BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 346: Lovudkast: Udkast til lovforslag om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. (Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv m.v.), fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del Bilag 346
Offentligt

Forslag til lov om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v.

(Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv m.v.)

§1

I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lovbekendtgørelse [nr. 1144 af 14. september 2018],

foretages følgende ændring:

§ 5, nr. 4)

æ dres ”Fu ktio ærlo e s § ” til: ”Fu ktio ærlo e s §§ og , stk. ”.

§ 5

indsættes som ny

nr. 8:

” §§

5 og 6 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v., for så vidt den pågældende lønmodtager

opfylder betingelserne i love

s § .”

§ 5,

indsættes efter stk. 1 som nye stykker

2 - 5:

”Stk.

Når en lønmodtager har været udstationeret i mere end 12 måneder i Danmark, skal virksomheden

ud over de krav, der er anført i § 5, stk. 1, og uanset hvilket lands ret, der ellers finder anvendelse på

ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til

dansk lovgivning finder anvendelse for en lønmodtager i en tilsvarende situation, der er ansat i en dansk

virksomhed, jf. dog stk. 3. Dette forhindrer ikke virksomheden i at anvende regler eller betingelser, der er

mere gunstige for lønmodtageren.

Stk. 3.

Bestemmelsen i stk. 2, 1. pkt., finder ikke anvendelse for så vidt angår lovgivning, der vedrører

procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter,

herunder konkurrenceklausuler samt indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Stk. 4.

Perioden, der er angivet i stk. 2 forlænges i op til 18 måneder, hvis virksomheden sender en

meddelelse til Registret for Udenlandske Tjenesteydere, jf. § 7 a. Virksomheden skal sende en meddelelse

senest den dag, hvor lønmodtageren har været udstationeret i Danmark i 12 måneder.

Stk. 5.

Ved en successiv udstationering, hvor en udstationeret lønmodtager erstatter en anden

udstationeret lønmodtager til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det varigheden af den

Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957 af 28.

juni 2018 om ændring af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser,

EU-Tidende 2018, nr. L173, side 16.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 346: Lovudkast: Udkast til lovforslag om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. (Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv m.v.), fra beskæftigelsesministeren

samlede udstationeringsperiode for udførelsen af arbejdsopgaven, som skal lægges til grund efter stk. 2 og

Stk. 6.

Erhvervsstyrelsen kan fastsætte regler om, hvordan en forlængelse af perioden efter stk. 4 skal

meddeles til Erhvervsstyrelsens IT-system og brugen af dette system.

Efter

5 indsættes som ny

§ 5

”§

5 a.

En brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere i overensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres

som vikarer, skal underrette den udstationerende virksomhed om de vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i

lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres lønmodtageren under

udstationeringen.

Stk. 2.

En brugervirksomhed skal i rimelig tid inden en videreudstationering til et andet EU- eller EØS-land

u derrette de i § , stk. , r. , æ te udstatio ere de irkso hed o idereudstatio eri ge .”

§ 6 a, stk. 1, 1. pkt.,

i dsættes efter ”lø ”: ”og godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi”.

6 a, stk. 2, 2. pkt.,

affattes således:

”Det skal af disse o ere sko ster, sa

e holdt ed det e trale offi ielle atio ale e sted,

fornødne klarhed fremgå hvilken aflønning, herunder aflønningens bestanddele, der efter

overenskomsterne skal betales.”

ed de

Efter

§ 6 a

indsættes som ny

§ 6 b:

”§

6 b.

Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er

og i bekræftende hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt vedrører udstationeringen, der betales som

godtgørelse for udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, eller som er en del af

aflønningen, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, når bruttolønnen opgøres,

jf. § 6 a.

”

§ 11

æ dres ”

” til: ”

”.

§2

Stk. 1.

Loven træder i kraft 1. januar 2021, jf. dog stk. 2.

Stk. 2.

For lønmodtagere, der er udstationeret til Danmark fra og med den 30. juli 2020, indgår den samlede

udstationeringsperiode fra dette tidspunkt i opgørelsen i henhold til lovens § 5 stk. 2 og 4, under

forudsætning af, at lønmodtageren udfører samme arbejdsopgave på samme sted ved lovens ikrafttræden.

Stk. 3.

I forhold til vejtransportsektoren finder lovens regler først anvendelse, når der er vedtaget

ændringer af direktiv 2006/22/EF for så vidt angår kontrol og håndhævelse samt særlige regler i forhold til

direktiv 96/717EF og direktiv 2014/67/EU om udstationering af chauffører inden for vejtransportsektoren,

og disse regler er trådt i kraft.

….

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse.

Indledning og baggrund

1.1. Behandling i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg

1.2. Det gældende udstationeringsdirektiv og dets implementering i dansk ret

1.3. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde på udstationeringsområdet

1.4. Det reviderede udstationeringsdirektiv (ændringsdirektivet)

Lovforslagets hovedindhold

2.1.

Æ dri g af ”de hårde ker e”

2.1.1. Gældende ret

2.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.1.3. Den foreslåede ordning

2.2. Langtidsudstationering

2.2.1. Gældende ret

2.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.2.3. Den foreslåede ordning

2.3. Informationspligt i forhold til vikarer

2.3.1. Gældende ret

2.3.2 Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.3.3 Den foreslåede ordning

2.4. Ændring af grundlag for overenskomstkrav overfor udenlandske virksomheder samt

præcisering af transparens af lønvilkår

2.4.1. Gældende ret

2.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.4.3. Den foreslåede ordning

2.5. Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationeringen

2.5.1. Gældende ret

2.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.5.3. Den foreslåede ordning

2.6. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde

2.6.1. Gældende ret

2.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.7. Revisionsbestemmelse

2.7.1. Gældende ret

2.7.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

2.7.3. Den foreslåede ordning

Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven

De økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige.

De økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv.

De administrative konsekvenser for borgere.

De miljømæssige konsekvenser.

Forholdet til EU-retten.

Hørte myndigheder og organisationer mv.

10.

Sammenfattende skema.

….

1. Indledning og baggrund

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957 om ændring af direktiv 96/71 om udstationering af

arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (herefter ændringsdirektivet) blev vedtaget den 28.

juni 2018.

Fristen for at gennemføre ændringsdirektivet i dansk ret er ifølge direktivet fastsat til den 30. juli 2020.

Formålet med dette lovforslag er at gennemføre de nødvendige ændringer og præciseringer af den

gældende udstationeringslov som følge af ændringsdirektivet.

Hovedpunkterne i dette lovforslag er:

At udvide listen (den hårde kerne) af løn- og arbejdsvilkår, som skal sikres udstationerede

lønmodtagere i Danmark til også at omfatte vilkår for indkvartering samt at godtgøre udgifter til

rejse, kost og logi, når danske lønmodtagere er sikret disse rettigheder

At indføre en maksimal tidsperiode for udstationering til Danmark på op til 18 måneder, hvorefter

den udstationerede lønmodtagere omfattes af en række yderligere arbejds- og ansættelsesvilkår

At indføre en informationsforpligtelse for brugervirksomheder ved udstationering af vikarer

At præcisere det grundlag, som der kan rejses overenskomstkrav på, overfor udenlandske

virksomheder

At præcisere krav til transparens af lønvilkår i forhold til konfliktgrundlaget

At præcisere hvordan godtgørelsen for ydelser til udstationeringen opgøres

At fastsætte overgangsregler for anvendelse af ændringsdirektivet inden for vejtransportsektoren

1.1. Behandling i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg

Implementeringen af ændringsdirektivet har i lighed med sædvanlig praksis på det arbejdsretlige område

været drøftet i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg. En arbejdsgruppe under

implementeringsudvalget har drøftet den nærmere udmøntning af ændringsdirektivet og de nødvendige

ændringer i den gældende lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lovbekendtgørelse [nr. 1144 af

14. september 2018], herefter udstationeringsloven. Implementeringsudvalget har desuden drøftet

indstilling til lovudkast. Implementeringsudvalgets medlemmer har indstillet til beskæftigelsesministeren,

at lovforslaget udgør en samlet og fyldestgørende implementering af direktivet i lovgivningen. Udvalget

bemærker hertil, at der dermed ikke er taget stilling til, om der skal ske justeringer i kollektive

overenskomster

1.2. Det gældende udstationeringsdirektiv og dets implementering i dansk ret

Udstationeringsdirektivet (direktiv 96/71/EF af 16. december 1996) finder anvendelse, når en virksomhed

leverer en tjenesteydelse inden for EU eller EØS området og i den forbindelse udstationerer lønmodtagere.

Direktivet fastsætter, hvilke regler der gælder med hensyn til løn- og arbejdsvilkår, når en virksomhed

midlertidigt udstationerer en ansat til et andet land. Efter udstationeringsdirektivet skal den udenlandske

virksomhed i forbindelse med udstationering af lønmodtagere overholde en række minimumsrettigheder i

værtslandet. Udstationeringsdirektivet er implementeret i dansk ret ved udstationeringsloven, jf.

lovbekendtgørelse [nr. 342 af 3. april 2014] med senere ændringer.

Direktivets beskyttede minimumsrettigheder er:

–

Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.

–

Mindste antal betalte feriedage pr. år.

–

Mindsteløn, herunder overtidsbetaling.

–

Betingelser for at stille arbejdstagere til rådighed, herunder via vikarbureauer.

–

Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.

–

Beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge.

–

Ligebehandling samt andre regler om ikke-diskrimination.

Bortset fra tilrådighedsstillelse af arbejdstagere og løn er de øvrige kerneområder, der er opregnet i

direktivet, reguleret i



arbejdsmiljølovgivningen,

lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,

ferieloven,

ligebehandlingsloven,

ligelønsloven,

forskelsbehandlingsloven,

funktionærloven og

vikarloven.

Efter § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, skal en virksomhed, som udstationerer lønmodtagere til Danmark,

opfylde følgende lovgivning uanset hvilket lands ret, der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet:

1) lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov, og kapitel 4 a i lov om luftfart;

2) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v.,

bortset fra de bestemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til fravær for andre end gravide

kvinder eller kvinder, der lige har født;

3) lov om lige løn til mænd og kvinder;

4) funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfylder betingelserne i funktionærlovens § 1;

5) lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.;

6) lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet; samt

7) lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.

Lønvilkår er i Danmark ikke reguleret i lovgivningen. I stedet reguleres lønvilkår via de kollektive

overenskomster. I Danmark gælder overenskomsterne for de parter, som har indgået dem, eller som har

tiltrådt dem. I forhold til udstationerede lønmodtagere er udstationeringsdirektivets bestemmelse om

mindsteløn, herunder overtidsbetaling, derfor ikke udnyttet i forbindelse med implementeringen af

udstationeringsdirektivet. Udstationeringslovens § 6 a fastlægger rammerne for anvendelse af kollektive

kampskridt til støtte for indgåelse af kollektive overenskomster med den udenlandske virksomhed, der

udstationerer lønmodtagere til Danmark, med henblik på at sikre de udstationerede lønmodtagere

lønvilkår svarende til, hvad en dansk arbejdsgiver skal betale for udførelsen af tilsvarende arbejde. Det er et

krav efter udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, at der forinden over for den udenlandske virksomhed er

henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, indgået af de mest repræsentative parter på det

danske arbejdsmarked, og at det fremgår med den fornødne klarhed af disse overenskomster, hvilken løn

der skal betales. § 6 a er indsat i udstationeringsloven på baggrund af anbefalingerne fra Laval-udvalget.

