retspraksis ved Den Europæiske Unions Domstol ("EU-Domstolen") til
bestemmelse af status som arbejdstager og udvidet ved at mindske medlemsstaternes
mulighed for at udelukke arbejdstagere i kortvarigt eller lejlighedsvist ansættelsesforhold. Et
nyt sæt minimumskrav i kapitel III fastsætter en grænse for varigheden af en prøvetid, en
hovedregel om, at en arbejdstager ikke må forhindres i at tage arbejde hos en anden
arbejdsgiver uden for tidsplanen for arbejdet, ret til en mere forudsigelig arbejdstid og
rimeligt varsel ved skiftende arbejdstider, mulighed for at anmode om at overgå til en mere
forudsigelig og sikker ansættelsesform samt ret til obligatorisk uddannelse uden egenbetaling.
Disse rettigheder understøttes af bestemmelser, som skal afhjælpe svaghederne i
håndhævelsen af direktiv 91/533/EØF og tilpasse håndhævelsesforanstaltninger fra andre dele
af EU's lovgivning på det sociale område, som omhandler sammenlignelige situationer
13
.
Snarere end at adressere en bestemt ansættelsesform, sådan som det er tilfældet i direktiverne
om deltidsarbejde, tidsbegrænset ansættelse eller vikararbejde
14
, vil det foreslåede direktiv
sikre en vis grad af generel beskyttelse i eksisterende og fremtidige kontraktformer. Et sådant
direktiv vil være et mere effektivt instrument end særskilte lovgivningsmæssige initiativer
rettet mod særlige ansættelsesformer, som let kan blive overhalet af de hastige forandringer på
13
14
Direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af
mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), direktiv 2000/43/EF (om
gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse) samt direktiv
2000/78/EF (om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og
erhverv).
Henholdsvis Rådets direktiv 97/81/EF ("deltidsdirektivet"), Rådets direktiv 1999/70/EF ("direktivet om
tidsbegrænset ansættelse") og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF ("direktiver om
vikararbejde").
DA
3
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0005.png
arbejdsmarkedet. Det foreslåede direktiv burde fastlægge den retlige ramme for en fremtidig
positiv udvikling af nye fleksible ansættelsesformer.
Dette forslag forventes at give en række fordele. Alle arbejdstagere, herunder arbejdstagere i
kortvarigt eller lejlighedsvist ansættelsesforhold, vil få klarhed omkring deres arbejdsvilkår og
nye minimumsstandarder. Selv om arbejdsgiverne muligvis vil miste noget af den marginale
fleksibilitet, forventes det, at de vil kunne drage fordel af mere bæredygtig konkurrence med
større retssikkerhed og en mere motiveret og produktiv arbejdsstyrke med mere stabile
ansættelseskontrakter og øget fastholdelse af arbejdskraft. Samfundet som helhed vil drage
fordel af et bredere grundlag for skatteindtægter og socialsikringsbidrag.
Sammenhæng med de gældende regler på samme område
Det foreslåede direktiv supplerer følgende afledte EU-retsakter:
Direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser
Artikel 6 i det foreslåede direktiv indeholder en beskrivelse af de skriftlige
oplysninger, der skal gives til arbejdstagere, som sendes til udlandet, herunder
arbejdstagere, der er udstationeret i en anden EU-medlemsstat, på baggrund af de
relevante bestemmelser i direktiv 96/71/EF som anbefalet i Refit-evalueringen.
Rådets direktiv 97/81/EF om deltidsarbejde og Rådets direktiv 1999/70/EF om tidsbegrænset
ansættelse
Artikel 10 det foreslåede direktiv supplerer bestemmelserne i disse to direktiver rettet
specifikt mod deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte og vil give arbejdstagere
mulighed for at anmode om at overgå til en mere forudsigeligt og sikker
ansættelsesform, om muligt, og om at modtage et skriftligt svar fra arbejdsgiveren.
Direktiv 2008/104/EF om vikararbejde
I Refit-evalueringen blev det konkluderet, at direktivet om skriftlige erklæringer kunne
tage bedre højde for direktiv 2008/104/EF ved udtrykkeligt at omfatte vikaransatte og
ved at præcisere, at brugervirksomheden har pligt til at informere sine vikaransatte
direkte om ansættelsesvilkårene. Dette afspejles i artikel 2 det foreslåede direktiv,
hvori der er fastsat kriterier for definering af status som henholdsvis "arbejdstager" og
"arbejdsgiver", og i artikel 1, hvori det er fastsat, at rollen som arbejdsgiver kan
varetages af mere end én enhed.
Hertil kommer, at bestemmelserne i kapitel III i det foreslåede direktiv understøtter
indførelsen af en tilrettelæggelse af arbejdstiden, der beskytter arbejdstagernes sikkerhed og
sundhed, som omhandlet i direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med
tilrettelæggelse af arbejdstiden.
For så vidt angår praktikanter, bemærker Kommissionen, at de allerede er omfattet af
beskyttelse i henhold til Rådets henstilling af 10. marts 2014 om en kvalitetsramme for
praktikophold. Kommissionen har foreslået en lignende ramme for lærlinge
15
.
De bestemmelser om håndhævelse, der er anført i artikel 13 til 18 i det foreslåede direktiv,
hidrører fra og supplerer bestemmelserne i EU's eksisterende regler på det sociale område,
som beskrevet i afsnittet om disse artikler i det foreslåede direktiv.
15
COM(2017) 563 final.
DA
4
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0006.png
Sammenhæng med Unionens politik på andre områder
Det foreslåede direktiv bidrager til gennemførelsen af følgende principper i den europæiske
søjle for sociale rettigheder:
Princip 1:
Uddannelse og livslang læring.
Oplysningskravene i artikel 3 udvides til også at
omfatte uddannelse, der stilles til rådighed af arbejdsgiveren, og artikel 11 indeholder
forpligtelser for medlemsstaterne om at sikre, at arbejdsgiverne sørger for gratis obligatorisk
uddannelse til deres arbejdstagere i overensstemmelse med relevant EU-lovgivning, national
lovgivning eller kollektive overenskomster.
Princip 2:
Ligestilling mellem kønnene.
Den del af arbejdsstyrken, der arbejder under nye og
ikkestandardmæssig ansættelsesformer, og som ville kunne drage særlig stor fordel af de
materielle rettigheder, der vil blive indført i kraft af kapitel III til VI til det foreslåede direktiv,
består hovedsagelig af kvinder
16
. Direktivet vil derfor bidrage til princippet om lige
behandling og lige muligheder for deltagelse på arbejdsmarkedet.
Princip 5: Sikker og fleksibel beskæftigelse Udvidelsen af det foreslåede direktivs
anvendelsesområde, der er fastsat i artiklerne 1 og 2, omhandler princippet om, at
arbejdstagere har ret til rimelig og lige behandling, for så vidt angår arbejdsvilkår, adgang til
social beskyttelse og uddannelse "uanset ansættelsesforholdets art og varighed". Overordnet
set har ordlyden i det foreslåede direktiv til formål at finde en balance mellem at styrke
arbejdstagernes rettigheder og opretholde den "nødvendige fleksibilitet hos arbejdsgiverne til
hurtigt at tilpasse sig ændringer i de økonomiske forhold", der er omhandlet i princip 5, litra
b), bl.a. ved at åbne mulighed for ændringer af minimumskravene for arbejdsvilkår gennem
kollektive aftaler (artikel 12). Det foreslåede direktiv omhandler også princip 5d:
"Ansættelsesforhold, der fører til usikre arbejdsvilkår, skal hindres, bl.a. ved at forbyde brug
af ikkestandardmæssige kontrakter. En prøvetid bør være af rimelig varighed." Første del er
omhandlet af de nye materielle rettigheder til større forudsigelighed og til at anmode om en ny
ansættelsesform
samt
begrænsningerne
på
brug
af
eksklusivklausuler
og
uforenelighedsklausuler. Anden del er omhandlet af den fastsatte begrænsning af
prøveansættelser til seks måneders varighed.
Princip 7:
Oplysninger om ansættelsesvilkår og beskyttelse i tilfælde af opsigelser.
Det
foreslåede direktiv styrker den nuværende forpligtelse til at give skriftlige oplysninger, ved at
udvide og ajourføre omfanget af de oplysninger, der som et minimum skal gives, og ved at
afkorte fristen for at give disse oplysninger fra 2 måneder til den første dag i
ansættelsesforhold, således at direktivet omhandler den del af princip 7, litra a), der drejer sig
om, at oplysningerne skal gives "ved ansættelsesforholdets start."
Princip 8:
Social dialog og inddragelse af arbejdstagerne.
Arbejdsmarkedets parter blev i
medfør af artikel 154 i TEUF hørt om det mulige omfang af Unionens indsats for at revidere
direktivet om skriftlige erklæringer, og deres svar blev taget i betragtning i forbindelse med
udarbejdelsen af Kommissionens forslag. Artikel 12 i det forslåede direktiv giver fleksibilitet
til at ændre de minimumskrav, der er fastsat i kapitel III, ved kollektiv overenskomst, så
længe resultatet overholder den generelle beskyttelse, som skal ydes i henhold til det
foreslåede direktiv.
16
EU's arbejdsstyrkeundersøgelse (EU-28, 2016).
DA
5
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Andre initiativer, der bidrager til gennemførelsen af den europæiske søjle for sociale
rettigheder, er tæt knyttet til og supplerer dette direktivforslag, navnlig de
lovgivningsmæssige forslag om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og
omsorgspersoner (COM(2017) 253 final), en høring af arbejdsmarkedets parter om adgang til
social beskyttelse for arbejdstagere og selvstændige (C(2017) 2610 final og C(2017) 7773
final) samt en fortolkningsmeddelelse om arbejdstid (C(2017) 2601 final). Forslaget til et
direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner indfører
en ret for arbejdstagere med børn under en vis alder, som skal være på mindst tolv år, og
omsorgspersoner har ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger med henblik på
omsorgsformål. Arbejdsgiverne er forpligtede til at overveje og besvare anmodninger om
fleksible arbejdsordninger, under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres
behov, og at begrunde ethvert afslag på en sådan anmodning. Arbejdsgiverne er også
forpligtede til at overveje og besvare anmodninger om at vende tilbage til det oprindelige
arbejdsmønster. Det foreslåede direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår vil
supplere dette ved at give arbejdstagerne mulighed for at anmode om en mere sikker, snarere
end en mere fleksibel arbejdsform.
Og endelig er der taget hensyn til forslaget om at revidere direktivet om udstationering af
arbejdstagere (COM(2016) 128 final) og forslagene, der er fremsat under
"transportmobilitetspakken" af 31. maj 2017, navnlig de foreslåede specifikke regler angående
udstationering af førere inden for vejtransportsektoren (COM(2017) 278 final).
2.
RETSGRUNDLAG,
PROPORTIONALITETSPRINCIPPET
Retsgrundlag
NÆRHEDSPRINCIPPET
OG
Forslaget bygger på artikel 153, stk. 2, litra b), i TEUF, der giver mulighed for vedtagelse af
direktiver, der fastsætter minimumskrav med hensyn til bl.a. "arbejdsvilkår", som fastlagt i
artikel 153, stk. 1, litra b), i TEUF, samtidig med at det undgås at pålægge administrative,
finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og
mellemstore virksomheder.