Efter de gældende regler, er der ikke nogen fast øvre grænse for, hvor længe en virksomhed kan

udstationere en lønmodtager til et andet land, før lønmodtageren bliver sikret af yderligere

ansættelsesretlige regler i værtslandet om løn- og arbejdsvilkår ud over de vilkår, som allerede fremgår af

art. 3, stk. 1 i udstationeringsdirektivet og § 5, stk. 1, i udstationeringsloven.

1.3. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde på udstationeringsområdet

Allerede i det oprindelige udstationeringsdirektiv fra 1996 er der fastsat regler om myndighedssamarbejde

og håndhævelse af udstationeringsreglerne. Således blev medlemsstaterne bl.a. forpligtet til at udpege et

eller flere forbindelseskontorer samt til at etablere et samarbejde mellem de offentlige myndigheder med

henblik på at overvåge de arbejds- og ansættelsesvilkår, som fremgår af den hårde kerne i direktivet.

Samarbejdet skulle bl.a. bestå i, at de pågældende offentlige myndigheder besvarer begrundede

forespørgsler fra hinanden om oplysninger vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af

arbejdstagere, herunder angående åbenlyst misbrug eller grænseoverskridende aktiviteter, der anses for

ulovlige. Endvidere blev medlemsstaterne forpligtet til at sikre, at oplysninger om arbejds- og

ansættelsesvilkår generelt er gjort alment tilgængelige.

Endelig blev medlemsstaterne forpligtet til at sørge for, at arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter

rådede over egnede procedurer med henblik på at sikre overholdelse af forpligtelserne i direktivet.

Med Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU om håndhævelse af direktiv 96/71 om

udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (herefter håndhævelsesdirektivet)

og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet

for det i dre arked ”IMI-forord i ge ” le der sat særligt fokus på ge e førelse og hå dhæ else

af udstationeringsreglerne. Håndhævelsesdirektivet indeholdt ikke nye materielle rettigheder for

udstationerede lønmodtagere, men formålet var at etablere en fælles ramme af bestemmelser,

foranstaltninger og kontrolmekanismer, der er nødvendige for en bedre og mere ensartet gennemførelse,

anvendelse og håndhævelse af udstationeringsdirektivet i praksis, herunder foranstaltninger til at

forebygge og straffe misbrug og omgåelse af de gældende regler, jf. artikel 1 i håndhævelsesdirektivet.

Håndhævelsesdirektivet er i dansk ret implementeret ved lov nr. 626 af 8. juni 2016 om ændring af lov om

udstationering af lønmodtagere m.v., lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter og lov om

Arbejdsmarkedets Tillægspension. Loven gennemfører håndhævelsesdirektivets krav om øget håndhævelse

og sikring af udstationerede lønmodtageres rettigheder og udnytter i den forbindelse de muligheder,

direktivet giver for at undersøge en udstationerende virksomheds reelle aktiviteter i etableringslandet.

Gennemførelsen af håndhævelsesdirektivet medførte bl.a. at:

- Udstationeringsbegrebet blev uddybet/præciseret.

- Arbejdstilsynet fik adgang til at undersøge, om en virksomhed opfylder betingelserne for at kunne

udstationere lønmodtagere til Danmark (kontrol af virksomhedens reelle aktiviteter).

- Arbejdstilsynet fik adgang til at indhente oplysninger om udenlandske virksomheder.

- Arbejdsmarkedets parter fik mulighed for at bede Arbejdstilsynet om at indhente oplysninger om

udenlandske virksomheder, når der er indledt en fagretlig sag.

- Der blev oprettet en ny kategori i RUT for de virksomheder, der ikke opfylder betingelserne for at være

omfattet af udstationeringsreglerne, og Arbejdstilsynet fik adgang til at berigtige en anmeldelse til RUT.

- Der indførtes yderligere oplysningskrav i forbindelse med anmeldelse til RUT i form af oplysning om

sociale sikringsforhold og om dansk hvervgiver.

- Arbejdsmarkedets parter fik adgang til yderligere oplysninger i RUT, når der er indledt en fagretlig sag.

- Værnetingsbestemmelsen blev ændret med henblik på håndhævelse af rettigheder, og der blev indført

beskyttelse mod ugunstig behandling.

- Der blev tilvejebragt regler med henblik på administrativt samarbejde med andre EU- og EØS-lande om

udstationering.

- Der blev tilvejebragt hjemmel til, at Arbejdsretten kan påtegne afgørelser og forlig fra det fagretlige

system som officielt bekræftede dokumenter efter Bruxelles-I forordningen.

I Danmark ligger adgangen til at føre tilsyn med udstationeringslovens bestemmelser om

minimumsarbejdsvilkår i de forskellige bestemmelser og love, som udstationeringsloven henviser til.

Udstationerede lønmodtagere sikres således de samme rettigheder som danske lønmodtagere på disse

loves områder. Tilsvarende påhviler der udenlandske arbejdsgivere de samme forpligtelser som danske

arbejdsgivere.

Det generelle tilsyn med og håndhævelse af henholdsvis arbejdsmiljøregler, ansættelsesretlige regler og de

kollektive overenskomster er i dansk ret delt mellem myndighederne og arbejdsmarkedets parter. Det

følger af den danske aftalemodel, at arbejdsmarkedets parter varetager en håndhævelsesopgave i relation

til løn- og arbejdsvilkår, herunder også i forhold til udstationeringsdirektivet. Også i den sammenhæng er

reguleringen af løn- og arbejdsvilkår overladt til arbejdsmarkedets parter i form af eventuel

overenskomstindgåelse, jf. udstationeringslovens § 6 a. I det fagretlige system behandles rets- og interesse-

konflikter, herunder sager om forståelse af og brud på overenskomster, og Arbejdsretten og de faglige

voldgiftsretter kan idømme en bod og efterbetaling af løn mv. for brud på overenskomsten.

Håndhævelse er således i modsætning til mange andre EU-lande ikke udelukkende en myndighedsopgave i

Danmark.

Siden dets etablering i 2008 har Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT) i stigende grad været et

omdrejningspunkt for tilsyn og kontrol med udenlandske virksomheders overholdelse af reglerne på det

danske arbejdsmarked.

Anmeldelsespligten til RUT gælder som udgangspunkt for alle udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt

leverer tjenesteydelser i Danmark, og dermed både for virksomheder med ansatte og selvstændigt

erhvervsdrivende uden ansatte. Anmeldelsespligten håndhæves af Arbejdstilsynet.

Den udenlandske tjenesteyder skal for hver tjenesteydelse anmelde en række oplysninger til RUT-registeret

bl.a. om dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen, arbejdsstedsadresse hvor tjenesteydelsen

udføres, og identiteten af de lønmodtagere, der udfører den pågældende tjenesteydelse samt varigheden

af udførelsen af den pågældende tjenesteydelse. Desuden skal ændringer vedrørende de anmeldte

oplysninger anmeldes senest førstkommende hverdag efter ændringen indtræder.

Ved anmeldelse eller ændring af en tjenesteydelse i RUT modtager den udenlandske tjenesteydelser en

kvitteringsskrivelse med en række oplysninger om anmeldelsen, og hvad kvitteringen kan bruges til.

Oplysningerne i RUT bruges af Arbejdstilsynet, skatteforvaltningen og politiet i forbindelse med

håndhævelsen af dansk lovgivning på udstationeringsområdet. Derudover bruger særligt fagbevægelsen

oplysningerne i RUT i arbejdet med at overenskomstdække udenlandske virksomheder og i forbindelse med

håndhævelsen af allerede indgåede overenskomster.

Både reglerne om RUT og den tekniske indretning af registret er siden etableringen i 2008 blevet

videreudviklet løbende for at understøtte den danske indsats for ordnede forhold på arbejdsmarkedet.

En virksomhed, som ikke har foretaget en anmeldelse eller anmeldt korrekt til RUT, kan med hjemmel i

udstationeringsloven straffes med bøde.

I medfør af udstationeringslovens § 8 er Arbejdstilsynet dansk forbindelseskontor i overensstemmelse med

pligterne i udstationeringsdirektivets artikel 4. Opgaven som forbindelseskontor betyder, at Arbejdstilsynet

skal koordinere arbejdet med at informere udenlandske arbejdsgivere og lønmodtagere m.fl. vedrørende

de regler, der finder anvendelse under udstationering til Danmark.

Samarbejdet foregår således, at Arbejdstilsynet via IMI både sender og besvarer spørgsmål til og fra andre

medlemsstaters myndigheder med henblik på håndhævelse af udstationeringsreglerne. Dette sker inden

for rammerne af §§ 8a og 8b om det administrative samarbejde, der blev indsat i udstationeringsloven i

forbindelse med implementeringen af håndhævelsesdirektivet i 2016. Derudover blev der i medfør af § 8b,

stk. 3, i udstationeringsloven udstedt en bekendtgørelse vedrørende det administrative samarbejde om

håndhævelse af udstationeringsreglerne. Bekendtgørelsen trådte i kraft den 2. februar 2017.

Håndhævelsesdirektivet indeholder bestemmelser, som fastsætter rammerne for myndighedernes

håndhævelse og kontrol med udstationering, samt om bedre myndighedssamarbejde på tværs af

grænserne og om øget informationsudveksling.

Efter art. 5 i håndhævelsesdirektivet forpligtes medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for at sikre, at

oplysninger om krav, der stilles i national ret efter udstationeringsdirektivets art. 3, gøres almindeligt

tilgængelige uden betaling og via elektronisk vej på et centralt officielt websted. Oplysningerne skal stilles

til rådighed uden betaling på værtslandets sprog samt de mest relevante sprog i forhold til efterspørgslen

på dette arbejdsmarked efter værtslandets eget valg. Efter art. 5, stk. 4, påser medlemsstaterne, at

oplysninger om løn- og arbejdsvilkår, der er fastsat i kollektive aftaler, stilles til rådighed for udenlandske

tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere på en lettilgængelig måde.

Som opfølgning herpå blev webstedet

www.workplacedenmark.dk

etableret med henblik på at oplyse

udenlandske virksomheder og arbejdstagere om udstationeredes rettigheder i Danmark. Websitet blev

lanceret den 18. juni 2016 og fungerer som en samlet indgang til relevante oplysninger om den danske

model, løn- og ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø, skatteforhold mv.

Formålet med webstedet at sikre, at udenlandske virksomheder og arbejdstagere nemmere kan sætte sig

ind i og leve op til dansk lovgivning. Hjemmesiden er oversat til engelsk, tysk og polsk.

Arbejdsmarkedets parter har i den forbindelse bidraget til tekst til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid for

udstationerede, kollektive overenskomster og den danske arbejdsmarkedsmodel.

1.4. Det reviderede udstationeringsdirektiv (ændringsdirektivet)

Formålet med ændringsdirektivet er at sikre en øget ligebehandling mellem udstationerede lønmodtagere

og værtslandets lønmodtagere med hensyn til de løn- og arbejdsvilkår, der finder generel anvendelse i

værtslandet, når en lønmodtager udstationeres.

Ændringsdirektivet er optrykt som bilag til dette lovforslag.

Hovedpunkterne i ændringsdirektivet er følgende:

De ”hårde ker e” ed liste af lø

- og arbejdsvilkår, som udstationerede lønmodtagere som minimum

skal sikres i henhold til værtslandets lovgivning, er udvidet. Listen af vilkår er udvidet, således at den

udstationerende virksomhed skal sikre udstationerede lønmodtagere samme vilkår for indkvartering, samt

godtgørelse for udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til lønmodtagere, som gælder for

nationale lønmodtagere. Dette forudsætter imidlertid, at værtslandet har fastsat regler herom, som finder

generel anvendelse, jf. ændringsdirektivets art. 3, stk. 1 og stk. 8.

Derudover er bestemmelsen om

” i dstelø ”

ændret til et krav om sikring af

”aflø i g”,

således at den

udstationerende virksomhed skal sikre den udstationerede lønmodtager samme aflønning som nationale

lønmodtagere på baggrund af et ligebehandlingsprincip. Direktivet forpligter fortsat ikke medlemslandene

til at have lovgivning om løn eller almengjorte overenskomster, ligesom direktivet slår fast, at løn og

lønfastsættelse er et nationalt anliggende. Direktivet bestemmer endvidere, at godtgørelse i forbindelse

med udgifter til udstationeringen, ikke skal anses som en del af aflønningen, medmindre den

udstationerende virksomhed kan godtgøre dette.

Der er indsat særlige regler, der gælder for langtidsudstationerede lønmodtagere. Ændringen betyder, at

når en udstationering af en lønmodtager varer mere end 12 måneder, skal den udstationerende

virksomhed overholde værtslandets øvrige ansættelsesretlige regler ud over de vilkår, som allerede

fremgår af direktivets hårde kerne. Virksomheden kan forlænge udstationeringen i op til 18 måneder,

hvorefter virksomheden skal overholde værtslandets øvrige arbejds- og ansættelsesvilkår. Vilkår for

langtidsudstationering omfatter dog ikke procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med

indgåelse og ophævelse af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler, ligesom det heller ikke

gælder i forhold til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger. Hvis en udstationeret lønmodtager

erstattes af en anden udstationeret lønmodtager til at udføre

”det

samme arbejde på samme sted”, er det

den samlede varighed af udstationeringsperioden for de enkelte udstationerede lønmodtagere, som skal

lægges til grund.

Desuden er der fastsat en bestemmelse om, at der skal ske ligebehandling af nationale og udstationerede

vikarer, samt en bestemmelse om informationsforpligtelser for brugervirksomheden, hvis

brugervirksomheden udstationerer vikaren.

Der er fastsat bestemmelser med øget krav til offentliggørelse af obligatoriske løn- og arbejdsvilkår på det

nationale websted.

Der er endvidere fastsat bestemmelser om øget myndighedssamarbejde, håndhævelse og overvågning. De

bestemmelser i direktivet, der omhandler myndighedssamarbejde, håndhævelse og overvågning vurderes

ikke at kræve lovændringer i Danmark, som efter gældende lovgivning og praksis allerede opfylder kravene

i ændringsdirektivet, jf. punkt 2.6. nedenfor.

Endelig er der fastsat en overgangsbestemmelse vedr. vejtransportområdet i forhold til først at anvende

ændringsdirektivet, når der er på EU-plan gælder nye sektorspecifikke regler for vejtransportområdet

(vejpakken).

. . Æ dri g af ”de hårde ker e”

2.1.1. Gældende ret

I Danmark er der ikke generel lovgivning om arbejdsgiverens forpligtelser til at give ansatte ydelser og

godtgørelse til dækning af rejse, kost og logi som led i deres arbejde. En funktionær har imidlertid i medfør

af funktionærlovens § 9, stk. 1, krav på, at alle nødvendige udgifter bæres af arbejdsgiveren, når

funktionæren arbejde medfører udgifter til rejse, ophold uden for hjemstedet o.lign. Arbejdsgiveren er

også pligtig at yde funktionæren passende forskud til afholdelse af disse udgifter.

I Danmark er der ikke generel ansættelsesretlig lovgivning om indkvarteringsforhold i forbindelse med

ansættelsen, men der er en række offentligretlige krav til boligens indretning, som finder generel

anvendelse, og som ikke er en del af den ansættelsesretlige regulering.

Der findes i særlovgivning visse bestemmelser om indkvartering. Relevant i forhold til implementering af

ændringsdirektivet er medhjælperloven (lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v., jf.

lovbekendtgørelse. Nr. 712 af 20. august 2002, samt arbejdsmiljøloven.

Efter § 5 i medhjælperloven skal en lønmodtager, som skal have logi som en del af lønnen, have gode og

tidssvarende boligforhold. Arbejdsgiveren skal sørge for rent sengelinned og håndklæder.

Hvis lønmodtageren har krav på logi, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale for forsikring af

lønmodtagerens ejendele på et niveau, der svarer til en almindelig familieforsikring, jf. § 6 i

medhjælperloven.

Arbejdsmiljølovgivningen indeholder visse bestemmelser om indkvartering i forbindelse med bygge- og

anlægsarbejde. Arbejdsmiljølovens regler finder allerede anvendelse for udstationerede lønmodtagere, jf.

udstationeringslovens §5.

Ansattes krav på overnatningsmulighed

–

herunder af en bestemt kvalitet

–

kan også være reguleret efter

de gældende overenskomster.

2.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

Med ændringsdirektivet er udstationeringsdirektivets hårde kerne af vilkår efter artikel 3, stk. 1, i) blevet

udvidet til også at omfatte ydelser eller godtgørelse til udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi

til lønmodtagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed. Ydelserne omfatter udgifter til rejse til og

fra deres faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område de er udstationerede, eller når de

midlertidigt af deres arbejdsgiver sendes fra dette faste arbejdssted til et andet arbejdssted i henhold til

generelt gældende lovgivning eller generelt gældende overenskomster i værtslandet, jf.

ændringsdirektivets art. 3, stk. 1 og stk. 8.

Baggrunden for ændringen er, at udstationerede lønmodtagere, der midlertidigt sendes fra deres faste

arbejdssted i værtsmedlemsstaten til et andet arbejdssted, som minimum bør modtage samme ydelser

eller godtgørelse til dækning af udgifter til rejse, kost og logi, som gælder for lokale arbejdstagere i den

pågældende medlemsstat, når disse arbejdstagere er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed i

værtsmedlemslandet.

Der er ikke i ændringsdirektivet krav om, at medlemslandene skal indføre nye rettigheder om ydelser eller

godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse kost og logi til lønmodtagere. Men hvis der i

værtslandet er lovgivning eller generelt gældende overenskomster om ydelser eller godtgørelse af udgifter

til dækning af udgifter til rejse, kost og logi, som virksomheder i værtsmedlemslandet skal overholde, kan

udstationerende virksomheder af værtsmedlemslandet pålægges at sikre udstationerede lønmodtagere

ydelser eller godtgørelse på den baggrund.

For så vidt angår overenskomstbestemmelser om ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af

udgifter til rejse, kost og logi i overenskomster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i

Danmark henvises til bemærkningerne nedenfor under pkt. 2.4 om ændring af lovens § 6 a.

Det foreslås derfor, at udstationeringslovens § 5, nr. 4) udvides til også at omfatte funktionærlovens 9, stk.

1, om refusion af udgifter til rejse og logi. Såfremt en udstationeret lønmodtager er omfattet af

funktionærlovens anvendelsesområde, vil pågældende også skulle sikres dækning af udgifter til rejse og

ophold uden for hjemstedet o.lign., samt evt. et passende forskud til afholdelse af disse udgifter.

Direktivets hårde kerne af rettigheder i artikel 3, stk. 1, h) er endvidere blevet udvidet til også at omfatte

betingelser for arbejdstageres indkvartering, når den stilles til rådighed af arbejdsgiveren til arbejdstagere,

der ikke er på deres faste arbejdssted, forudsat at medlemsstaten har generelt gældende regler herom.

Baggrunden for ændringen er at sikre yderligere ligebehandling mellem udstationerede og nationale

lønmodtagere i forhold til indkvartering som led i ansættelsen.

Det foreslås derfor, at udstationeringslovens § 5 udvides til også at omfatte medhjælperlovens §§ 5 og 6 i

medhjælperloven. Det betyder, at udstationerede arbejdstagere bliver omfattet af den beskyttelse om

gode og tidssvarende boligforhold og rent sengelinned og håndklæder, som § 5 indeholder. Endvidere vil

arbejdsgiveren være forpligtet til at betale for forsikring af lønmodtagerens ejendele, der svarer til en

almindelig familieforsikring, jf. § 6 i medhjælperloven.

For så vidt angår arbejdsmiljølovgivningens regler om indkvartering, er arbejdsmiljølovgivningen allerede

indeholdt i udstationeringslovens § 5, stk. 1, 1).

2.1.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås, at udstationeringslovens § 5 udvides til også at omfatte § 9, stk. 1 i funktionærloven og §§ 5 og

6 i medhjælperloven. Der henvises i øvrigt til de specielle bemærkninger nr. 1 og nr. 2 til § 5.

2.2. Langtidsudstationering

2.2.1. Gældende ret

Efter gældende ret finder udstationeringsloven anvendelse, når en lønmodtager, som sædvanligvis udfører

sit arbejde i et andet land end Danmark, midlertidigt udfører arbejde i Danmark.

Der er ikke en øvre grænse for, hvor længe en arbejdstager kan være udstationeret til Danmark. Det er en

betingelse, at den udstationerende virksomhed er etableret i et andet land, og at virksomhedens aktivitet i

værtslandet foregår på midlertidig basis. Efter EU domspraksis kan en midlertidig levering af

tjenesteydelser strække sig over en årrække, typisk i forbindelse med et større infrastrukturprojekt.

Uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet, finder følgende regler anvendelse i

forhold til udstationerede arbejdstagere, jf. udstationeringslovens § 5:



Lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov og kapitel 4 A i lov om luftfart.

Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.,

bortset fra de bestemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til fravær for andre end gravide

kvinder eller kvinder, der lige har født.



Lov om lige løn til mænd og kvinder.

Funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfylder betingelserne i funktionærlovens § 1.

Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.

Udstationeringslovens kapitel 3 a om RUT-registeret indeholder krav om, at den udenlandske

virksomhed anmelder oplysninger om udstationeringsperioden for den enkelte.

2.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

Ændringsdirektivet fastsætter en periode på op til 12 måneder, hvorefter den udstationerede bliver

omfattet af værtslandets arbejds- og ansættelsesvilkår. Formålet med bestemmelsen er at sikre en

yderligere beskyttelse og ligebehandling af den udstationerede lønmodtager, som arbejder midlertidigt i

værtslandet i mere end 12 måneder ved at den udstationerede lønmodtager bliver omfattet af yderligere

ansættelsesretlig lovgivning i værtslandet ud over de vilkår, som er omfattet af den hårde kerne af vilkår, jf.

afsnit 2.1.1. Perioden på 12 måneder forlænges i op til 18 måneder, hvis arbejdsgiveren giver meddelelse

om dette.

Det er ikke nærmere angivet i ændringsdirektivet, hvilke arbejds- og ansættelsesvilkår, der finder

anvendelse ved langtidsudstationeringer, og der er heller ikke krav om, at listen over ansættelsesretlige

love skal fremgå af den nationale lovgivning. Men

EU’s edle sla de

er blevet enige om, hvilke nationale

regler, der ikke skal finde anvendelse. Det fremgår således af ændringsdirektivet, at værtslandets regler om

procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævelse af

ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler og erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger

ikke skal finde anvendelse.

Udgangspunktet bør være sådanne vilkår og betingelser, der gælder for det faktiske ansættelsesforhold

mellem arbejdsgiveren og den udstationerede lønmodtager.

Beskæftigelsesministeriet har vurderet, at en række ansættelsesretlige love

–

eller dele heraf

–

vil skulle

finde anvendelse ved langtidsudstationering, forudsat at situationen er omfattet af den pågældende lovs

anvendelsesområde. Dette betyder bl.a., at funktionærloven alene vil finde anvendelse, hvis den

udstationerede lønmodtager er omfattet af funktionærbegrebet i funktionærlovens § 1.