Nærhedsprincippet
Der blev indført oplysningsforpligtelser vedrørende arbejdsvilkår på EU-plan ved direktiv
91/533/EØF. Refit-evalueringen af nævnte direktiv har bekræftet, at en indsats på EU-plan på
dette område fortsat er nødvendig i overensstemmelse med nærhedsprincippet. Der er behov
for ændringer for at bringe direktivet i trit med den udvikling, der er sket på arbejdsmarkedet
siden dets vedtagelse i 1991, og afhjælpe de mangler, der blev konstateret i Refit-
evalueringen.
De yderligere materielle rettigheder, der vil blive indført i kraft af kapitel III, er berettigede på
EU-plan, idet medlemsstaternes indsats som reaktion på nye og ikkestandardmæssige
ansættelsesformer ikke nødvendigvis rummer samme grad af beskyttelse i form af
gennemsigtighed og forudsigelighed og vil kunne øge forskellene mellem medlemsstaterne
med risiko for konkurrence på grundlag af arbejdsmarkedsstandarder. Virksomhederne ville
således fortsætte med at konkurrere på ulige vilkår, hvilket ville hæmme det indre markeds
funktion.
Det foreslåede direktiv tager udgangspunkt i en minimumsharmonisering af medlemsstaternes
systemer med respekt for medlemsstaternes beføjelse til at fastsætte endnu højere standarder
og med mulighed for, at arbejdsmarkedets parter kan ændre sammensætningen af de
DA
6
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0008.png
materielle rettigheder og forpligtelser ved kollektiv overenskomst. I overensstemmelse med
artikel 153, stk. 2, litra b), i TEUF vil direktivet støtte og supplere medlemsstaternes indsats
gennem minimumskrav for en gradvis gennemførelse.
Proportionalitetsprincippet
Proportionalitetsprincippet er overholdt fuldt ud, da forslagets anvendelsesområde er
begrænset til at sikre ensartet oplysning til arbejdstagerne om deres arbejdsvilkår, og til at
sikre arbejdstagerne grundlæggende rettigheder, da manglen på disse rettigheder vil kunne
føre til et kapløb mod bunden med hensyn til arbejdsmarkedsstandarder. Det foreslåede
direktiv indeholder foranstaltninger til reduktion af byrder og til støtte for regeloverholdelse.
Som det fremgår af konsekvensanalysen er omkostningerne rimelige og begrundede set i lyset
af de samlede og langsigtede fordele i form af mere sikker ansættelse, højere produktivitet og
forenklede procedurer for både arbejdstagere og arbejdsgivere, hvilket modsvarende de
overgribende ambitioner på det socialpolitiske område i EU.
Forslaget giver medlemsstaterne mulighed for at fastholde eller højne niveauet for deres
standarder for arbejdstagerne under hensyntagen til særlige nationale forhold og giver
mulighed for at ændre sammensætningen af de materielle rettigheder ved kollektiv
overenskomst. Som følge heraf giver forslaget plads til fleksibilitet, for så vidt angår valget af
konkrete gennemførelsesforanstaltninger.
Valg af retsakt
Det er udtrykkeligt fastsat i artikel 153, stk. 2, litra b), sammenholdt med artikel 153, stk. 1,
litra b), i TEUF, at direktivet vil være den retsaktstype, der anvendes til at fastsætte
minimumskrav for arbejdsvilkår, som gradvist skal gennemføres af medlemsstaterne.
3.
RESULTATERNE AF EFTERFØLGENDE EVALUERINGER, HØRINGER
AF INTERESSEREDE PARTER OG KONSEKVENSANALYSER
Efterfølgende evalueringer/kvalitetskontrol af gældende lovgivning
Der blev offentliggjort en Refit-evaluering af direktivet om skriftlige erklæringer i april
2017
17
. Heri blev det konkluderet, at samtlige interesserede parter anser direktivet for at være
relevant,
og at graden af
overholdelse
af direktivet i medlemsstaterne og på tværs af
sektorerne er fra mellemhøj til høj. Direktivet har i vid udstrækning været
effektivt
med
hensyn til at nå målene. Dets effektivitet vil kunne styrkes yderligere gennem en ændring af
dets anvendelsesområde for at sikre en bredere dækning af arbejdstagere, herunder
arbejdstagere i nye ansættelsesformer, at afkorte fristen på to måneder for at give oplysninger
til arbejdstagere og at forbedre håndhævelsen ved at revidere de tilgængelige retsmidler og
sanktioner i tilfælde af manglende overholdelse. For så vidt angår
omkostningseffektivitet
synes gennemførelsen af direktivet ikke at have medført nogen betydelig stigning i
omkostninger for virksomhederne. Med hensyn til den ydre
sammenhæng
er der mulighed
for yderligere konvergens med reglerne for udstationerede arbejdstagere, vikaransatte og
praktikanter.
Endvidere bekræftede evalueringen, at direktivet bibringer en klar
merværdi for EU.
Det er
af afgørende betydning at have minimumsstandarder på EU-plan for oplysninger til
arbejdstagerne, da dette styrker retssikkerheden for både arbejdsgivere og arbejdstagere og
17
SWD(2017) 205 final.
DA
7
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0009.png
forhindrer et ødelæggende kapløb mod bunden mellem medlemsstaterne med hensyn til
arbejdsvilkår. Det giver desuden virksomhederne større forudsigelighed og fremmer
arbejdstagernes mobilitet på det indre marked.
Høringer af interesserede parter
Kommissionen afholdt mellem den 26. januar og 20. april 2016 en offentlig høring om
direktivet om skriftlige erklæringer. En sammenfatning af synspunkter herfra findes som bilag
til Refit-evalueringen.
Der blev fra marts til december 2016 afholdt en åben høring om Kommissionens forslag om
en europæisk søjle for sociale rettigheder. Som det tydeligt fremkom af denne offentlige
høring
18
, er der et stigende behov for at definere og indføre passende rettigheder for mange
arbejdstagere i nye og ikkestandardmæssige ansættelsesformer. Sådanne kontraktlige aftaler
giver folk mulighed for at komme ind på eller forblive på arbejdsmarkedet, og den
fleksibilitet, disse aftaler giver, kan være et personligt valg. Men utilstrækkelig regulering
bevirker, at mange arbejdstagere havner i juridiske smuthuller, hvorved de risikerer at
udsættes for uklar eller urimelig praksis og får vanskeligt ved at håndhæve deres rettigheder.
Kommissionen afholdt i henhold til artikel 154 i TEUF en høring i to faser af
arbejdsmarkedets parter
om en mulig revision af direktivet om skriftlige erklæringer.
Arbejdsmarkedets parter havde blandede synspunkter med hensyn til behovet for at revidere
direktiv 91/533/EØF gennem lovgivningsmæssige tiltag og var ikke enige om at indlede
direkte forhandlinger med henblik på at indgå en aftale på EU-plan.
I begge de to faser gik
fagforeningerne
ind for at præcisere og udvide direktivets personelle
anvendelsesområde, navnlig ved at fjerne udelukkelserne fra dette anvendelsesområde og
tilføje kriterier for at definere, hvornår der foreligger et ansættelsesforhold. De plæderede
desuden for, at selvstændige erhvervsdrivende medtages i anvendelsesområdet. For så vidt
angår informationspakken tilsluttede fagforeningerne sig den liste, som blev foreslået i
Kommissionens høringsdokument, og plæderede for yderligere tilføjelser til pakken. De
opfordrede til, at skriftlige erklæringer skal afgives, inden arbejdet påbegyndes, eller
umiddelbart efter at kontrakten underskrives. Behovet for bedre adgang til sanktioner og
retsmidler blev anerkendt, eksempelvis ved et opfordre til, at der indføres en formodning for
ansættelse i tilfælde, hvor arbejdsgiveren undlader at afgive en skriftlig erklæring. Og endelig
gik de stærkt ind for de nye minimumsrettigheder, der sigter mod at gøre arbejdsvilkårene
mere gennemsigtige og forudsigelige. De anmodede imidlertid om flere rettigheder, end hvad
der blev forelagt i det andet høringsdokument, deriblandt et totalforbud mod alle former for
kontraktlige aftaler, der ikke sikrer arbejdstagerne et minimumsantal betalte arbejdstimer samt
ret til en passende aflønning.
I begge de to faser var
arbejdsgiverorganisationerne
imod udvidelsen af direktivets
anvendelsesområde og tilføjelsen af en definition af begrebet "arbejdstager" på grund af
bekymringer vedrørende fleksibilitet for virksomhederne og jobskabelsespotentiale og af
hensyn til nærhedsprincippet. Et flertal støttede ikke en ændring af informationspakken eller
en afkortning af fristen på to måneder. Ingen af arbejdsgiverorganisationerne støttede
18
Se meddelelse om igangsættelse (COM(2016) 127 final) og rapport om den offentlige høring
(SWD(2017) 206 final, s. 18-21).
DA
8
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0010.png
ændringer på EU-plan af systemet for retsmidler og sanktioner. Arbejdsgiverorganisationerne
var
—
med ganske få undtagelser
—
imod medtagelsen af nye minimumsrettigheder i et
revideret direktiv. De valgte derfor ikke at udtale sig om de specifikke minimumsrettigheder,
der er beskrevet i høringsdokumentet, med henvisning til, at sådanne spørgsmål er et nationalt
anliggende, og at det ville være unødvendigt eller endog i strid med nærhedsprincippet, hvis
EU agerer på disse områder.
Ekspertbistand
Kommissionen tildelte en kontrakt for at lade foretage en analyse af omkostninger og fordele
ved de mulige EU-foranstaltninger i et revideret direktiv. Den har også gennemgået nogle
primære kilder til analyser og data om nye og ikkestandardmæssige ansættelsesformer,
navnlig dem, der udarbejdes af Europa-Parlamentet
19
, Det Europæiske Institut til Forbedring
af Leve- og Arbejdsvilkårene (Eurofound)
20
, Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO)
21
og Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling (OECD)
22
.
Konsekvensanalyse
Konsekvensanalysen blev drøftet med Udvalget for Forskriftskontrol den 29. november 2017.
Udvalget for Forskriftskontrol afgav en positiv udtalelse med bemærkninger, som er blevet
taget i betragtning gennem en yderligere tydeliggørelse af initiativets anvendelsesområde,
valg af løsningsmodeller og forventede fordele og gennem en redegørelse for, hvordan evt.
utilsigtede konsekvenser af initiativet kan afbødes
23
.
Den kombination af foranstaltninger, der er fremsat i dette forslag, blev i konsekvensanalysen
vurderet til at være den mest effektive, omkostningseffektive og sammenhængende. Den
kvantitative analyse af den foretrukne kombination af foranstaltninger viser, at der kan
forventes en væsentlig forbedring af arbejds- og levevilkårene. Særligt nævneværdigt er det,
at mindst 2-3 millioner ikkestandardmæssigt ansatte vil indgå i direktivets
anvendelsesområde. Øget forudsigelighed for 4-7 millioner arbejdstagere bør have en positiv
indvirkning på balancen mellem arbejdsliv og privatliv og på folkesundheden. Ca. 14
millioner arbejdstagere vil kunne anmode om en ny arbejdsform. Takket være fraværet af
eksklusivklausuler vil 90 000 til 360 000 arbejdstagere på tilkaldebasis få mulighed for at
søge supplerende arbejde og derigennem tjene 355 til 1 424 mio. EUR mere pr. år.