Eksempelvis vurderes følgende loven at skulle finde anvendelse i forhold til langtidsudstationeringer:

- Deltidsloven

- Funktionærlovens § 5, stk. 1, 3 og 4, § 6, stk. 2, og §§ 8, 9, stk. 1, 10, 13, 15, 16, 20 og 21

- Lov om tidsbegrænset ansættelse

- Foreningsfrihedsloven

- Lov om ret til fravær af særlige familiemæssige årsager

- Helbredsoplysningsloven

Ændringsdirektivets bestemmelse om langtidsudstationering er ikke til hinder for anvendelse af arbejds- og

ansættelsesvilkår, der er mere favorable for arbejdstagerne, jf. artikel 3, stk. 7.

Beskæftigelsesministeriet skal bemærke, at bestemmelsen om procedurer, formaliteter og betingelser i

forbindelse med ophævelse af ansættelseskontrakter ikke ændrer ved den beskyttelse om ugunstig

behandling, som den udstationerede lønmodtager allerede er omfattet af fra første dag, eksempelvis i lov

om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv. og lov om forbud

mod forskelsbehandling, jf. § 5, stk. 1. Der henvises endvidere til udstationeringslovens § 9 a om

beskyttelse mod ugunstig behandling.

Det fremgår af præambelbetragtning 21 i direktivet, at af hensyn til klarhed og transparens i forhold til,

hvilken yderligere ansættelsesretlig lovgivning, som finder anvendelse efter 12, eller hvor det er relevant til

18 måneder, skal det fremgå af det officielle nationale websted.

Efter ændringsdirektivet kan virksomheden forlænge perioden fra 12 til 18 måneder ved at fremsende en

begrundet meddelelse til værtslandet om forlængelsen. Direktivet fastsætter ikke krav om det nærmere

indhold i meddelelsen. Kommissionen har under arbejdet med at implementere direktivet tilkendegivet, at

der ikke er tale om en ansøgning, og der ikke kan stilles betingelser for at bevillige forlængelsen. Da der

således alene er tale om en formalitet i forhold til en udvidelse af perioden fra 12 til 18 måneder vurderes

det, at det er unødvendigt at

a føre ” egru det” i lo e , år y digheder e ikke å foretage e ege tlig

prøvelse af den fremsendte meddelelse. Der er således ikke tale om en godkendelsesordning.

Eftersom ændringsdirektivet ikke forholder sig til, hvornår der skal fremsættes en meddelelse for at

udsætte den relevante periode, finder Beskæftigelsesministeriet, at det er tilstrækkeligt, at virksomheden

sender meddelelse om forlængelse af perioden til RUT senest den dag, hvor lønmodtageren har været

udstationeret i 12 måneder. Virksomheden skal samtidig med meddelelsen angive, hvilken lønmodtager

meddelelsen vedrører.

Af æ dri gsdirekti et fre går det, at år ”e udstatio eri gs faktiske arighed” o erstiger

å eder,

skal reglerne om langtidsudstationering finde anvendelse. Kommissionen har oplyst, at efter

Kommissionens opfattelse tæller al medgået tid ved udstationeringen med i opgørelsen, herunder hviletid.

Endvidere tæller kort fravær, fx daglig og ugentlig hviletid, samt ferie med i optællingen af de henholdsvis

12 eller 18 måneder.

Ordet ”faktiske” i æ dri gsdirekti tekste sta

er fra det opri delige forslag, h or

der blev skelnet mellem forventet og faktisk udstationering. Det er alene ved suspension af

ansættelsesforholdet, at perioden bliver afbrudt.

Kommissionen har anbefalet, at de lande, som har nationale registre (i Danmark RUT-registret) anvender

disse til formålet. Det foreslås derfor, at RUT tilpasses, således at meddelelse om forlængelse sker via RUT.

Beskæftigelsesministeriet finder, at hvis en virksomhed vil forlænge 12 måneders perioden til op til 18

måneder skal virksomheden sende en meddelelse herom til RUT senest samtidigt med, at de 12 måneder er

udløbet. Erhvervsstyrelsen vil få bemyndigelse til at fastsætte regler om, hvordan en meddelelse om

forlængelse af en udstationeringsperiode skal ske i styrelsens it-system, herunder om hvilke oplysninger der

er nødvendige.

Ved anmeldelse af en tjenesteydelse i RUT modtager den udenlandske tjenesteydelser allerede i dag en

kvitteringsskrivelse med en række oplysninger om anmeldelsen. Der vil administrativt kunne ske en

udbygning af den information, som den udenlandske tjenesteyder får ved anmeldelse i RUT, herunder også

om de regler og vilkår, som en udstationeret lønmodtager vil skulle sikres, hvis en udstationering varer

udover 12 eller 18 måneder.

Ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra a), femte afsnit, bestemmer, at hvis en udstationeret arbejdstager

erstattes med en anden udstationeret arbejdstager til at udføre den samme opgave på samme sted, er det

den samlede varighed af udstationeringsperioden, som skal lægges til grund ved anvendelse af

langtidsudstationering.

Det er ikke i direkti et ær ere fastlagt, h ad der skal forstås ed ”sa

e opga e

på sa

e sted”, e Ko

issio e har u der ar ejdet ed at i ple e

tere direktivet tilkendegivet, at

der bl.a. skal tages hensyn til tjenesteydelsens karakter, det pågældende arbejde samt adressen (eller

adresserne) for arbejdsstedet.

Det foreslås derfor, at der indsættes en bestemmelse i udstationeringsloven for at hindre omgåelse af

12/18 måneders-reglen, således at hvis en udstationeret lønmodtager erstattes af en anden udstationeret

lønmodtager, der udfører den samme opgave på samme sted, anses varigheden af de enkelte perioder som

en samlet udstationeringsperiode. Det betyder bl.a., at i en situation, hvor flere udstationeres successivt til

at udføre den samme opgave på den samme arbejdsplads, vil den lønmodtager, som er udstationeret på

tidspunktet, hvor arbejdsopgaven har varet mere end 12/18 måneder, blive omfattet af bestemmelsen om

langtidsudstationering, uanset hvor lang tid den pågældende har været udstationeret i Danmark.

Det å ero på e ko kret urderi g, h or år der er tale o ”sa

e opga e på sa

sted”.

I de

henseende bør der tages hensyn til bl.a. den type tjenesteydelse, der leveres, det arbejde, der udføres, og

adressen eller adresserne for arbejdets udførelse.

Den udstationerende virksomhed har i henhold til direktiv nr. 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om

arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller

ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisdirektivet), pligt til at oplyse den udstationerede lønmodtager om

løn- og arbejdsvilkår, herunder ændringer af væsentlige arbejdsvilkår. Heraf følger en pligt for

arbejdsgiveren til at informere den udstationerede lønmodtager om, at vedkommende er omfattet af

bestemmelsen om langtidsudstationering, idet lønmodtageren ikke har mulighed for at vide, om og i

hvilken udstrækning andre udstationerede lønmodtagere har udført det samme arbejde på samme sted

for. Ændringsdirektivet regulerer ikke spørgsmålet om, hvorvidt den udstationerede lønmodtager skal

modtage information om successiv udstationering, men en tilsvarende pligt gælder efter

ansættelsesbevisdirektivet i denne situation. Der er henvist til ansættelsesbevisdirektivet i

præambelbetragtning 23 i ændringsdirektivet. Ansættelsesbevisdirektivet er implementeret i danske ret

ved ansættelsesbevisloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 240 af 17/03/2010 om arbejdsgiverens pligt til at

underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Et nyt direktiv vil erstatte

ansættelsesbevisdirektivet, nærmere direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og

forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Ansættelsesbevisdirektivet ophæves med virkning fra

den 1. august 2022, hvilket også er fristen for senest at gennemføre det nye direktiv i national ret. Reglerne

om krav til ansættelsesbeviser følger af hjemlandets lovgivning.

Den udenlandske tjenesteyder skal efter den gældende udstationeringslov for hver tjenesteydelse anmelde

en række oplysninger til RUT-registeret bl.a. om dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen,

arbejdsstedsadresse hvor tjenesteydelsen udføres, og identiteten af de lønmodtagere, der udfører den

pågældende tjenesteydelse, samt varigheden af udførelsen af den pågældende tjenesteydelse. Desuden

skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger anmeldes senest førstkommende hverdag efter

ændringen indtræder. Hvis den udenlandske tjenesteyder ved anmeldelse til RUT oplyser, at

tjenesteydelsen var over 12 måneder, anses de nye regler om meddelelse med langtidsudstationering for

opfyldt.

Efter udstationeringslovens § 10 a, stk. 1 kan en udenlandsk virksomhed straffes med bøde, hvis

virksomheden undlader at anmelde oplysninger til RUT eller afgiver urigtige oplysninger efter § 7 a, stik 1,

herunder udstationeringsperiodens varighed for den lønmodtager, som virksomheden udstationerer.

Vilkår i henhold til lovgivningen sikres og håndhæves på samme måde som for lønmodtagere ansat hos en

arbejdsgiver i Danmark.

2.2.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås, at der i udstationeringslovens § 5, indsættes nye bestemmelser om langtidsudstationering.

Der foreslås indsat som et nyt stk. 2, at når en udstationering har været mere end 12 måneder i Danmark,

skal virksomheden ud over de krav, der er anført i § 5, stk. 1, og uanset hvilket lands lovgivning, der i øvrigt

finder anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de yderligere ansættelses- og

arbejdsvilkår, som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for danske lønmodtagere i den

tilsvarende situation, jf. dog stk. 3. Der foreslås samtidigt indsat en bestemmelse om, at dette ikke

forhindrer virksomheden i at anvende regler eller betingelser, der er mere gunstige for lønmodtageren.

Endvidere foreslås indsat et nyt stk. 3 om, at reglerne om langtidsudstationering ikke finder ikke anvendelse

for så vidt angår lovgivning, der vedrører procedurer og andre regler for indgåelse og opsigelse af

ansættelseskontrakter, konkurrenceklausuler eller for så vidt angår indbetaling til erhvervstilknyttede

tillægspensionsordninger.

Der foreslås indsat en nyt stk. 4, hvorefter en virksomhed kan udvide perioden fra 12 i op til 18 måneder,

før langtidsudstationeringsbestemmelsen finder anvendelse. Dette kan ske ved, at virksomheden sender en

meddelelse til Register for Udenlandske Tjenesteydere, RUT, jf. § 7 a. Meddelelsen skal fremsendes til RUT

senest den dag, hvor udstationeringen har varet i 12 måneder.

Der foreslås indsat i et nyt stk. 5, at hvis en lønmodtager erstattes af en eller flere udstationerede

lønmodtagere, til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det varigheden af den samlede

udstationeringsperiode for udførelsen af arbejdsgaven, som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.

Endelig foreslås Erhvervsstyrelsen tillagt bemyndigelse til at fastsætte regler om, hvordan en anmeldelse

om forlængelse af en udstationeringsperiode efter stk. 4, skal ske i styrelsens it-system og brugen af dette

system.

2.3. Informationspligt i forhold til vikarer

2.3.1. Gældende ret

Udstationering af vikarer er omfattet af udstationeringsloven, men loven indeholder ikke særbestemmelser

i relation til vikarforhold. Men vikarloven (jf. lov. nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers retsstilling ved

udsendelse af et vikarbureau m.v. med senere ændring) fastlægger retsstillingen for både danske vikarer og

vikarer, der udstationeres til en dansk brugervirksomhed.