Arbejdstagernes ret til at modtage gratis obligatorisk uddannelse vil blive bekræftet, og de vil
få lettere adgang til retsmidler. Arbejdsgiverne vil kunne drage fordel af mere bæredygtig
konkurrence, øget retssikkerhed og i det hele taget en større gennemsigtighed på
arbejdsmarkedet. De fordele for arbejdsgiverne, der ikke er opgjort i penge, omfatter øget
fastholdelse af arbejdskraft, større medarbejderloyalitet og kollegialitet, færre klagesager og
retssager samt bedre ressourceplanlægning, hvilket bidrager til en generel stigning i
produktiviteten.
De forventede omkostninger ved den foretrukne kombination af løsningsmodeller for
arbejdsgiverne er som følger: Omkostningerne for udstedelsen af en ny eller revideret skriftlig
erklæring forventes at ligge på 18 til 153 EUR for SMV'er og 10 til 45 EUR for større
19
20
21
22
23
Europa-Parlamentet, Temaafdeling A (2016):
Usikre ansættelsesforhold: Mønstre, tendenser og
politiske strategier i Europa.
Eurofound (2015):
New forms of employment,
Den Europæiske Unions Publikationskontor,
Luxembourg. Eurofound (2017),
Aspects of non-standard employment in Europe,
Eurofound, Dublin.
Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects,
Det
Internationale Arbejdsbureau, Genève: ILO 2016.
OECD Employment Outlook 2014:
Non-regular employment, job security and labour market divide.
Se bilag I til konsekvensanalysen.
DA
9
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
virksomheder. Virksomhederne vil også skulle afholde engangsomkostninger i forbindelse
med tilvænning til det nye direktiv: Disse engangsomkostninger forventes i gennemsnit at
ligge på 53 EUR for SMV'er og 39 EUR for større virksomheder. Omkostningerne til at
besvare anmodninger om en ny beskæftigelsesform forventes at blive af samme
størrelsesorden som omkostningerne for udstedelsen af en ny skriftlig erklæring.
Arbejdsgiverne forudser desuden at skulle afholde nogle beskedne indirekte omkostninger (til
juridisk rådgivning, ændring af skemalægningssystemer, personaleforvaltning og
personaleoplysning). Det er kun den marginale fleksibilitet, der vil gå tabt (dvs. blandt den
lille andel af arbejdsgiverne, der gør udstrakt brug af de mest fleksible ansættelsesformer). I
den foretrukne kombination af løsningsmodeller er der taget hensyn til utilsigtede
konsekvenser, og der er medtaget afbødende foranstaltninger. Der forventes ingen væsentlige
samlede indvirkning på lønningerne, selv om faldet i underbeskæftigelse, lavere forekomst af
eksklusivklausuler og mere forudsigelige arbejdsvilkår kan forventes at give mulighed for
højere individuelle indkomster. Der forventes ikke nogen omkostninger, som skal afholdes af
arbejdstagerne.
De specifikke indvirkninger på hver enkelt medlemsstat vil afhænge af en række faktorer,
heriblandt omfanget af de nødvendige lovgivningsmæssige tilpasninger, udbredelsen af
ikkestandardmæssige ansættelsesformer og den bredere socioøkonomiske sammenhæng.
Overordnet set kan der forventes fordele i form af en reduktion af sort arbejde, eftersom de
foreslåede foranstaltninger vil lette kontrollen og håndhævelsen. På EU-plan anslås det, at
værdien af sort arbejde ville være 40 til 120 mio. EUR pr. år, hvis den overgik til den formelle
økonomi. De dermed forbundne fordele kan beløbe sig til 8 til 25 mio. EUR pr. år i øgede
skatteindtægter og 4 til 24 mio. EUR pr. år i mindsket udbetaling af socialsikringsydelser. Der
kan også ske en stigning i skatteindtægter på 46 til 185 mio. EUR pr. år, eftersom
arbejdstagere på tilkaldebasis vil få mulighed for at søge supplerende arbejde. De fordele, der
ikke er opgjort i penge, omfatter større produktivitet, bedre tilpasningsevne blandt
arbejdstagerne, øget mobilitet både på det nationale arbejdsmarked og på tværs af EU samt
større social samhørighed. Bedre adgang til retsmidler kunne give en mere konsekvent
anvendelse af den retlige ramme. I forbindelse med gennemførelsen kan der forventes nogle
beskedne engangsomkostninger og løbende omkostninger, idet medlemsstaternes retlige
rammer vil skulle tilpasses.
Målrettet regulering og forenkling
Eftersom dette er en revidering af en allerede gældende retsakt, har Kommissionen undersøgt
mulighederne for at forenkle og mindske byrden. Analysen viser, at omkostningerne som
følge af direktivet er beskedne, og det er ikke blevet dokumenteret, at der fandtes nogen
billigere fremgangsmåde, som opnår de samme mål ligeså effektivt. Der er dog mulighed for
at gøre ansættelseskontrakter tydeligere og mere gennemsigtige og retligt forudsigelige.
Præcisering af direktivets anvendelsesområde vil gøre de lovgivningsmæssige rammer lettere
at forstå og mere forudsigelige. Ligeledes er der indarbejdet konkrete forenklingselementer i
direktivet. På grund af den begrænsede adgang til data er forenklingselementerne ikke blevet
kvantificeret, men er udførligt forklaret i begrundelsen. Med hensyn til fastlæggelse af nye
forpligtelser er der lagt op til en lempeligere ordning for SMV'er, der modtager anmodninger
om overgang til en anden ansættelsesform, og for at mindske byrden for arbejdsgiverne vil de
få adgang til skabeloner og modeller for skriftlige erklæringer og til at give oplysninger om
nationale love eller bestemmelser og relevante kollektive aftaler i et lettilgængeligt format.
Konsekvensanalysen viser, at sådanne afbødningsforanstaltninger vil kunne nedbringe
produktionsomkostningerne for skriftlige erklæringer med 30 til 40 %.
Grundlæggende rettigheder
DA
10
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0012.png
Forslagets målsætninger er i overensstemmelse med EU's charter om grundlæggende
rettigheder, navnlig artikel 31 om retfærdige og rimelige arbejdsforhold, hvori det hedder, at
"enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold".
4.
VIRKNINGER FOR BUDGETTET
Forslaget kræver ikke nogen yderligere midler fra EU's budget.
5.
ANDRE FORHOLD
Foranstaltninger til overvågning, evaluering og rapportering
Medlemsstaterne skal have gennemført direktivet to år efter vedtagelsen og meddele sine
nationale gennemførelsesforanstaltninger til Kommissionen via MNE-databasen. I
overensstemmelse med artikel 153, stk. 3, i TEUF kan medlemsstaterne efter aftale overlade
gennemførelsen til arbejdsmarkedets parter.
For at vurdere, hvor effektivt dette initiativ opfylder sine generelle og specifikke mål, har
Kommissionen opstillet en række nøgleindikatorer for fremskridt med henblik på at overvåge,
hvorvidt gennemførelsen er lykkedes
24
. Disse indikatorer vil blive overvåget regelmæssigt af
Kommissionen og skal tjene som grundlag for evalueringen af og rapportering om direktivets
virkning otte år efter dets ikrafttræden.
Nærmere redegørelse for de enkelte bestemmelser i forslaget
Kapitel I
–
Almindelige bestemmelser
Artikel 1
–
Formål, genstand og anvendelsesområde
Stk. 3 giver medlemsstaterne mulighed for ikke at anvende direktivets bestemmelser på et
ansættelsesforhold på op til 8 timer om måneden. Denne undtagelse erstatter de eksisterende
muligheder for udelukkelse fra det personelle anvendelsesområde i artikel 1 i direktiv
91/533/EØF (ansættelsesforhold, der ikke overstiger en måned, eller hvis ugentlige arbejdstid
ikke overstiger 8 timer, eller som gælder lejlighedsvist arbejde og/eller arbejde af særlig
karakter), som ifølge Refitevalueringen blev anvendt inkonsekvent og udelukkede et stigende
antal arbejdstagere
25
. Stk. 4 fastsætter, at hvis arbejdstiden ikke er fastsat på forhånd, f.eks. i
forbindelse med beskæftigelse på tilkaldebasis, bør nævnte undtagelse ikke finde anvendelse,
fordi varigheden af arbejdet ikke er kendt.
I stk. 5 suppleres definitionen af arbejdsgiver i artikel 2 med en præcisering af, at
arbejdsgiverfunktionen i forbindelse med direktivforslaget kan opfyldes af mere end én
enhed. Hvis der f.eks. er tale om en vikaransat, kan oplysningskravene i artikel 3 opfyldes
dels af vikarbureauet og dels af brugervirksomheden. For at undgå at pålægge private
husstande uforholdsmæssigt store byrder kan medlemsstaterne fravige retten til at anmode om
en ny form for arbejde og til gratis obligatorisk uddannelse og anvendelsen af gunstige
24
De udvalgte nøgleindikatorerne hidrører primært fra sammenlignende datakilder (Eurostat og OECD),
men hvis der ikke findes indikatorer, kan oplysningerne indhentes fra nationale data. Den detaljerede
liste over indikatorer findes i konsekvensanalysen.
SWD(2017) 205 final, s. 25.
25
DA
11
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0013.png
formodninger i tilfælde af manglende oplysninger vedrørende fysiske personer, der ansætter
husarbejdere.
Direktiv 2009/13/EF om iværksættelse af arbejdsmarkedsparternes aftale om konventionen
om søfarendes arbejdsforhold af 2006 og om ændring af direktiv 1999/63/EF og direktiv (EU)
2017/159 om iværksættelse af arbejdsmarkedsparternes aftale om konventionen om
arbejdsforhold i fiskerisektoren indeholder specifikke bestemmelser om søfarendes
ansættelsesaftaler og ansættelseskontrakter for fiskere. Derfor præciseres det i artikel 1, stk. 7,
at kapitel II i direktivforslaget finder anvendelse med forbehold af disse direktiver.
Artikel 2
–
Definitioner
I denne artikel fastlægges kriterierne for at fastslå status som arbejdstager med henblik på det
foreslåede direktiv. Disse kriterier er baseret på EU-Domstolens praksis, som den har været
udformet siden sag C-66/85,
Lawrie-Blum,
senest bekræftet i sag C-216/15,
Ruhrlandklinik.
Det er nødvendigt at præcisere disse kriterier i lyset af resultaterne af Refitevalueringen,
nemlig at anvendelsesområdet for direktivet om skriftlige erklæringer varierer
medlemsstaterne imellem afhængigt af deres definition af begreberne "arbejdstager",
"ansættelsesforhold" og "ansættelseskontrakt"
26
og risikerer at udelukke et stigende antal
arbejdstagere i ikkestandardmæssige former for ansættelse som f.eks. husarbejdere,
arbejdstagere på tilkaldebasis, periodiske arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere og
arbejdstagere på onlineplatforme. Direktivforslaget finder anvendelse på disse arbejdstagere,
når blot de opfylder ovennævnte kriterier
27
.