I noten til vikarlovens titel er det anført, at artikel 3, stk. 9, i direktiv 96/71/EF, hvorefter medlemsstater kan

udstrække national regulering af vikararbejde til også at gælde for udstationerede vikarer, er udnyttet i

forbindelse med implementeringen af vikardirektivet. De materielle regler i vikarloven, som udspringer af

vikardirektivet (direktiv 2008/104/EF), gælder således fuldt ud for udstationerede vikarer.

Uddybende og om forholdet mellem vikarloven og udstationeringsloven henvises til afsnit 4.2 i de

almindelige bemærkninger til vikarlovforslaget, hvor det blandt andet er nævnt, at udstationerede vikarer

også omfattes af udstationeringsloven, jf. denne lovs § 4, stk. 1, nr. 3. Som også anført i afsnit 4.2 kan

vikarloven netop i relation til udstationerede vikarer ses som en overbygning på udstationeringsloven. Der

kan tillige henvises til, at det anføres i bemærkningerne til § 1 i vikarlovforslaget, at baggrunden for, at

udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 9, udnyttes, er at sikre, at udenlandske vikarer ikke udfører arbejde

i Danmark på ringere vilkår end dem, der gælder for danske vikarer, og således at imødegå risikoen for

social dumping.

Vikarlovens § 4, stk. 1, indeholder bl.a. et forbud mod klausuler, som hindrer vikarers efterfølgende

ansættelse i en brugervirksomhed, men bortset fra denne bestemmelse reguleres det indbyrdes forhold

mellem et vikarbureau og en brugervirksomhed ikke direkte i vikarloven. Det er en bagvedliggende

forudsætning for loven, at brugervirksomheden informerer vikarbureauet om vilkår på

brugervirksomheden i forbindelse med indgåelse af en aftale om udsendelse af vikarer, så vikarbureauet

kan opfylde lovens ligebehandlingsprincip. Dette fremgår dog ikke udtrykkeligt af i vikarloven.

Informationspligt omkring videreudstationering af vikarer er heller ikke lovreguleret, men beror alene på

aftalen mellem vikarbureau og brugervirksomhed.

2.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

Som det fremgår af afsnit 2.6.1. ovenfor om gældende ret, så gælder den danske vikarlov, herunder

ligebehandlingsprincippet, allerede i dag ved udstationering af vikarer til en dansk brugervirksomhed. Det

vurderes derfor ikke at være nødvendigt at ændre i dansk lovgivning som følge af 1. punktum i det nye

stykke 1b i artikel 3. På dette punkt lever dansk lovgivning allerede op til, hvad der følger af

ændringsdirektivet. Den ændrede affattelse af artikel 3, stk. 9, der er beskrevet i afsnit 3, pkt. 3, ovenfor,

vurderes heller ikke at nødvendiggøre ændring af vikarloven eller i anden lovgivning. Det er fortsat muligt

at udstrække reguleringen af vikarloven ud over ligebehandlingsprincippet til at gælde for udstationerede

vikarer.

Derimod vurderes de underretningsforpligtelser, der ligger dels i den nye artikel 1, stk. 3, litra c), og dels i

det nye stykke 1 litra b), 2. punktum, i artikel 3 at nødvendiggøre implementering via lovgivning. Det er

alene i forbindelse med udstationering, at der gælder et direktivmæssigt underretningskrav for

brugervirksomheder og det er derfor naturligt at implementere dette krav i udstationeringsloven.

2.3.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås, at der indsættes en ny § 5 a i udstationeringsloven, hvor underretningskravet for

brugervirksomheder implementeres. Det foreslås således, at det i en ny § 5 a stk. 1 fastsættes, at en

brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere i overensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres, skal

underrette den udstationerende virksomhed, altså vikarbureauet, om de vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1

og 2, i lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres lønmodtageren under

udstationeringen. Det foreslås endvidere, at det i stk. 2 fastsættes, at en brugervirksomhed som nævnt i

stk. 1 i rimelig tid inden en videreudstationering til et andet EU- eller EØS-land skal underrette den i § 4, stk.

1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed, altså vikarbureauet, om videreudstationeringen. Herved

implementeres henholdsvis 2. afsnit i det nye stk. 1 litra b) i artikel 3 i udstationeringsdirektivet, jf. artikel 1,

nr. 2, litra b) i ændringsdirektivet, og sidste punktum i tilføjelsen til litra c) i udstationeringsdirektivets

artikel 1, stk. 3, jf. artikel 1, nr. 1, c) i ændringsdirektivet.

Der foreslås dermed en pligt for brugervirksomheder til at underrette vikarbureauer, som udstationerer

vikarer, om de løn- og arbejdsvilkår, der skal sikres i medfør af vikarlovens ligebehandlingsprincip og om en

eventuel videreudstationering. Hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en landsdækkende

overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, så finder

ligebehandlingsprincippet efter vikarloven ikke anvendelse, og derfor gælder underretningspligten ikke i

disse situationer.

2.4. Ændring af grundlag for overenskomstkrav over for udenlandske virksomheder og præcisering af

transparens af lønvilkår i forhold til konfliktgrundlaget

2.4.1. Gældende ret

I Danmark reguleres løn- og arbejdsvilkår fortrinsvist ved kollektive overenskomster indgået af

arbejdsmarkedets parter. Parterne anses for at være de nærmeste til at varetage udviklingen af dette

område. I tilknytning til de kollektive overenskomster gælder forskellige retsprincipper, såsom f.eks.

konfliktret og fredspligt. Retten til at anvende kollektive kampskridt over for en arbejdsgiver udspringer af

parternes konfliktret, som grundlæggende sikrer, at der sker udvikling og fornyelse i overenskomsterne, så

de modsvarer forholdene på arbejdsmarkedet. Fredspligten skaber balance, så der ikke kan indledes

konflikt under en gældende overenskomst.

Den 18. december 2007 traf den daværende EF-domstol (nu EU-domstolen) afgørelse i sag nr. C-341/05,

Laval, der angik svenske fagforeningers anvendelse af kollektive kampskridt over for et lettisk byggefirma,

der havde indgået kontrakt om at udføre byggearbejder i Sverige. I afgørelsen (herefter benævnt Laval-

afgørelsen) angav Domstolen visse EU-retlige principper for, hvilke krav en medlemsstat kan stille til en

udenlandsk tjenesteyder vedrørende udstationerede lønmodtageres ansættelsesforhold.

På baggrund af Laval-afgørelsen nedsatte den daværende regering et udredningsarbejde med deltagelse af

arbejdsmarkedets parter. På baggrund af anbefaling fra udredningsarbejdet blev udstationeringsloven

ændret således, at der blev indsat en bestemmelse om, at der til støtte for krav om indgåelse af kollektiv

overenskomst om betaling af en bestemt løn over for en udenlandsk tjenesteyder kan henvises til de

kollektive aftaler, der indgås af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder

for hele det danske område. I det omfang udenlandske tjenesteydere ikke er omfattet af sådanne, blev det

med lovændringen slået fast, at danske fagforeninger

–

på samme måde som over for danske arbejdsgivere

–

kan indlede kollektive kampskridt med henblik på at sikre udstationerede lønmodtagere løn svarende til,

hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde.

Ændringen skete ved at indsætte § 6 a i udstationeringsloven. Ved ændringen benyttes muligheden i

udstationeringsdirektivets art. 3, stk. 8, 2. afsnit, 2. led, hvorefter en medlemsstat, som ikke har en ordning

med kollektive aftaler, der finder generel anvendelse, kan beslutte at lægge kollektive aftaler, der indgås af

de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter på nationalt plan, og som er gældende for hele det

nationale område, til grund.

§ 6 a i udstationeringsloven regulerer alene rammerne for at anvende kollektive kampskridt over for

udenlandske tjenesteydere til støtte for at indgå kollektive overenskomster om lønforhold. Derimod var der

i forbindelse med udredningsarbejdet bred enighed om, at der ikke var behov for yderligere kodificering

eller regulering af den danske model.

Udenlandske tjenesteydere har samme adgang som danske arbejdsgivere til at indmelde sig i en relevant

arbejdsgiverorganisation og dermed blive omfattet af samme overenskomst som en dansk arbejdsgiver på

det pågældende område eller selv indgå kollektiv aftale med en lønmodtagerorganisation.

Efter udstationeringslovens § 6 a stk. 2, er det en betingelse for iværksættelse af kollektive kampskridt efter

i stk. 1, at der forinden over for den udenlandske virksomhed er henvist til bestemmelser i de kollektive

overenskomster, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som er

gældende for hele det danske område. Det skal af disse overenskomster med den fornødne klarhed fremgå,

hvilken løn der efter overenskomsterne skal betales.

Det er Arbejdsretten, der i medfør af arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 3 og 5, afgør, om hver enkelt af de

ovennævnte betingelser i det konkrete tilfælde er opfyldt.

Følgende fremgår af lovbemærkningerne til ændring af udstationeringsloven, jf. lovforslag L36/2008:

”Betingelsen

om, at det med den fornødne klarhed skal fremgå, hvilken løn der efter den relevante

overenskomst skal betales, skal forstås som et krav om, at den udenlandske tjenesteyder konkret skal

kunne konstatere, hvilke lønkrav der vil kunne understøttes gennem anvendelsen af kollektive kampskridt.

Der er således intet til hinder for, at en lønmodtagerorganisation henviser til overenskomstbestemmelser

om arbejde i akkord, resultatløn eller lignende, hvis de pågældende bestemmelser er udformet klart. Det

samme gælder overenskomstbestemmelser, der ikke direkte angiver en lønsats, men hvor der er fagretlig

praksis som grundlag for fastlæggelse af lønniveauet. Det afgørende også i relation til

overenskomstbestemmelser, der angiver lønvilkår gennem henvisning, er, at det er gennemskueligt for en

udenlandsk tjenesteyder, hvad der i henhold til bestemmelserne skal betales i løn.

Tilsvarende vil der tillige af en lønmodtagerorganisation kunne henvises til bestemmelser vedrørende

udbetalingen af lønnen, hvis de pågældende bestemmelser er gennemskuelige for den udenlandske

tjenesteyder. Bestemmelser om almindelige overenskomstmæssige løntillæg, aflønning efter anciennitet

mv. vil der også under iagttagelse af gennemskuelighedskravet kunne henvises til af en

lønmodtagerorganisation. Det samme gælder ydelser, såsom f. eks. kost og logi, der i overensstemmelse

med gældende dansk praksis og i henhold til den pågældende kollektive overenskomst kan sidestilles med

anden aflønning inden for anvendelsesområdet. Er der i overenskomsten bestemmelser om tildeling af

personlige tillæg ud over minimumssatsen, vil der også kunne være henvist hertil og til den samlede

baggrund for sådanne tillæg under forudsætning af den fornødne klarhed”.

Efter håndhævelsesdirektivets artikel 5 forpligtes medlemsstaterne til at træffe foranstaltninger for at sikre,

at oplysninger om krav, der stilles i national ret efter udstationeringsdirektivets artikel 3, gøres almindeligt

tilgængelige uden betaling og ad elektronisk vej på et centralt officielt nationalt websted. Oplysningerne

skal stilles til rådighed uden betaling på værtsarbejdslandets sprog samt de mest relevante sprog i forhold

til efterspørgslen på dette arbejdsmarked efter værtsarbejdslandets eget valg. Om muligt stilles

oplysningerne til rådighed i form af brochuremateriale, som også skal orientere om klagemuligheder. Efter

artikel 5, stk. 4, påser medlemsstaterne, at oplysninger om løn- og arbejdsvilkår, der er fastsat i kollektive

aftaler stilles til rådighed for udenlandske tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere på en

lettilgængelig måde. I en dansk sammenhæng betyder det, at arbejdsmarkedets parter skal bidrage til at

informere om indholdet af kollektive overenskomster og indgå i et samarbejde med Arbejdstilsynet herom.