Kapitel II
–
Oplysninger om ansættelsesforholdet
Artikel 3
–
Oplysningspligt
Denne bestemmelse ajourfører de mindstekrav til oplysninger, der er fastsat i artikel 2 i
direktivet om skriftlige erklæringer, under hensyntagen til resultaterne af Refitevalueringen
28
og input fra arbejdsmarkedets parter ved at indføre nye elementer vedrørende:
varigheden af og vilkårene for prøvetid (artikel 3, stk. 2, litra f))
ret til uddannelse (artikel 3, stk. 2, litra g))
ordninger for overarbejde og betaling herfor i lyset af EU-Domstolens dom i sag C-
350/99,
Lange,
ifølge hvilken disse oplysninger indgår i de "væsentlige punkter i
ansættelsesforholdet", som arbejdstageren bør oplyses om i den skriftlige erklæring
(artikel 3, stk. 2, litra k))
nøgleoplysninger om afgrænsning af skiftende tidsplaner for arbejdet for at tage hensyn
til den stigende forekomst af sådanne former for tilrettelæggelse af arbejdet som f.eks.
lejlighedsvist arbejde og kontrakter om ansættelse uden et fast timetal eller arbejde i den
kollaborative økonomi (artikel 3, stk. 2, litra l))
oplysninger om den eller de sociale sikringsordninger, som modtager bidrag (artikel 3,
stk. 2, litra n)).
SWD(2017) 205 final, s. 21, 25 og fodnote 50.
Se også Meddelelse fra Kommissionen
—
En europæisk dagsorden for den kollaborative økonomi
(COM(2016) 356 final, punkt 2.4).
SWD(2017) 205 final, s. 24.
26
27
28
DA
12
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0014.png
Desuden er oplysningskravene vedrørende arbejdsstedet (artikel 3, stk. 2, litra b)) blevet
moderniseret for at tage højde for f.eks. arbejde på onlineplatforme, hvor arbejdsstedet ikke
fastsættes af arbejdsgiveren, og proceduren for ansættelsesforholdets ophør (artikel 3, stk. 2,
litra i)) er medtaget.
Artikel 4
–
Frister og oplysningernes form
Stk. 1 erstatter den nuværende maksimale tidsramme på 2 måneder for at give den skriftlige
erklæring, der er omhandlet i artikel 3 i direktiv 91/533/EØF, med den første dag i
ansættelsesforholdet i overensstemmelse med princip 7 i den europæiske søjle for sociale
rettigheder, der er omhandlet ovenfor. Heri fastsættes også, at erklæringen kan sendes
elektronisk.
For at mindske de byrder, der pålægges arbejdsgiverne, og i overensstemmelse med
anbefalingen i Refitevalueringen
29
pålægges det i stk. 2 og 3 medlemsstaterne at udarbejde
skabeloner og modeller for den skriftlige erklæring og at stille oplysninger om nationale love
eller bestemmelser og relevante kollektive aftaler til rådighed for arbejdsgivere i et
tilgængeligt format.
Artikel 5
–
Ændring af ansættelsesforholdet
Denne bestemmelse ajourfører artikel 5 "Ændring af dele af arbejdskontrakten eller
ansættelsesforholdet" i direktiv 91/533/EØF og fastsætter, at alle de ændringer af
arbejdsvilkårene, der er omhandlet i artikel 3, eller af de oplysninger, der er omhandlet i
artikel 6 i direktivforslaget, skal meddeles senest på den dag, hvor de træder i kraft, snarere
end op til to måneder efter som i det nuværende direktiv.
Artikel 6
–
Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der udstationeres eller sendes til
udlandet
Denne bestemmelse ajourfører artikel 4 "Udstationerede arbejdstagere" i direktiv 91/533/EØF
for at sikre overensstemmelse med de relevante bestemmelser i direktiv 96/71/EF om
udstationering af arbejdstagere og det dermed forbundne håndhævelsesdirektiv 2014/67/EU.
For at begrænse byrderne for arbejdsgiverne finder de forpligtelser, der er fastsat i denne
artikel, kun anvendelse, hvis varigheden af arbejdsperioden i udlandet er på over fire på
hinanden følgende uger, medmindre medlemsstaterne udtrykkeligt bestemmer andet.
Oplysninger meddelt før første afrejse kan omfatte en række grupperede arbejdsopgaver og
kan efterfølgende ajourføres i tilfælde af ændringer.
Kapitel III
–
Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår
Artikel 7
–
Maksimal varighed af prøvetiden
Denne bestemmelse fastsætter en maksimal varighed af en eventuel prøvetid til seks måneder,
medmindre en længere varighed er berettiget ud fra beskæftigelsens karakter som f.eks. en
ledende stilling, eller hvis dette er i arbejdstagerens interesse som f.eks. en forlængelse efter
langvarig sygdom.
29
SWD(2017) 205 final, s. 29.
DA
13
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Denne bestemmelse afspejler princip 5, litra d), i den europæiske søjle for sociale rettigheder:
"5, litra d): En prøvetid bør være af rimelig varighed."
Artikel 8
–
Sideløbende beskæftigelse
Denne artikel bestemmer, at ingen arbejdstager må forhindres af sin arbejdsgiver i at tage en
anden beskæftigelse (den såkaldte eksklusivklausul eller uforenelighedsklausul), medmindre
dette er berettiget ud fra legitime hensyn såsom beskyttelse af forretningshemmeligheder eller
undgåelse af interessekonflikter.
Artikel 9
–
Minimumsforudsigelighed i arbejdet
Denne artikel sikrer, at når en arbejdstager har en skiftende tidsplan for arbejdet, hvor det er
arbejdsgiveren snarere end arbejdstageren, der fastsætter, hvornår arbejdsopgaverne skal
udføres,
a) skal arbejdsgiveren meddele disse arbejdstagere, i hvilke perioder (timer og dage) de kan
blive pålagt at arbejde. Dette vil sætte arbejdstagerne i stand til at bruge den tid, der ikke er
omfattet af sådanne referencetimer/-dage, på anden beskæftigelse, til uddannelse eller til at
opfylde omsorgsforpligtelser. Arbejdstagere kan indvillige i at arbejde uden for
referencetimer og -dage, men kan ikke være forpligtet til at gøre dette og må ikke udsættes for
ugunstig behandling, hvis de nægter (se artikel 16).
b) kan arbejdstagere ikke pålægges at arbejde, hvis de ikke har fået et rimeligt varsel af deres
arbejdsgiver, som på forhånd er fastsat i den skriftlige erklæring. De kan beslutte at gøre
dette, men må ikke udsættes for ugunstig behandling, hvis de nægter (se artikel 16). Hvad der
anses for et rimeligt varsel kan variere de forskellige sektorer imellem.
Disse bestemmelser finder ikke anvendelse i tilfælde, hvor arbejdsgiveren bestemmer, at en
opgave skal udføres, men hvor arbejdstageren frit kan fastsætte en tidsplan, inden for hvilken
han eller hun udfører opgaven.
Artikel 10
–
Overgang til en anden form for ansættelse
Denne artikel sikrer, at arbejdstagere bliver i stand til at anmode om en mere sikker og
forudsigelig form for ansættelse, hvis en sådan findes, f.eks. arbejdstagere, der ønsker at
overgå til et fuldtidsarbejdsforhold eller et arbejdsforhold med et højere antal garanterede
betalte timer eller en mindre skiftende tidsplan for arbejdet. Arbejdsgiverne pålægges at svare
skriftligt.
Fristen for arbejdsgiveren til at svare bliver på tre måneder for fysiske personer,
mikrovirksomheder, små eller mellemstore virksomheder, og på en måned for større
virksomheder, således at byrden mindskes for mindre virksomheder, der måske ikke har
samme adgang til specifikke tjenester til forvaltning af menneskelige ressourcer. Desuden kan
svaret på efterfølgende anmodninger fra samme arbejdstager til en arbejdsgiver, som er en
fysisk person eller en mikrovirksomhed eller en lille eller mellemstor virksomhed, antage en
mundtlig form, hvis begrundelsen for svaret forbliver uændret.
Denne bestemmelse afspejler princip 5, litra a), i den europæiske søjle for sociale rettigheder:
"Overgang til tidsubegrænset beskæftigelse skal fremmes."
Artikel 11
–
Uddannelse
DA
14
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0016.png
Denne bestemmelse sikrer, at arbejdsgivere tilbyder arbejdstagere uddannelse med henblik på
at udføre de opgaver, som de pålægges at udføre i henhold til EU-lovgivningen eller national
lovgivning eller kollektive overenskomster, uden omkostninger for arbejdstagerne.
Kapitel IV
–
Kollektive overenskomster
Artikel 12
–
Kollektive overenskomster
Denne bestemmelse tillader ændringer af de minimumsstandarder, der er fastsat i artikel 7-11
(dvs. de materielle rettigheder, men ikke informationspakken), i form af kollektive
overenskomster indgået mellem arbejdsmarkedets parter i henhold til national ret eller
praksis. Arbejdstageres samlede beskyttelse må ikke være mindre end den, der er fastsat i
artikel 7-11 under ét.
Kapitel V
–
Horisontale bestemmelser
Artikel 13
–
Overholdelse
Denne bestemmelse følger sammen med artikel 16-18 samme tilgang som vedtaget af Europa-
Parlamentet og Rådet i direktiv 2006/54/EF, direktiv 2000/43/EF og direktiv 2000/78/EF.
Artikel 13 pålægger medlemsstaterne at sikre, at der foretages de nødvendige ændringer af
individuelle eller kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer og andre
ordninger for at bringe dem i overensstemmelse med bestemmelserne i direktivforslaget.
Denne forpligtelse vedrører ikke ændringer af de minimumsstandarder, der er fastsat i artikel
7-11, jf. artikel 12.
Artikel 14
–
Retlig formodning og tidlig forligsmekanisme
Denne artikel indfører på grundlag af eksisterende god praksis i medlemsstaterne to
alternative klagemuligheder for manglende afgivelse af alle eller nogle af de oplysninger, der
er omhandlet i artikel 3, enten
anvendelse af gunstige formodninger, der står i forhold til de manglende oplysninger,
herunder mindst en formodning om et tidsubegrænset ansættelsesforhold, hvis der ikke
medfølger oplysninger om ansættelsesforholdets varighed, en formodning om en
fuldtidsstilling, hvis der ikke medfølger oplysninger om et garanteret antal betalte timer,
og en formodning om, at der ikke er nogen prøvetid, hvis der ikke foreligger
oplysninger om forekomst eller varighed af en prøvetid, eller
adgang til en administrativ procedure, ifølge hvilken en kompetent myndighed (som kan
være et eksisterende organ som f.eks. et arbejdstilsyn eller en retsinstans) har beføjelse
til at fastslå sagens faktiske omstændigheder, at pålægge arbejdsgiveren at afgive de
manglende oplysninger og at pålægge en bøde, hvis dette ikke sker.
Denne bestemmelse omhandler svagheder i de eksisterende mekanismer, der er identificeret i
Refitevalueringen, hvori det konkluderes, at klageadgangssystemer baseret på
erstatningssøgsmål er mindre effektive end dem, der er baseret på andre former for sanktioner
såsom faste beløb
30
.
30
SWD(2017) 205 final, s. 26.
DA
15
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
For at undgå den byrde, som formelle klageprocedurer udgør i tilfælde, hvor urigtige eller
manglende oplysninger let kan afhjælpes, skal udeladelse af oplysninger først meddeles
arbejdsgiveren, som har 15 dage til at levere de manglende oplysninger.
Artikel 15
–
Klageadgang
Denne bestemmelse fastslår det princip, at medlemsstaterne skal sikre, at de nationale
retssystemer giver adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og klageadgang, og, hvis det
er relevant, kompensation for tilsidesættelse af de rettigheder, der er fastsat i henhold til
direktivforslaget. Den afspejler princip 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder:
Artikel 16
–
Beskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger
Denne bestemmelse pålægger medlemsstaterne at give arbejdstagere, som klager over
overtrædelser af bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, en passende
retsbeskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger fra arbejdsgiverens side.
Artikel 17
–
Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde
Hvis en arbejdstager er af den opfattelse, at han eller hun er blevet afskediget eller har været
genstand for foranstaltninger med tilsvarende virkning (som f.eks. en arbejdstager på
tilkaldebasis, som ophører med at få tildelt arbejde) på det grundlag, at han eller hun har
udøvet sine rettigheder i henhold til dette direktiv, og er i stand til at fastslå faktiske
omstændigheder, som støtter denne påstand, pålægger denne bestemmelse arbejdsgiveren
bevisbyrden for, at afskedigelsen eller den påståede ugunstige behandling var baseret på andre
objektive grunde.
Artikel 18
–
Sanktioner
Denne bestemmelse pålægger medlemsstaterne at indføre effektive, forholdsmæssige og
afskrækkende sanktioner for manglende overholdelse af forpligtelserne i henhold til dette
direktiv og sikre, at de anvendes.
Kapitel VI
–
Afsluttende bestemmelser
Artikel 19
–
Gunstigere bestemmelser
Dette er en standardbestemmelse, som giver medlemsstaterne mulighed for at fastsætte et
højere beskyttelsesniveau end det, der sikres ifølge direktivforslaget, og forhindrer, at det
anvendes til at sænke de eksisterende standarder på de samme områder.
Artikel 20
–
Gennemførelse
Denne bestemmelse fastsætter den maksimale periode, som medlemsstaterne har til at
gennemføre direktivet i national ret og meddele Kommissionen teksten til de nationale
bestemmelser. Denne periode er fastsat til to år efter datoen for ikrafttrædelsen. Desuden
fremhæver den, at i henhold til artikel 153, stk. 3, i TEUF kan medlemsstater overlade det til
arbejdsmarkedets parter, efter anmodning fra disse, at gennemføre direktivet, når blot
medlemsstaterne træffer alle de nødvendige foranstaltninger for på et hvilket som helst
tidspunkt at være i stand til at sikre de resultater, der er foreskrevet i dette direktiv.
Artikel 21
–
Overgangsordninger
DA
16
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Denne artikel omhandler overgangen mellem direktiv 91/533/EØF og ikrafttrædelsen af
direktivforslaget.
Artikel 22
–
Revision foretaget af Kommissionen
Dette er en standardbestemmelse, som pålægger Kommissionen at aflægge rapport til
medlovgiveren om anvendelsen af dette direktiv, herunder foretage en vurdering af behovet
for revidere og ajourføre direktivet.
Artikel 23
–
Ophævelse
Denne bestemmelse fastsætter den dato, hvor direktiv 91/533/EØF ophæves, og præciserer, at
alle henvisninger til det ophævede direktiv gælder som henvisninger til det nye.
Artikel 24
–
Ikrafttrædelse og Artikel 25 - Adressater
Dette er standardbestemmelser om, at direktivet skal træde i kraft på tyvendedagen efter
offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende og er rettet til medlemsstaterne.
DA
17
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0019.png
2017/0355 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR—
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 153,
stk. 1, litra b), og stk. 2, litra b),
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg
1
,
under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget
2
,
efter den almindelige lovgivningsprocedure, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)
I henhold til artikel 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende
rettigheder har enhver arbejdstager ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold og til
en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder
samt til årlig ferie med løn.
Ifølge princip 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder, der blev proklameret i
Göteborg den 17. november 2017, har arbejdstagere ret til ved ansættelsesforholdets
start at blive underrettet skriftligt om deres rettigheder og pligter, bl.a. om prøvetiden,
og de har ret til adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og i tilfælde af
ubegrundet opsigelse ret til at klage, herunder at få en passende kompensation. Det
fremgår af princip 5, at uanset ansættelsesforholdets art og varighed har arbejdstagere
ret til rimelig og lige behandling, for så vidt angår arbejdsvilkår, adgang til social
beskyttelse og uddannelse, at ansættelsesforhold, der fører til usikre arbejdsvilkår, skal
hindres, bl.a. ved at forbyde misbrug af atypiske kontrakter, at en prøvetid bør være af
rimelig varighed, og at overgang til tidsubegrænsede ansættelser skal fremmes.
Siden vedtagelsen af Rådets direktiv 91/533/EØF
3
har arbejdsmarkederne undergået
vidtrækkende forandringer som følge af den demografiske udvikling og
digitaliseringen, hvilket har ført til, at der er blevet skabt nye former for ansættelse,
som har bidraget til jobskabelse og vækst på arbejdsmarkedet. Nye former for
ansættelse er ofte ikke lige så faste eller stabile som traditionelle ansættelsesforhold,
fører til mindre forudsigelighed for de berørte arbejdstagere og skaber usikkerhed i
forhold til gældende rettigheder og social beskyttelse. På dette arbejdsmarked i
EUT C […] af […], s. […].
EUT C […] af […], s. […].
Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette
arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (EFT L 288 af 18.10.1991,
s. 32).
(2)
(3)
1
2
3
DA
1
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0020.png
forandring er der derfor et øget behov for, at arbejdstagerne oplyses fuldt ud om deres
væsentlige arbejdsvilkår, hvilket bør ske skriftligt og rettidigt. For at skabe en
passende ramme om udviklingen af nye former for ansættelse bør arbejdstagere i
Unionen også udstyres med en række nye minimumsrettigheder, som har til formål at
fremme sikkerhed og forudsigelighed i ansættelsesforhold og samtidig sikre
opadgående konvergens i medlemsstaterne og bevare arbejdsmarkedets
tilpasningsevne.
(4)
I henhold til direktiv 91/533/EØF har størstedelen af arbejdstagerne i Unionen ret til at
modtage en skriftlig erklæring om deres arbejdsvilkår. Direktiv 91/533/EØF omfatter
imidlertid ikke alle arbejdstagere i Unionen. Desuden har der vist sig at være huller i
beskyttelsen i forbindelse med de nye former for ansættelse, der er blevet skabt som
følge af udviklingen på arbejdsmarkedet siden 1991.
Der bør derfor fastsættes minimumskrav vedrørende oplysninger om de væsentlige
punkter i ansættelsesforholdet og vedrørende arbejdsvilkår, der gælder for enhver
arbejdstager, på EU-plan for at sikre alle arbejdstagere i Unionen en passende grad af
gennemsigtighed og forudsigelighed, for så vidt angår deres arbejdsvilkår.
Kommissionen iværksatte en høring i to faser af arbejdsmarkedets parter om
forbedring af anvendelsesområdet for og effektiviteten af direktiv 91/533/EØF og
udvidelse af dets mål for at indføje nye rettigheder for arbejdstagere i
overensstemmelse med traktatens artikel 154. Dette førte ikke til nogen enighed blandt
arbejdsmarkedets parter om at indlede forhandlinger om disse spørgsmål. Som det
imidlertid blev bekræftet af resultaterne af de åbne offentlige høringer, der blev
iværksat for at indhente synspunkter fra en række interessenter og borgere, er det
vigtigt at træffe foranstaltninger på EU-plan på dette område ved at modernisere og
tilpasse de nuværende retlige rammer.
For at sikre effektiviteten af de rettigheder, der følger af EU-retten, bør det personelle
anvendelsesområde for direktiv 91/533/EØF ajourføres. Domstolen for Den
Europæiske Union har i sin praksis opstillet kriterier for fastlæggelse af status som
arbejdstager
4
, som er relevante for fastsættelsen af det personelle anvendelsesområde
for dette direktiv. Definitionen af arbejdstager i artikel 2, stk. 1, er baseret på disse
kriterier. De sikrer en ensartet gennemførelse af direktivets personelle
anvendelsesområde, mens det overlades til de nationale myndigheder og domstole at
anvende det på specifikke situationer. Forudsat at husarbejdere, arbejdstagere på
tilkaldebasis, periodiske arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere
på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge opfylder disse kriterier, kunne de falde
ind under dette direktivs anvendelsesområde.
I lyset af det stigende antal arbejdstagere, der er udelukket fra anvendelsesområdet for
direktiv 91/533/EØF på grundlag af undtagelser, som medlemsstaterne har indført i
henhold til artikel 1 i nævnte direktiv, er det nødvendigt at erstatte disse undtagelser
med en mulighed for medlemsstaterne for ikke at anvende direktivets bestemmelser på
et arbejdsforhold på 8 timer eller derunder i alt i en referenceperiode på én måned.
Denne undtagelse berører ikke definitionen af en arbejdstager i artikel 2, stk. 1.
(5)
(6)
(7)
(8)
4
Dom af 3. juli 1986, Deborah Lawrie-Blum, sag 66/85, 14. oktober 2010, Union syndicale Solidaires
Isère, sag C-428/09, 9. juli 2015, Balkaya, sag C-229/14, 4. december 2014, FNV Kunsten, sag C-
413/13 og 17. november 2016, Ruhrlandklinik, sag C-216/15.
DA
2
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0021.png
(9)
Som følge af uforudsigeligheden af arbejde på tilkaldebasis, herunder kontrakter om
ansættelse uden et fast timetal, bør undtagelsen for arbejdsforhold på 8 timer på én
måned ikke anvendes på ansættelsesforhold, hvor der ikke er fastsat nogen garanteret
mængde betalt arbejde inden ansættelsens start.
I realiteten kan flere forskellige fysiske eller juridiske personer påtage sig en
arbejdsgivers funktioner og ansvar. Det bør stå medlemsstaterne frit for mere præcist
at fastsætte, hvilken person eller hvilke personer der betragtes som helt eller delvist
ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser, som dette direktiv fastsætter for
arbejdsgivere, når blot alle disse forpligtelser er opfyldt. Medlemsstaterne bør også
være i stand til at beslutte, at visse eller alle disse forpligtelser skal pålægges en fysisk
eller juridisk person, der ikke er part i ansættelsesforholdet. Medlemsstaterne bør have
mulighed for at indføre særlige regler for at udelukke fysiske personer, der fungerer
som arbejdsgivere for husarbejdere i husstanden, fra forpligtelserne til at overveje og
besvare en anmodning om en anden form for ansættelse og til at tilbyde gratis
obligatorisk uddannelse og fra at være omfattet af klagemekanismen baseret på
gunstige formodninger i tilfælde af manglende oplysninger i den skriftlige erklæring.
Ved direktiv 91/533/EØF blev der indført en minimumsliste over væsentlige punkter,
som arbejdstageren skal underrettes om skriftligt. Det er nødvendigt at tilpasse denne
liste for at tage hensyn til udviklingen på arbejdsmarkedet, navnlig væksten i
ikkestandardmæssige ansættelsesformer.