Som opfølgning på håndhævelsesdirektivets artikel 5 blev webstedet www.workplacedenmark.dk

etableret. Formålet med det centrale websted er at oplyse udenlandske virksomheder og arbejdstagere om

de regler, herunder regler om løn og arbejdsvilkår, som skal overholdes i forbindelse med udstationering af

lønmodtagere til Danmark. Websitet blev lanceret den 18. juni 2016 og fungerer som en samlet indgang til

relevante oplysninger om den danske model, løn- og ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø, skatteforhold mv.

Formålet med webstedet at sikre, at udenlandske virksomheder og arbejdstagere nemmere kan sætte sig

ind i og leve op til dansk lovgivning. Hjemmesiden er oversat til engelsk, tysk og polsk.

Arbejdsmarkedets parter bidrager til at informere om indholdet af kollektive overenskomster og indgår i et

samarbejde med Beskæftigelsesministeriet og Arbejdstilsynet herom. Arbejdsmarkedets parter har i den

forbindelse bidraget til tekst til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid for udstationerede, kollektive

overenskomster og den danske arbejdsmarkedsmodel. Her oplyses det, at der ingen lovbestemt mindsteløn

er i Danmark, samt at de danske hovedorganisationer gerne oplyser om indholdet af de kollektive

overenskomster, herunder om centrale forhold som løn mv.

2.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

Med ændringsdirektivet blev artikel 3, stk. 1 litra c) ændret, således at mindsteløn blev ændret til

”aflø i g”

for at sikre et ligebehandlingsprincip mellem nationale og udenlandske lønmodtagere.

Endvidere blev den hårde kerne af vilkår i artikel 3, stk. 1, litra i) udvidet til også at omfatte ydelser eller

godtgørelse til udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i

erhvervsmæssigt øjemed. Ydelserne omfatter udgifter til rejse til og fra deres faste arbejdssted i den

medlemsstat, på hvis område de er udstationerede, eller når de midlertidigt af deres arbejdsgiver sendes

fra dette faste arbejdssted til et andet arbejdssted i henhold til generelt gældende lovgivning eller generelt

gældende overenskomster i værtslandet, herunder overenskomster indgået af de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter i værtslandet, jf. ændringsdirektivets art. 3, stk. 1 og stk. 8.

Med ændringen af udstationeringsdirektivet bliver det på ny fastslået, at det henhører under

medlemsstaternes kompetence at fastsætte regler om aflønning i overensstemmelse med national ret

og/eller praksis. Lønfastsættelse er alene et anliggende for medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter.

Revisionen ændrer ikke ved de grundlæggende principper i den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor det er

arbejdsmarkedets parter, der regulerer ansættelses- og arbejdsvilkår via kollektive overenskomster og

dermed definerer løn og fastlægger lønbegrebet.

Hidtil har det været forudsat, at der i forbindelse med udformning af overenskomstkrav efter ud-

stationeringslovens § 6 a - under iagttagelse af klarhedskravet - også vil kunne ske henvisning til

bestemmelser om ydelser, såsom f.eks. kost og logi, jf. lovbemærkningerne til den gældende bestemmelse i

udstationeringslovens § 6 a,

h oraf følge de fre går: ”Bestemmelser

om almindelige

overenskomstmæssige løntillæg, aflønning efter anciennitet mv. vil der også under iagttagelse af

gennemskuelighedskravet kunne henvises til, af en lønmodtagerorganisation og det samme gælder ydelser,

såsom f.eks. kost og logi, der i overensstemmelse med gældende dansk praksis og i henhold til den

pågældende kollektive overenskomst kan sidestilles med anden aflønning inden for ansættelsesområdet.”.

For at tage højde for udvidelsen af artikel 3, stk. 1, litra i) er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der

behov for at tydeliggøre § 6 a, stk. 1 i udstationeringsloven, således at overenskomstkrav ud over løn også

fremover kan omfatte godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi. Ændringen sker efter fælles anbefaling

fra FH og DA.

FH og DA er med udgangspunkt i denne formulering, der relaterer sig til artikel 3, stk. 1, litra. c, enige om,

at der ud over aflønning kan stilles krav om ydelser eller godtgørelse for udgifter til transport, kost og logi i

forbindelse med det konfliktgrundlag, der præsenteres for den uorganiserede udenlandske virksomhed,

såfremt tilsvarende krav gælder i de overenskomster, der indgås af de mest repræsentative

arbejdsmarkedsparter i Danmark.

Efter det ændrede udstationeringsdirektivs artikel 3, stk. 1, skal medlemsstaterne i overensstemmelse med

national ret og/eller praksis uden unødig forsinkelse og på en gennemsigtig måde sikre, at oplysninger om

arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder aflønningens bestanddele fremgår af det det centrale officielle

nationale websted.

Medlemsstaterne skal samtidigt sikre, at oplysningerne er nøjagtige og ajourførte.

I forhold til fastsættelsen af sanktioner for manglende overholdelse af udstationeringsreglerne skal

manglende offentliggørelse af oplysninger om, hvilke arbejds- og ansættelsesvilkår der gælder, tages i

betragtning. Ved fastsættelse af sanktioner er det nødvendigt for at sikre, at sanktionerne står i et rimeligt

forhold til overtrædelsen. Det betyder, at manglende offentliggørelse kan have indflydelse på den

vurdering af sanktionens proportionalitet, som skal ske i overensstemmelse med de almindelige EU-retlige

principper herom.

Ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 indeholder krav om offentliggørelse af alle de obligatoriske bestanddele

af aflønning, således at det er tydeligt for den udenlandske virksomhed, hvilke løndele, der indgår i den

aflønning, som virksomheden skal sikre den udstationerede lønmodtager. Beskæftigelsesministeriet finder

på den baggrund, at der er behov for at præcisere udstationeringsloven i lyset af de øgede krav til

transparens. I lyset af at lønfastsættelse og definition af løn er et overenskomstanliggende og reguleres af

arbejdsmarkedets parter, har Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) i

regi af implementeringsudvalget og i overensstemmelse med den danske model i fællesskab anbefalet, at

udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, som allerede i dag fastsætter, at der gælder et klarhedskrav, når der

iværksættes konflikt til støtte for krav om indgåelse af overenskomst, justeres således, at der indsættes en

henvisning til de oplysninger om lønvilkår i Danmark, der fremgår af det centrale websted om aflønning og

aflønningens bestanddele, der skal betales efter overenskomsterne i henhold til § 6 a, stk. 1.

Der er to formål med forslaget om ændring af § 6 a, stk. 2.

For det første skal forslaget sikre, at de overenskomstkrav, som en faglig organisation rejser over for en

udstationerende virksomhed, kan understøttes ud fra oplysningerne om de overenskomster, der er indgået

af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder for hele landet, og

oplysningerne på det centrale nationale websted.

For det andet er formålet med henvisningen til webstedets oplysninger om lønsystemet, lønninger og

lønspredningen i Danmark, at udstationerende virksomheder har kendskab til, hvordan overenskomsterne

anvendes af danske virksomheder.

En faglig organisation, der har indgået en overenskomst med en udstationerende virksomhed, jf.§ 6 a, stk.

2, skal efterfølgende kunne få indsigt i, om den pågældende udstationerende virksomhed opfylder

overenskomsten med samme virkning som en tilsvarende dansk virksomhed på arbejdsstedet eller i den

pågældende sektor.

Mulighederne for at kontrollere, om udenlandske virksomheder overholder de kollektive overenskomster,

som de måtte have indgået eller indgår, berøres ikke af nærværende lovforslag. Overenskomsterne indgået

mellem de mest repræsentative parter indeholder f. eks. fagretlige regler, kontrolbestemmelser, regler om

forsinket udbetaling efter ordninger, der er statsanerkendte, samt regler for anvendelse af vikarer og

underentreprenører, øvrige normative regler og regler, der skal modvirke omgåelse af overenskomsten.

Sådanne overenskomstmæssige regler og ordninger vil fortsat kunne anvendes i forhold til udenlandske

virksomheder.

I forbindelse med krav om overenskomst i henhold til udstationeringslovens § 6 a vil der fortsat kunne

stilles krav om bestemmelser, der skal sikre, at den overenskomstbærende faglige organisation kan

håndhæve overenskomsten.

Den danske arbejdsmarkedsmodel bygger på, at det er overenskomstens parter, som står for kontrol og

håndhævelse af overenskomsterne. Disse kontrol- og håndhævelsessystemer er løbende blevet opbygget af

de mest repræsentative overenskomstparter på det danske arbejdsmarked.

Tilsvarende kontrolbestemmelser indgår i overenskomster med uorganiserede udstationerende

virksomheder.

Det er allerede forudsat i lovbemærkningerne til den nugældende § 6 a, at fagretlige regler kan anvendes

over for udstationerende virksomheder, der indgår overenskomst med en faglig organisation.

I forhold til de skærpede krav om oplysninger på det centrale, nationale websted om arbejds- og

ansættelsesvilkår, er Arbejdstilsynet ansvarlig for at sikre oplysninger om den korrekte lovgivning på

området.

Med hensyn til aflønning er der med ændringsdirektivet ikke længere tale om, at udstationerede

lønmodtagere skal sikres "mindstelønnen". Direktivet fastslår, at det er alle de obligatoriske lønelementer

på det danske arbejdsmarked, som udstationerede arbejdstagere skal sikres på grundlag af et princip om

ligebehandling, og som en udstationerende virksomhed skal betale, når den udstationerer medarbejdere til

Danmark.

Beskæftigelsesministeriet finder på anbefaling fra FH og DA, at der bør oplyses om følgende på det centrale

nationale websted:



De for udstationerende virksomheder mest relevante kollektive overenskomster, som er indgået af

de mest repræsentative parter, og som er gældende for hele landet.

En beskrivelse af løndannelsen og den individuelle lønvurdering, der er forudsat i

overenskomsterne - bl.a. med det formål at forklare, hvordan overenskomsterne virker i Danmark.

Oplysning fra DA's lønstatistik om fortjeneste på gennemsnits- og/eller medianniveau samt øvre og

nedre kvartil for relevante arbejdsfunktioner, således at der opnås oplysning om, hvordan

sammenlignelige danske virksomheder aflønner tilsvarende medarbejdere.

Der tages i

DA’s

lønoplysninger udgangspunkt i bruttolønnen opgjort som fortjeneste ekskl. genebetalinger.

På det grønne område tages der udgangspunkt i lønoplysninger fra Danmarks Statistik.



En beskrivelse af de sædvanlige bestanddele af aflønning i Danmark.

Følgende anses som sædvanlige bestanddele af den løn, som en dansk arbejdsgiver betaler for udførelse af

arbejde i Danmark:



Mindstebetalingssats/minimallønssats/normallønssats



Lokalt forhandlede løndele og personlige tillæg eller personlig løn (kun for mindste-/minimal- løns-

og satsløse overenskomster)

Særlige lønordninger, herunder akkord, bonus og resultatløn

Faste tillæg for alle medarbejdere (typisk på normallønsområdet)

Søgnehelligdagsbetaling

Feriefridagsbetaling

Betaling under ferie

Bidrag til fritvalgslønkonto/særlig opsparing

Bidrag til en arbejdsmarkedspensionsordning

Overtidsbetaling

Forskudttidstillæg

Tillæg for af aften-, nat- og weekendarbejde

Skifteholdstillæg

Tillæg for ude- og rejsearbejde, herunder skurtillæg, der ikke er godtgørelse for udgifter.

Endvidere betaler danske arbejdsgivere bl.a. for:



Betaling for barns første sygedag

Betaling under barsel ud over barselsloven

Betaling af løn under sygdom ud over sygedagpenge

Ved sammenligning af den løn, der udbetales til en udstationeret arbejdstager, og den løn, der er i

overensstemmelse med national ret og/eller praksis i værtsmedlemsstaten, bør bruttolønnen tages i

betragtning. Det er den samlede bruttoløn, der bør sammenlignes, og ikke aflønningens enkelte

bestanddele.

For så vidt angår principperne for betaling under ferie henvises til reglen i udstationeringslovens § 6. Krav

om betaling under ferie må ikke føre til dobbeltbetaling.

2.4.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås at justere lovens § 6 a, stk. 1, således at godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi svarende

til, hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale også kan indgå i konfliktgrundlaget, jf. stk. 2.

Endvidere foreslås, at § 6 a, stk. 2, ændres, således at det tydeligt fremgår, at når der iværksættes kollektive

kampskrift over for en uorganiseret udenlandsk virksomhed med henvisning til en kollektiv overenskomst

indgået af de mest repræsentative parter i Danmark, så skal det af disse sammenholdt med oplysninger på

det centrale officielle nationale websted med den fornødne klarhed fremgå, hvilken aflønning, herunder

aflønningens bestanddele, og godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi der efter overenskomsterne skal

betales.

2.5. Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationeringen

2.5.1. Gældende ret

I Danmark er der ikke generel lovgivning om ret til dækning af udgifter i forbindelse med udstationering til

et andet land.

Hverken det oprindelige udstationeringsdirektiv eller ændringsdirektivet pålægger arbejdsgiveren at

refundere eller kompensere faktiske udgifter i forbindelse med rejse, kost og logi i forbindelse med

udstationering fra hjemlandet til værtslandet. Men af artikel 3, stk. 7, i det oprindelige

udstationeringsdirektiv fremgår det, at ydelser der specifikt vedrører udstationeringen, betragtes som en

del af mindstelønnen, hvis de ikke er udbetalt som godtgørelse af udgifter, der reelt er afholdt i forbindelse

med udstationeringen såsom udgifter til rejser, kost og logi. I den finske sag (C-396/13) fastslog Domstolen,

at udgifter til logi ikke var omfattet af lønnen, selv når arbejdsgiveren på forhånd har betalt udgiften. Efter

dommen skal sådanne udgifter betales eller godtgøres ud over lønnen.

2.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

Det fremgår af ændringsdirektivet, som indeholder en kodificering af EU-domstolens afgørelse i sag C-

396/13, at hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der

er - og i bekræftende fald - hvilke bestanddele af ydelsen, som specifikt vedrører udstationeringen, der

betales som godtgørelse af udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, eller som er

en del af aflønningen, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter.

Beskæftigelsesministeriet finder, at det bør fremgå af udstationeringsloven, at hvis det ikke er angivet i de

arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, om der er og i givet fald hvilke dele af

en ydelse, som vedrører udstationeringen, og som betales som en godtgørelse for udgifter afholdt i

forbindelse med udstationeringen, så anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, og

vil ikke indgå som en del af opgørelsen af aflønningen efter lovens § 6 a. Dette har betydning for den løn,

som den udstationerende virksomhed skal betale.

2.5.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås, at der som ny § 6 b indsættes en bestemmelse om, at hvis det ikke er angivet i de arbejds- og

ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, om der er og i givet fald hvilke dele af en ydelse,

som vedrører udstationeringen, og som betales som en godtgørelse for udgifter afholdt i forbindelse med

udstationeringen, så anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, og vil ikke indgå

som en del af aflønningen, når bruttolønnen opgøres, jf. lovens § 6 a.

2.6. Myndighedssamarbejde, overvågning, kontrol og håndhævelse

2.6.1. Gældende ret

I artikel 4 i udstationeringsdirektivet er der fastsat regler om myndighedssamarbejde og håndhævelse af

udstationeringsreglerne. Medlemsstaterne er efter direktivet bl.a. forpligtet til at udpege et eller flere

forbindelseskontorer samt til at etablere et samarbejde mellem de offentlige myndigheder med henblik på

at overvåge de arbejds- og ansættelsesvilkår, som fremgår af den hårde kerne i direktivet. De pågældende

offentlige myndigheder er efter direktivet bl.a. forpligtet til at besvare begrundede forespørgsler fra

hinanden om oplysninger vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af arbejdstagere, herunder

angående åbenlyst misbrug eller grænseoverskridende aktiviteter, der anses for ulovlige. Endvidere blev

medlemsstaterne forpligtet til at sikre, at oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår generelt er gjort

alment tilgængelige.

Endelig blev medlemsstaterne forpligtet til at sørge for, at arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter

rådede over egnede procedurer med henblik på at sikre overholdelse af forpligtelserne i direktivet.

Med håndhævelsesdirektivet blev der sat særligt fokus på gennemførelsen og håndhævelsen af

udstationeringsreglerne.

Håndhævelsesdirektivet indeholder bestemmelser, som fastsætter rammerne for myndighedernes

håndhævelse og kontrol med udstationering, samt om bedre myndighedssamarbejde på tværs af

grænserne og om øget informationsudveksling.

Håndhævelsesdirektivet er i dansk ret implementeret ved lov nr. 626 af 8. juni 2016 om ændring af lov om

udstationering af lønmodtagere m.v., lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter og lov om

Arbejdsmarkedets Tillægspension. Loven gennemfører håndhævelsesdirektivets krav om øget håndhævelse

og sikring af en bedre beskyttelse af udstationerede lønmodtagere og udnytter i den forbindelse de

muligheder, direktivet giver for at undersøge en udstationerende virksomheds reelle aktiviteter i

etableringslandet.

Det generelle tilsyn med og håndhævelse af henholdsvis arbejdsmiljøregler, arbejds- og ansættelsesvilkår

og de kollektive overenskomster er i dansk ret delt mellem myndighederne og arbejdsmarkedets parter.

Det følger af den danske aftalemodel, at arbejdsmarkedets parter varetager en håndhævelsesopgave i

relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder også i forhold til udstationeringsdirektivet. Også i den

sammenhæng er reguleringen af løn- og arbejdsvilkår overladt til arbejdsmarkedets parter i form af

eventuel overenskomstindgåelse, jf. udstationeringslovens § 6 a. I det fagretlige system behandles rets- og

interessekonflikter, herunder sager om forståelse af og brud på overenskomster, og Arbejdsretten og de

faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og efterbetaling af løn mv. for brud på overenskomsten.

I medfør af udstationeringslovens § 8 er Arbejdstilsynet dansk forbindelseskontor i overensstemmelse med

pligterne i udstationeringsdirektivets artikel 4. Opgaven som forbindelseskontor betyder, at Arbejdstilsynet

skal koordinere arbejdet med at informere udenlandske arbejdsgivere og lønmodtagere m.fl. vedrørende

de regler, der finder anvendelse under udstationering til Danmark.

Samarbejdet foregår således, at Arbejdstilsynet via informationssystemet for det indre marked, herefter via

IMI, både sender og besvarer spørgsmål til og fra andre medlemsstaters myndigheder med henblik på

håndhævelse af udstationeringsreglerne. Dette sker inden for rammerne af §§ 8a og 8b om det

administrative samarbejde, der blev indsat i udstationeringsloven i forbindelse med implementeringen af

håndhævelsesdirektivet i 2016.

I 2008 blev der indført et nyt register i Danmark med det formål at øge kontrollen af udenlandske

tjenesteyderes udstationeringer i Danmark. Registret benævnes RUT (Register for Udenlandske

Tjenesteydere). Registrets formål er at sikre et bedre datagrundlag for myndighederne med henblik på, at

disse kan føre et mere effektivt og målrettet tilsyn med udenlandske virksomheder og deres

udstationerede lønmodtagere. Endvidere skal registeret kunne give arbejdsmarkedets parter bedre

overblik over udenlandske virksomheder og deres udstationerede lønmodtagere i Danmark med henblik på

at forbedre parternes mulighed for at sikre løn- og arbejdsvilkår via kollektiv overenskomst for

lønmodtagere, som udstationeres til Danmark.

Oplysningerne i RUT bruges af Arbejdstilsynet, skatteforvaltningen og politiet i forbindelse med

håndhævelsen af dansk lovgivning på udstationeringsområdet samt fagbevægelsen i forhold til arbejdet

med at overenskomstdække udenlandske virksomheder og i forbindelse med håndhævelsen af allerede

indgåede overenskomster.

Både reglerne om RUT og den tekniske indretning af registret er siden etableringen i 2008 blevet

videreudviklet løbende for at understøtte den danske indsats for ordnede forhold på arbejdsmarkedet.

Efter art. 5 i håndhævelsesdirektivet forpligtes medlemsstaterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at

oplysninger om krav, der stilles i national ret efter udstationeringsdirektivets art. 3, gøres almindeligt

tilgængelige uden betaling og via elektronisk vej på et centralt officielt websted. Oplysningerne skal stilles

til rådighed uden betaling på værtslandets sprog samt de mest relevante sprog i forhold til efterspørgslen

på dette arbejdsmarked efter værtslandets eget valg. Efter art. 5, stk. 4, påser medlemsstaterne, at

oplysninger om løn- og arbejdsvilkår, der er fastsat i kollektive aftaler, stilles til rådighed for udenlandske

tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere på en lettilgængelig måde.

I en dansk sammenhæng betyder det, at arbejdsmarkedets parter skal bidrage til at informere om

indholdet af kollektive overenskomster og indgå i et samarbejde med Arbejdstilsynet herom.

Som opfølgning herpå blev webstedet

www.workplacedenmark.dk

etableret med henblik på at oplyse

udenlandske virksomheder og arbejdstagere om udstationeredes rettigheder i Danmark. Websitet blev

lanceret den 18. juni 2016 og fungerer som en samlet indgang til relevante oplysninger om den danske

model, løn- og ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø, skatteforhold mv.

Formålet med webstedet at sikre, at udenlandske virksomheder og arbejdstagere nemmere kan sætte sig

ind i og leve op til dansk lovgivning. Hjemmesiden er oversat til engelsk, tysk og polsk.

Arbejdsmarkedets parter har i den forbindelse bidraget til tekst til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid for

udstationerede, kollektive overenskomster og den danske arbejdsmarkedsmodel.

2.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

I ændringsdirektivet er artikel 4 og 5 justeret i relation til myndighedssamarbejde på tværs af grænserne,

håndhævelse, kontrol og overvågning. Ændringerne i artikel 4 er af delvis sproglig karakter. Desuden

tilføjes der nye opgaver til de kompetente myndigheder i forhold til eksempelvis større

grænseoverskridende arbejde og proformaselvstændig beskæftigelse i forbindelse med udstationeringen.

Endvidere er der indsat krav om, at Kommissionen skal underrettes om vedvarende forsinkelser på

oplysninger fra hjemlandets myndigheder.