Oplysninger om arbejdstiden bør være i overensstemmelse med bestemmelserne i
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF
5
og indeholde oplysninger om
pauser, daglige hvileperioder, ugentlig hviletid og betalt ferie.
Oplysninger om lønnen bør omfatte alle elementer af lønnen, herunder kontanter eller
naturalier, som arbejdstageren modtager direkte eller indirekte for sit arbejde.
Afgivelse af disse oplysninger bør ikke berøre arbejdsgiveres frihed til at tilbyde
supplerende lønelementer såsom engangsbeløb. Den omstændighed, at lønelementer
foreskrevet ved lov eller kollektiv overenskomst ikke er omfattet af disse oplysninger,
bør ikke udgøre en grund til ikke at give dem til arbejdstageren.
Hvis det ikke er muligt at angive en fast tidsplan for arbejdet på grund af
beskæftigelsens art, bør arbejdstagere vide, hvordan deres tidsplan for arbejdet bliver
fastlagt, herunder i hvilke tidsintervaller de kan blive kaldt på arbejde, og hvilket
minimumsvarsel de bør få.
Oplysninger om sociale sikringsordninger bør, når det er relevant, omfatte ydelser ved
sygdom, ved barsel og dermed ligestillede ydelser, ved forældreorlov, ved fædreorlov,
ved alderdom, ved invaliditet, til efterladte, ved arbejdsløshed, ved førtidspension eller
familieydelser. Oplysninger om social sikring, der gives af arbejdsgiveren, bør, når det
er relevant, omfatte supplerende pensionsordningers dækning som omhandlet i Rådets
direktiv 98/49/EF
6
og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU
7
.
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i
forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (EUT L 299 af 18.11.2003, s. 9).
Rådets direktiv 98/49/EF af 29. juni 1998 om beskyttelse af supplerende pensionsrettigheder for
arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, der flytter inden for Fællesskabet (EFT L 209 af
25.7.1998, s. 46).
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU af 16. april 2014 om mindstekrav til fremme af
arbejdskraftens mobilitet mellem medlemsstaterne gennem bedre muligheder for at optjene og bevare
supplerende pensionsrettigheder (EUT L 128 af 30.4.2014, s. 1).
(10)
(11)
(12)
(13)
(14)
(15)
5
6
7
DA
3
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0022.png
(16)
Arbejdstagere bør have ret til at blive oplyst om deres rettigheder og pligter som følge
af ansættelsesforholdet skriftligt ved ansættelsesforholdets start. De relevante
oplysninger bør derfor nå dem senest på den første dag i ansættelsesforholdet.
For at hjælpe arbejdsgiverne med at tilvejebringe rettidige oplysninger bør
medlemsstaterne sikre, at der findes tilgængelige skabeloner på nationalt plan,
herunder relevante og tilstrækkeligt omfattende oplysninger om den retlige ramme, der
finder anvendelse. Disse skabeloner kan videreudvikles på sektorplan eller lokalt plan
af de nationale myndigheder og arbejdsmarkedets parter.
Arbejdstagere, der udstationeres eller sendes til udlandet, bør modtage yderligere
oplysninger, der er specifikke for deres situation. For flere på hinanden følgende
arbejdsopgaver i en række medlemsstater eller tredjelande som f.eks. i forbindelse med
international vejtransport kan disse oplysninger grupperes for en række opgaver før
første afrejse og efterfølgende ajourføres i tilfælde af ændringer. Hvis de betragtes som
udstationerede arbejdstagere i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
96/71/EF
8
, bør de også oplyses om det centrale nationale websted, der er etableret af
værtsmedlemsstaten, og hvor de kan finde relevante oplysninger om de arbejdsvilkår,
der gælder for deres situation. Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, gælder
disse forpligtelser, hvis varigheden af arbejdsperioden i udlandet er på mere end fire
på hinanden følgende uger.
Prøvetid giver arbejdsgivere mulighed for at kontrollere, at arbejdstagere er egnede til
den stilling, som de er blevet ansat i, samtidig med at de modtager ledsagende støtte
og uddannelse. Denne prøvetid kan ledsages af begrænset beskyttelse mod
afskedigelse. Enhver indtræden på arbejdsmarkedet eller overgang til en ny stilling bør
ikke føre til lang tids usikkerhed. Som fastsat i den europæiske søjle for sociale
rettigheder bør prøvetider derfor være af rimelig varighed. Et betydeligt antal
medlemsstater har indført en generel maksimal varighed af prøvetiden til på mellem
tre og seks måneder, hvilket bør betragtes som rimeligt. Prøvetider kan være på
længere end seks måneder, hvis dette er begrundet i beskæftigelsens art som f.eks. en
ledende stilling, eller hvis dette er i arbejdstagerens interesse som f.eks. ved en
langvarig sygdom, eller i forbindelse med specifikke foranstaltninger til fremme af
varig ansættelse, især for unge arbejdstagere.
Arbejdsgivere bør ikke hindre arbejdstagere i at tage beskæftigelse hos andre
arbejdsgivere uden for den tid, de arbejder for dem, inden for de grænser, der er fastsat
i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF
9
. Bestemmelser om
uforenelighed, forstået som en begrænsning for at arbejde for specifikke kategorier af
arbejdsgivere, kan være nødvendige af objektive grunde som f.eks. beskyttelse af
forretningshemmeligheder eller undgåelse af interessekonflikter.
De arbejdstagere, hvis tidsplan for arbejdet er mest skiftende, bør have en
minimumsforudsigelighed i arbejdet, når tidsplanen for arbejdet fortrinsvis fastlægges
af arbejdsgiveren, det være sig direkte
—
f.eks. ved tildeling af arbejdsopgaver
—
eller indirekte
—
f.eks. ved at pålægge arbejdstageren at imødekomme kundernes
anmodninger.
(17)
(18)
(19)
(20)
(21)
8
9
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af
arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (EFT L 18 af 21.1.1997, s. 1).
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i
forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (EUT L 299 af 18.11.2003, s. 9).
DA
4
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0023.png
(22)
Referencetimer og -dage, forstået som tidsintervaller, inden for hvilke arbejdet kan
finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren, bør nedfældes skriftligt i begyndelsen
af ansættelsesforholdet.
Et rimeligt minimumsvarsel, forstået som tidsperioden mellem det tidspunkt, hvor en
arbejdstager oplyses om en ny arbejdsopgave, og det tidspunkt, hvor opgaven starter,
udgør et andet nødvendigt element af forudsigelighed i arbejdet for ansættelsesforhold
med en tidsplan for arbejdet, som er skiftende eller fortrinsvis fastlægges af
arbejdsgiveren. Længden af varslet kan variere alt efter behovene i de forskellige
sektorer, samtidig med at arbejdstagerne sikres passende beskyttelse. Denne
bestemmelse berører ikke Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF
10
.
Arbejdstagerne bør have mulighed for at afvise en arbejdsopgave, hvis den falder uden
for referencetimerne og -dagene, eller der ikke er givet et minimumsvarsel, uden at
opleve negative følger af denne afvisning. Arbejdstagerne bør også have mulighed for
at acceptere arbejdsopgaven, hvis de ønsker det.
Hvis arbejdsgivere har mulighed for at tilbyde fuldtidsansættelse eller
tidsubegrænsede ansættelseskontrakter til arbejdstagere i ikkestandardmæssige former
for ansættelse, bør overgang til mere sikre ansættelsesformer fremmes. Arbejdstagerne
bør kunne anmode om en anden mere forudsigelig og sikker form for ansættelse, hvis
den findes, og modtage et skriftligt svar fra arbejdsgiveren, der tager hensyn til
behovene hos arbejdsgiver og arbejdstager.
Hvis arbejdsgiverne ved lov eller kollektive overenskomster pålægges at tilbyde
arbejdstagere uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, er det
vigtigt at sikre, at alle får tilbudt en sådan uddannelse, herunder personer i
ikkestandardmæssige former for ansættelse. Udgifterne til en sådan uddannelse bør
ikke afholdes af arbejdstageren eller tilbageholdes i eller fradrages arbejdstagerens løn.
Arbejdsmarkedets parter kan være af den opfattelse, at der i specifikke sektorer eller
situationer er andre bestemmelser, som er mere hensigtsmæssige med henblik på at nå
målet med dette direktiv end de minimumsstandarder, der er fastsat i kapitel tre i dette
direktiv. Medlemsstaterne bør derfor kunne tillade arbejdsmarkedets parter at indgå
kollektive overenskomster om ændring af bestemmelserne i nævnte kapitel, når blot
det overordnede niveau for beskyttelse af arbejdstagerne ikke sænkes.
Høringen om den europæiske søjle for sociale rettigheder viste behovet for at styrke
håndhævelsen af Unionens arbejdsret for at sikre dens effektivitet. For så vidt angår
direktiv
91/533/EØF,
bekræftede
Refitevalueringen
11
,
at
styrkede
håndhævelsesmekanismer kunne forbedre dets effektivitet. Den viste, at
klageadgangssystemer baseret udelukkende på erstatningssøgsmål er mindre effektive
end systemer, der også omfatter sanktioner (såsom faste beløb eller tab af tilladelser)
til de arbejdsgivere, der undlader at udstede skriftlige erklæringer. Den viste også, at
ansatte sjældent indgiver klager i løbet af ansættelsesforholdet, hvilket bringer målet
om at forelægge den skriftlige erklæring for at sikre, at arbejdstagere oplyses om de
væsentlige elementer i deres ansættelsesforhold, i fare. Det er derfor nødvendigt at
indføre bestemmelser om håndhævelse, der sikrer anvendelsen enten af gunstige
formodninger, når der ikke gives oplysninger om ansættelsesforholdet, eller af en
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF af 11. marts 2002 om tilrettelæggelse af arbejdstid
for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter (EFT L 80 af 23.3.2002, s. 35).
SWD(2017) 205 final, s. 26.
(23)
(24)
(25)
(26)
(27)
(28)
10
11
DA
5
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
administrativ procedure, hvorunder arbejdsgiveren kan pålægges at forelægge de
manglende oplysninger og sanktioner, hvis dette ikke sker. Nævnte klageadgang bør
følge en procedure, hvorved arbejdsgiveren får meddelelse om, at der mangler
oplysninger, og har 15 dage til at afgive fuldstændige og korrekte oplysninger.
(29)
Der er vedtaget et omfattende system af håndhævelsesbestemmelser for EU-
lovgivningen på det sociale område siden direktiv 91/533/EØF, navnlig for så vidt
angår bekæmpelse af forskelsbehandling og lige muligheder, hvoraf der bør indgå
elementer i dette direktiv for at sikre, at arbejdstagere har adgang til effektiv og
upartisk tvistbilæggelse og klageadgang, herunder passende kompensation, der
afspejler princip 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder.
Navnlig bør arbejdstagere under hensyntagen til den grundlæggende karakter af retten
til effektiv retsbeskyttelse fortsat være omfattet af denne beskyttelse selv efter ophøret
af det ansættelsesforhold, der giver anledning til en påstået tilsidesættelse af
arbejdstagerens rettigheder i henhold til dette direktiv.
En effektiv gennemførelse af dette direktiv forudsætter passende retlig og
administrativ beskyttelse mod ugunstig behandling som en reaktion på et forsøg på at
udøve rettigheder i henhold til dette direktiv, en klage til arbejdsgiveren eller retlige
eller administrative procedurer med det formål at håndhæve overholdelsen af dette
direktiv.
Arbejdstagere, som udøver de rettigheder, der er fastlagt i dette direktiv, bør beskyttes
mod afskedigelse eller foranstaltninger med tilsvarende virkning (som f.eks. en
arbejdstager på tilkaldebasis, der ophører med at få tildelt arbejde) eller skridt med
henblik på en mulig afskedigelse på det grundlag, at de har ønsket at udøve sådanne
rettigheder. Når arbejdstagere føler, at de er blevet afskediget eller har været udsat for
foranstaltninger med tilsvarende virkning af disse grunde, bør arbejdstagere og
kompetente myndigheder kunne pålægge arbejdsgiveren at give en behørig
begrundelse for afskedigelsen eller den tilsvarende foranstaltning.
Bevisbyrden for, at arbejdstagere ikke er blevet afskediget eller har været udsat for
foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har gjort brug af deres
rettigheder i henhold til dette direktiv, bør påhvile arbejdsgiverne, når arbejdstagere
ved en domstol eller anden kompetent myndighed, fremlægger de faktiske
omstændigheder, på grundlag af hvilke det kan formodes, at de er blevet afskediget
eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på dette grundlag.
Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner
for tilsidesættelse af forpligtelserne i henhold til dette direktiv.
Målene for dette direktiv kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne og
kan derfor på grund af behovet for at fastsætte minimumskrav bedre nås på EU-plan;
Unionen kan derfor træffe foranstaltninger i overensstemmelse med
nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i traktaten om Den Europæiske Union. I
overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette
direktiv ikke videre, end hvad der er nødvendigt for at nå disse mål.
Dette direktiv fastsætter mindstekrav og berører dermed ikke medlemsstaternes
beføjelser til at indføre og opretholde gunstigere bestemmelser. Rettigheder, der er
erhvervet i medfør af de nuværende retlige rammer, bør fortsat finde anvendelse,
medmindre der ved dette direktiv indføres gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen
af dette direktiv kan ikke anvendes til at indskrænke eksisterende rettigheder, der er
fastsat i den eksisterende nationale lovgivning eller EU-lovgivning på dette område,
(30)
(31)
(32)
(33)
(34)
(35)
(36)
DA
6
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0025.png
og den kan heller ikke udgøre en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau
for beskyttelse af arbejdstagerne på det område, der er omfattet af dette direktiv.
(37)
Medlemsstaterne bør ved gennemførelsen af dette direktiv undgå at pålægge
administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse
og udvikling af små og mellemstore virksomheder. Medlemsstaterne opfordres derfor
til at vurdere virkningen af deres gennemførelsesretsakt på SMV'er for at sikre, at
SMV'er ikke rammes uforholdsmæssigt hårdt, idet der lægges særlig vægt på
mikrovirksomheder og administrative byrder, og at offentliggøre resultaterne af disse
vurderinger.
Medlemsstaterne kan overlade det til arbejdsmarkedets parter, efter en fælles
anmodning fra disse, og når blot medlemsstaterne træffer alle de nødvendige
foranstaltninger for på et hvilket som helst tidspunkt at være i stand til at sikre de
resultater, der er foreskrevet i dette direktiv.
I betragtning af de væsentlige ændringer, som dette direktiv indfører, for så vidt angår
formål, anvendelsesområde og indhold, er det ikke hensigtsmæssigt at ændre direktiv
91/533/EØF. Direktiv 91/533/EØF bør derfor ophæves.
I henhold til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne
og Kommissionen om forklarende dokumenter
12
har medlemsstaterne forpligtet sig til
i tilfælde, hvor det er berettiget, at lade meddelelsen af gennemførelsesforanstaltninger
ledsage af et eller flere dokumenter, der forklarer forholdet mellem et direktivs
bestanddele og de tilsvarende dele i de nationale gennemførelsesinstrumenter. I
forbindelse med dette direktiv finder lovgiver, at fremsendelse af sådanne dokumenter
er berettiget
—
(38)
(39)
(40)
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
Kapitel I
Almindelige bestemmelser
Artikel 1
Formål, genstand og anvendelsesområde
1.
Formålet med dette direktiv er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme mere
sikker og forudsigelig beskæftigelse, samtidig med at arbejdsmarkedets
tilpasningsevne sikres.
Dette direktiv fastsætter minimumsrettigheder, der finder anvendelse på alle
arbejdstagere i Unionen.
Medlemsstaterne kan bestemme, at forpligtelserne i dette direktiv ikke finder
anvendelse på arbejdstagere med et ansættelsesforhold på 8 timer eller derunder i alt
i en referenceperiode på en måned. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller
tilhører samme virksomhed, gruppe eller enhed, skal medregnes i nævnte 8-
timersperiode.
2.
3.
12
EUT C 369 af 17.12.2011, s. 14.
DA
7
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
1840442_0026.png
4.
5.
Stk. 3 finder ikke anvendelse på et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er
fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder.
Medlemsstaterne kan bestemme, hvilke personer der er ansvarlige for opfyldelsen af
de forpligtelser for arbejdsgivere, der er fastlagt i dette direktiv, når blot alle disse
forpligtelser opfyldes. De kan også beslutte, at alle eller en del af disse forpligtelser
skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelsesforholdet.
Dette stykke tilsidesætter ikke anvendelsen af direktiv 2008/104/EF.
Medlemsstaterne kan beslutte ikke at pålægge fysiske personer, der tilhører en
husstand, de forpligtelser, som er fastlagt i artikel 10 og 11 og artikel 14, litra a), når
der udføres arbejde for nævnte husstand.
Kapitel II i nærværende direktiv finder anvendelse på søfarende og fiskere, jf. dog
henholdsvis Rådets direktiv 2009/13/EF og Rådets direktiv (EU) 2017/159.
Artikel 2
Definitioner
6.
7.
1.
I dette direktiv forstås ved:
a)
b)
c)
d)
e)
"arbejdstager": en fysisk person, der i en vis periode præsterer ydelser mod
vederlag for en anden og efter dennes anvisninger
"arbejdsgiver": en eller flere fysiske eller juridiske personer, der er direkte eller
indirekte part i et ansættelsesforhold med en arbejdstager
"ansættelsesforhold": arbejdsforhold mellem arbejdstagere og arbejdsgivere
som defineret ovenfor
"tidsplan for arbejdet": plan for fastsættelse af, på hvilke klokkeslæt og dage
arbejdet begynder og slutter
"referencetimer og -dage": tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan
finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren.
2.
I dette direktiv anvendes definitionerne af "mikrovirksomheder", "små og
mellemstore virksomheder", der er fastsat i Kommissionens henstilling af 6. maj
2003 om definitionen af mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder
13
eller i en efterfølgende retsakt, der erstatter nævnte henstilling.
Kapitel II
Oplysninger om ansættelsesforholdet
Artikel 3
Oplysningspligt
1.
Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgiverne pålægges at oplyse arbejdstagerne om de
væsentlige punkter i ansættelsesforholdet.
EUT L 124 af 20.5.2003, s. 36.
13
DA
8
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
2.
De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, skal omfatte:
a)
b)
identiteten på parterne i ansættelsesforholdet
arbejdsstedet; i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet
hovedsagelig udføres, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på
forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde
eller i givet fald arbejdsgiverens adresse
i) arbejdstagerens titel, rang, stilling eller jobkategori, eller
ii) en kortfattet karakteristik eller beskrivelse af arbejdet
d)
e)
f)
g)
h)
ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
hvis ansættelsesforholdet er midlertidigt: ansættelsesforholdets forventede
varighed
varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
ret til uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder
varigheden af den ferie med løn, som arbejdstageren har ret til, eller hvis det er
umuligt at angive dette på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives, reglerne for
tildeling og fastsættelse af denne ferie
den procedure, herunder varigheden af de opsigelsesvarsler, som
arbejdsgiveren og arbejdstageren skal overholde i tilfælde af
ansættelsesforholdets ophør, eller, hvis det er umuligt at angive dette på det
tidspunkt, hvor oplysningerne gives, reglerne for fastsættelse af disse
opsigelsesvarsler
begyndelsesgrundlønnen, eventuelle andre komponenter i den løn, som
arbejdstageren har ret til, samt med hvilken hyppighed og efter hvilken metode
denne udbetales
hvis tidsplanen for arbejdet slet ikke eller fortrinsvis ikke skifter, længden af
arbejdstagerens normale arbejdsdag eller -uge og eventuelle ordninger for
overarbejde og betaling herfor
hvis tidsplanen for arbejdet er helt eller fortrinsvis skiftende, oplysning om, at
tidsplanen for arbejdet er skiftende, antal garanterede betalte arbejdstimer,
betaling for arbejde, som udføres ud over de garanterede timer, og, hvis
tidsplanen er helt eller fortrinsvis fastlagt af arbejdsgiveren:
i)
ii)
m)
de referencetimer og -dage, hvor arbejdstageren kan pålægges at arbejde
det minimumsvarsel, som arbejdstageren skal modtage før starten af en
arbejdsopgave
c)
i)
j)
k)
l)
de kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår;
hvis det drejer sig om kollektive overenskomster, der er indgået uden for
virksomheden af særlige organer eller paritetiske institutioner, henvisning til
det kompetente organ eller den kompetente paritetiske institution, som har
indgået dem
den eller de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er
knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social
sikring fra arbejdsgiverens side.
n)
DA
9
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
3.
De oplysninger, der er omhandlet i stk. 2, litra f)-k), og stk. 2, litra n), kan i givet fald
angives ved en henvisning til de love, administrative eller vedtægtsmæssige
bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold.
Artikel 4
Frister og oplysningernes form
1.
De oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, meddeles individuelt til
arbejdstageren i form af et dokument senest på den første dag i ansættelsesforholdet.
Nævnte dokument kan tilvejebringes og sendes elektronisk, når blot det er let
tilgængeligt for arbejdstageren og kan lagres og udskrives.
Medlemsstaterne udarbejder skabeloner og modeller for det dokument, der er
omhandlet i stk. 1, og stiller disse til rådighed for arbejdstagere og arbejdsgivere,
herunder ved at gøre dem tilgængelige på et centralt officielt nationalt websted og på
andre passende måder.
Medlemsstaterne sikrer, at oplysninger om de love, administrative eller
vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for den
retlige ramme, som skal meddeles af arbejdsgiverne, gøres alment og gratis
tilgængelige på en klar, gennemsigtig, samlet og lettilgængelig måde, på afstand og
ad elektronisk vej, herunder gennem eksisterende onlineportaler for EU-borgere
og -virksomheder.
Artikel 5
Ændring af ansættelsesforholdet
2.
3.
Medlemsstaterne sikrer, at ændringer i de aspekter af ansættelsesforholdet, der er omhandlet i
artikel 3, stk. 2, og i de yderligere oplysninger til arbejdstagere, der udstationeres eller sendes
til udlandet, der er omhandlet i artikel 6, meddeles i form af et dokument fra arbejdsgiveren til
arbejdstageren ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor de træder i kraft.
Artikel 6
Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der udstationeres eller sendes til udlandet
1.
Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstager pålægges at arbejde i en anden
medlemsstat end den, hvor han eller hun normalt arbejder, eller i et tredjeland, skal
det i artikel 4, stk. 1, omhandlede dokument tilvejebringes før hans eller hendes
afrejse og indeholde mindst følgende supplerende oplysninger:
a)
b)
c)
det eller de lande, hvor arbejdet i udlandet skal udføres, og arbejdets varighed
den valuta, som lønnen udbetales i
eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier, der er forbundet med
arbejdsopgaven/erne, herunder i tilfælde af udstationerede arbejdstagere, som
er omfattet af direktiv 96/71/EF, ydelser, der specifikt vedrører
udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse,
kost og logi
DA
10
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
d)
2.
eventuelle vilkår for arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet.
Medlemsstaterne sikrer, at hvis en arbejdstager, der sendes til udlandet, er en
udstationeret arbejdstager, som er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal han eller hun
desuden oplyses om:
a)
b)
den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med den
gældende lovgivning i værtsmedlemsstaten
linket til den eller de officielle nationale websteder, der er etableret af
værtslandet(ene) i henhold til artikel 5, stk. 2, i direktiv 2014/67/EU.
3.
De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, litra b), og stk. 2, litra a), kan i givet fald
angives ved en henvisning til de love, administrative eller vedtægtsmæssige
bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold.
Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, finder stk. 1 og 2 ikke anvendelse,
hvis varigheden af den enkelte arbejdsperiode uden for den medlemsstat, hvor
arbejdstageren sædvanligvis arbejder, er på fire på hinanden følgende uger eller
derunder.
4.
Kapitel III
Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår
Artikel 7
Maksimal varighed af prøvetiden
1.
2.
Medlemsstaterne sikrer, at når et ansættelsesforhold er betinget af en prøvetid, må
denne ikke overstige seks måneder, inklusive eventuelle forlængelser.
Medlemsstaterne kan fastsætte længere prøvetider i tilfælde, hvor dette er begrundet i
beskæftigelsens art eller er i arbejdstagerens interesse.
Artikel 8
Sideløbende beskæftigelse
1.
Medlemsstaterne sikrer, at en arbejdsgiver ikke forbyder arbejdstagere at tage
beskæftigelse hos andre arbejdsgivere uden for den tidsplan for arbejdet, som den
pågældende arbejdsgiver har fastlagt.
Arbejdsgivere kan dog fastsætte betingelser for uforenelighed, hvis sådanne
restriktioner er berettigede ud fra legitime hensyn såsom beskyttelse af
forretningshemmeligheder eller undgåelse af interessekonflikter.
Artikel 9
Minimumsforudsigelighed i arbejdet
Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstagers tidsplan for arbejdet er helt eller fortrinsvis
skiftende eller helt eller fortrinsvis fastsættes af arbejdsgiveren, kan arbejdstageren kun
pålægges at arbejde for arbejdsgiveren:
2.
DA
11
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
a)
hvis arbejdet finder sted inden for forudfastsatte referencetimer og
referencedage, der er nedfældet skriftligt i begyndelsen af ansættelsesforholdet,
i overensstemmelse med artikel 3, stk. 2, litra l), nr. i), og
hvis arbejdstageren er blevet oplyst af sin arbejdsgiver om en arbejdsopgave
med rimeligt varsel, jf. artikel 3, stk. 2, litra l), nr. ii).
Artikel 10
Overgang til en anden form for ansættelse
b)
1.
Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere med mindst seks måneders anciennitet hos
samme arbejdsgiver kan anmode om en form for ansættelse med mere forudsigelige
og sikre arbejdsvilkår, hvis en sådan findes.
Arbejdsgiveren skal afgive et skriftligt svar senest én måned efter anmodningen. For
så vidt angår fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere, og
mikrovirksomheder, små eller mellemstore virksomheder, kan medlemsstaterne
bestemme, at nævnte frist forlænges til højst tre måneder, og tillade et mundtligt svar
på en efterfølgende lignende anmodning fra samme arbejdstager, hvis begrundelsen
for svaret, for så vidt angår arbejdstagerens situation, forbliver uændret.
Artikel 11
Uddannelse
2.
Medlemsstaterne sikrer, at når det pålægges arbejdsgivere i henhold til EU-lovgivningen eller
national lovgivning eller relevante kollektive overenskomster at tilbyde arbejdstagere
uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, skal en sådan uddannelse
tilbydes arbejdstagerne gratis.
Kapitel IV
Kollektive overenskomster
Artikel 12
Kollektive overenskomster
Medlemsstaterne kan tillade arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster i
overensstemmelse med national lovgivning eller praksis, der under hensyntagen til den
overordnede beskyttelse af arbejdstagere fastsætter retningslinjer for arbejdstageres
arbejdsvilkår, som er forskellige fra dem, der er omhandlet i artikel 7-11.
DA
12
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Kapitel V
Horisontale bestemmelser
Artikel 13
Overholdelse
Medlemsstaterne træffer alle de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at bestemmelser, der
er i strid med dette direktiv i individuelle eller kollektive overenskomster, virksomheders
interne reglementer eller andre ordninger, erklæres ugyldige eller ændres for at bringe dem i
overensstemmelse med bestemmelserne i dette direktiv.
Artikel 14
Retlig formodning og tidlig forligsmekanisme
Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstager ikke i tide har modtaget alle eller en del af de
dokumenter, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1, artikel 5 eller artikel 6, og arbejdsgiveren ikke
har afhjulpet manglen senest 15 dage efter meddelelsen herom, finder en af følgende
ordninger anvendelse:
a)
arbejdstageren skal nyde godt af gunstige formodninger, der er fastsat af
medlemsstaten. Hvis de afgivne oplysninger ikke indeholder de oplysninger,
der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, litra e), f), k) eller l), skal de gunstige
formodninger omfatte en formodning om, at arbejdstageren har et
tidsubegrænset ansættelsesforhold, at der ikke er nogen prøvetid, eller at
arbejdstageren har en fuldtidsstilling. Arbejdsgivere skal have mulighed for at
afkræfte formodningerne; eller
arbejdstageren skal have mulighed for rettidigt at indgive en klage til en
kompetent myndighed. Hvis den kompetente myndighed finder, at klagen er
berettiget, skal denne pålægge den eller de relevante arbejdsgivere at afgive de
manglende oplysninger. Hvis arbejdsgiveren ikke afgiver de manglende
oplysninger senest 15 dage efter at være blevet det pålagt, skal myndigheden
være i stand til at pålægge en passende administrativ sanktion, selv om
ansættelsesforholdet er ophørt. Arbejdsgivere skal have mulighed for at indgive
en administrativ klage over afgørelsen om pålæggelse af sanktionen.
Medlemsstaterne kan udpege eksisterende organer som kompetente
myndigheder.
Artikel 15
Klageadgang
Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere, herunder arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold er
ophørt, har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og klageadgang, herunder passende
kompensation i tilfælde af tilsidesættelse af deres rettigheder i henhold til dette direktiv.
b)
DA
13
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Artikel 16
Beskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere, herunder
arbejdstagere, der er personalerepræsentanter, mod ugunstig behandling fra arbejdsgiverens
side eller skadelige følger, fordi der er indgivet en klage til arbejdsgiveren eller indledt retlige
procedure med det formål at sikre overholdelse af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.
Artikel 17
Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde
1.
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse
eller tilsvarende og alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det
grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv.
Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for
foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres
rettigheder i henhold til dette direktiv, kan anmode arbejdsgiveren om at give en
behørig begrundelse for afskedigelsen eller tilsvarende. Arbejdsgiveren skal give
denne begrundelse skriftligt.
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde
af at arbejdstagere som omhandlet i stk. 2 fremfører faktiske omstændigheder for en
domstol eller en anden kompetent myndighed, som giver anledning til at formode, at
der er sket en sådan afskedigelse eller tilsvarende, påhviler den indklagede at bevise,
at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1.
Stk. 3 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er
gunstigere for klager.
Medlemsstaterne kan undlade at anvende stk. 3 i sager, hvor det påhviler en domstol
eller den kompetente instans at undersøge sagens faktiske omstændigheder.
Stk. 3 finder ikke anvendelse på straffesager, medmindre medlemsstaterne
bestemmer andet.
Artikel 18
Sanktioner
Medlemsstaterne fastsætter bestemmelser om sanktioner for overtrædelse af de nationale
bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, eller de allerede gældende
bestemmelser vedrørende rettigheder, der er omfattet af dette direktiv. Medlemsstaterne
træffer alle de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at sanktionerne anvendes.
Sanktionerne skal være effektive, forholdsmæssige og have afskrækkende virkning. De
kan bestå af en bøde. De kan også omfatte betaling af kompensation.
2.
3.
4.
5.
6.
DA
14
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Kapitel VI
Afsluttende bestemmelser
Artikel 19
Gunstigere bestemmelser
1.
2.
Dette direktiv kan ikke udgøre en gyldig begrundelse for at sænke det generelle
niveau for beskyttelse, som arbejdstagerne allerede har i medlemsstaterne.
Dette direktiv berører ikke medlemsstaternes adgang til at anvende eller indføre love
og administrative bestemmelser, der er gunstigere for arbejdstagerne, eller at fremme
eller tillade anvendelsen af kollektive overenskomster, der er gunstigere for
arbejdstagerne.
Dette direktiv berører ikke arbejdstageres rettigheder som følge af andre EU-
retsakter.
Artikel 20
Gennemførelse
1.
Medlemsstaterne vedtager og offentliggør senest den [entry into force date + 2 years]
de love og administrative bestemmelser, der er nødvendige for at efterkomme dette
direktiv, eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter ved en overenskomst indfører de
påkrævede bestemmelser, idet medlemsstaterne skal træffe de foranstaltninger, der er
nødvendige for, at de til enhver tid kan nå de resultater, der er foreskrevet i dette
direktiv.
De tilsender straks Kommissionen disse love og bestemmelser.
2.
Lovene og bestemmelserne skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette
direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere
regler for henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.
Artikel 21
Overgangsordninger
De rettigheder og pligter, der er fastsat i dette direktiv, finder anvendelse på eksisterende
ansættelsesforhold fra [entry into force date + 2 years]. Arbejdsgivere skal dog kun
forelægge eller supplere de dokumenter, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1, artikel 5 og
artikel 6, efter anmodning fra en arbejdstager. Fremsættes der ikke en sådan anmodning,
må dette ikke bevirke, at arbejdstagere udelukkes fra de minimumsrettigheder, der er
fastsat i dette direktiv.
3.
DA
15
DA
 kom (2017) 0797 - Ingen titel
Artikel 22
Revision foretaget af Kommissionen
Senest den [entry into force date + 8 years] tager Kommissionen i samråd med
medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på EU-plan og under hensyntagen til
indvirkningen på små og mellemstore virksomheder anvendelsen af dette direktiv op til
revision med henblik på om nødvendigt at forelægge ændringsforslag.
Artikel 23
Ophævelse
Direktiv 91/533/EØF ophæves med virkning fra [entry into force date + 2 years].
Henvisninger til det ophævede direktiv gælder som henvisninger til nærværende direktiv.
Artikel 24
Ikrafttrædelse
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i
Den Europæiske
Unions Tidende.
Artikel 25
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den
[…].
På Europa-Parlamentets vegne
På Rådets vegne
DA
16
DA