Artikel 5 er justeret således, at det fremgår, at værtslandet og etableringslandet skal overvåge, kontrollere

og håndhæve de forpligtelser, der er fastlagt i udstationeringsdirektivet og håndhævelsesdirektivet. Artikel

5, 2. afsnit anfører, at medlemsstaterne fastsætter regler for sanktioner for overtrædelse af nationale

bestemmelser vedtaget i henhold til udstationeringsdirektivet og træffer alle nødvendige foranstaltninger

for at sikre, at de anvendes. Desuden skal sanktionerne være effektive, stå i et rimeligt forhold til

overtrædelsen og have afskrækkende virkning. Bestemmelsen svarer stort set til artikel 20 i

håndhævelsesdirektivet.

Artikel 5, 3. afsnit om, at arbejdstagere og/eller arbejdstagerrepræsentanter råder over egnede procedurer

med henblik på at sikre overholdelse/gennemførelse af forpligtelserne i dette direktiv, svarer stort set til

teksten i artikel 5, stk. 2 i det det oprindelige udstationeringsdirektiv.

Artikel 5, 4. afsnit om, at når en medlemsstat efter en samlet bedømmelse fastslår, at en virksomhed

uretmæssigt eller svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation falder ind under nærværende

direktivs anvendelsesområde, sikrer den pågældende medlemsstat, at arbejdstageren drager fordel af

relevant ret og praksis svarer til artikel 4 i håndhævelsesdirektivet. Efter artikel 5, 5. afsnit skal

medlemsstaterne sikre, at den pågældende arbejdstager ikke underlægges mindre gunstige vilkår end dem,

der gælder for udstationerede arbejdstagere.

Det er Beskæftigelsesministeriets samlede vurdering, at den eksisterende lovgivning på

udstationeringsområdet lever op til de retlige forpligtelser om myndighedssamarbejde, overvågning,

kontrol og håndhævelse, der følger af ændringsdirektivet.

Beskæftigelsesministeriet vurderer således, at kravene i artikel 4 i ændringsdirektivet i forhold til besvarelse

af begrundede forespørgsler samt håndtering af åbenlyst misbrug eller mulige tilfælde af ulovlige

aktiviteter såsom grænseoverskridende tilfælde af sort arbejde og proformaselvstændig beskæftigelse i

forbindelse med udstationering allerede er gennemført i forbindelse med implementeringen af

håndhævelsesdirektivet, herunder i forbindelse med styrkelsen af RUT-registret.

Tilsvarende vurderer Beskæftigelsesministeriet, at kravene i artikel 5 om overvågning, kontrol og

håndhævelse, herunder om effektive sanktioner, er opfyldt i Danmark.

I forhold til kra et i artikel , . afs it, o at sikre, at ”ar ejdstagere og/eller ar ejdstagerrepræse ta ter

råder o er eg ede pro edurer”, så følger det af de da ske aftale odel, at ar ejds arkedets parter

varetager en håndhævelsesopgave i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder også i forhold til

udstationeringsdirektivet. En del af den danske arbejdsmarkedsmodel er konfliktløsningssystemet, hvor

Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og efterbetaling af løn mv. for brud på

overenskomsten. Endelig har arbejdsmarkedets parter i forbindelse med gennemførelsen af

håndhævelsesdirektivet fået en øget adgang oplysninger i RUT-registret for dermed at opfylde formålet

med at opnå en bedre beskyttelse af udstationerede lønmodtagere.

I forhold til artikel 5, 4. og 5. afsnit, hvorefter medlemsstaterne skal sikre, at en arbejdstager skal drage

fordel af relevant ret og praksis, når en virksomhed uretmæssigt eller svigagtigt har givet indtryk af, at en

arbejdstagers situation falder ind under nærværende direktivs anvendelsesområde, bemærkes at disse

arbejdstagere vil være sikret af de danske arbejdsretlige regler på samme måde som arbejdstagere ansat i

danske virksomheder.

I forhold til oplysninger på det nationale officielle websted vil der skulle ske en række justeringer. Det

gælder oplysninger om de for udstationerende virksomheder mest relevante kollektive overenskomster,

som er indgået af de mest repræsentative parter i Danmark, og som er gældende for hele landet, en

beskrivelse af løndannelsen og den individuelle lønvurdering, der er forudsat i overenskomsterne på

mindstebetalings- og minimallønsområderne - bl.a. med det formål at forklare, hvordan overenskomsterne

virker i Danmark samt oplysninger fra DA's lønstatistik om fortjeneste på gennemsnits- og/eller

medianniveau samt øvre og nedre kvartil for relevante arbejdsfunktioner, således at der opnås oplysning

om, hvordan sammenlignelige danske virksomheder aflønner tilsvarende medarbejdere.

Der tages i

DA’s

lønoplysninger udgangspunkt i bruttolønnen opgjort som fortjeneste ekskl. genebetalinger.

På det grønne område tages der udgangspunkt i lønoplysninger fra Danmarks Statistik.

Endvidere vil der være en beskrivelse af de sædvanlige bestanddele af aflønning i Danmark.

I forhold til langtidsudstationerede vil webstedet skulle suppleres med oplysninger om den

ansættelsesretlige lovgivning, som kan finde anvendelse.

Arbejdsmarkedets parter bidrager med oplysninger til opdatering af webstedet vedr. lønforhold i Danmark.

2.7. Forlængelse af revisionsbestemmelsen

2.7.1. Gældende ret

I den gældende lov om udstationering af lønmodtagere m.v., er der indsat en revisionsbestemmelse i

lovens § 11. Efter denne bestemmelse skulle der senest den 1. januar 2019 fremsættes forslag til revision af

loven. Der har imidlertid ikke inden for denne frist været taget stilling til revionsbestemmelsen, fx i

forbindelse med den seneste ændring af udstationeringsloven, jf. lov nr. 702 af 8. juni 2018.

2.7.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

Udstationeringsloven indeholder i §§ 5 og 6 henvisning til de love og lovregler, der indeholder rettigheder

om arbejdsvilkår inden for bl.a. arbejdsmiljø, ligebehandling, arbejdstid og ferie. Lønvilkår, herunder

mindsteløn, er ikke reguleret ved lov, men er alene reguleret ved kollektive overenskomster og individuelle

aftaler. I Danmark benyttes systemet med almengyldige kollektive aftaler ikke.

Forud for implementeringen af udstationeringsdirektivet i 1999 blev det drøftet med arbejdsmarkedets

parter, om der ved lov skulle fastsættes en mindsteløn. Der var enighed om ikke at anvende muligheden for

at fastsætte regler om mindsteløn på daværende tidspunkt. Revisionsbestemmelsen i § 11 blev indsat, så

man på baggrund af senere erfaringer kunne få lejlighed til at genoverveje muligheden.

Revisionsbestemmelsen er blevet forlænget i henholdsvis 2002, 2005, 2008, 2011 og 2016 efter drøftelse

med arbejdsmarkedets parter, hvor der var enighed om, at det fortsat ikke var aktuelt at lovgive om

mindsteløn, men at ikke var behov for at ophæve revisionsbestemmelsen. DA og FH har i 2019 på ny

genovervejet bestemmelsen og behovet for lovgivning om mindsteløn. DA og FH har i den forbindelse

gentaget tidligere tilkendegivelser om, at fastsættelser af regler om aflønning, herunder mindsteløn, og

almengørelse af overenskomster er uforeneligt med den danske aftalemodel på arbejdsmarkedet og har

afvist lovgivning om regulering af mindsteløn.

2.7.3. Den foreslåede ordning

Der findes ikke på nuværende tidspunkt grundlag for at ophæve revisionsbestemmelsen, hvorfor det i

lovforslagets § 1, nr. 8, bestemmes, at revisionsbestemmelsen i udstationeringslovens § 11 forlænges til

2024.

3. Forholdet til databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven

De EU-retlige regler for behandlingen af personoplysninger findes i Europa-Parlamentets og Rådets

forordning 2016/679/EU af 27. april 2016 om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling

af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om ophævelse af direktiv 95/46/EF

(herefter databeskyttelsesforordningen).

Databeskyttelsesforordningen suppleres i Danmark af lov 502 af 23. maj 2018 om supplerende

bestemmelser til forordning om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af

personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger (herefter databeskyttelsesloven).

Dette lovforslag indebærer ikke nye krav til behandling af personoplysninger.

4. De økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Lovforslagets bestemmelse om meddelelse til RUT om langtidsudstationering og opdatering af det centrale

officielle websted (workplacedenmark.dk) vil kunne prioriteres inden for de eksisterende bevillinger.

Lovforslaget forventes ikke at medføre øgede administrative konsekvenser for de kompetente

myndigheder i forbindelse med det administrative samarbejde med kompetente myndigheder i andre

medlemsstater.

De økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv

[Forslaget har været sendt til Erhvervsstyrelsens Team Effektiv Regulering med henblik på en vurdering af

de administrative byrder for erhvervslivet. Team Effektiv Regulering vurderer, at lovforslagene ikke

medfører administrative konsekvenser for erhvervslivet i Danmark eftersom forpligtelserne i henhold til

lovforslaget er rettet mod udenlandske tjenesteydere]

Lovforslaget har ikke direkte økonomiske konsekvenser for erhvervslivet eftersom forpligtelserne i henhold

til lovforslaget er rettet mod udenlandske tjenesteydere. Men lovforslaget kan betyde, at det kan blive

dyrere for udenlandske virksomheder at levere tjenesteydelser til Danmark, som i visse tilfælde vil skulle

betale en højere løn end i dag, idet udenlandske virksomheder kan blive mødt med lønkrav svarende til

lønomkostningerne for danske virksomheder. Som en afsmittende effekt kan lovforslaget dermed have

økonomiske konsekvenser for danske virksomheder, som samarbejder med udenlandske tjenesteydere.

De administrative konsekvenser for borgere

Lovforslaget har ikke administrative konsekvenser for borgerne.

De miljømæssige konsekvenser.

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget implementerer dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957 om ændring af

direktiv 96/71 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (herefter

ændringsdirektivet), som blev vedtaget den 28. juni 2018.

Hørte myndigheder og organisationer mv.

Lovforslaget er sendt i høring til følgende organisationer og myndigheder m.v.: Advokatrådet,

Akademikerne, Ankestyrelsen, Beskæftigelsesrådet, Business Danmark, Centralorganisationernes

Fællesudvalg, Dansk Arbejdsgiverforening, Danske Advokater, Danske Regioner, Den Danske

Dommerforening, Det Faglige Hus, Finansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Frie

Funktionærer, Foreningen Danske Revisorer, Fagbevægelsens Hovedorganisation, Gartneri-, Land- og

Skovbrugets Arbejdsgivere, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, KL, Kooperationen,

Kristelig Arbejdsgiverforening, Kristelig Fagbevægelse, Lederne og SMVDanmark.

10.

Sammenfattende skema

Positive

Negative konsekvenser/merudgifter

konsekvenser/mindreudgifter

Økonomiske

konsekvenser for

stat, kommuner og

regioner

Administrative

konsekvenser for

Ingen

stat, kommuner og

regioner

Økonomiske

konsekvenser for

erhvervslivet

Ingen

Det kan blive dyrere for uden udenlandske

virksomheder at levere tjenesteydelser til

danske virksomheder. Som en afsmittende

effekt kan lovforslaget have økonomiske

konsekvenser for danske virksomheder, som

samarbejder med udenlandske tjenesteydere.

Ingen

Administrative

konsekvenser for

erhvervslivet

Administrative

konsekvenser for

borgerne

Miljømæssige

konsekvenser

Ligestillingsmæssige

konsekvenser

Forholdet til EU-

retten

Er i strid med de fem

principper for

implementering af

erhvervsrettet EU-

regulering] /[Går

videre end

minimumskrav i EU-

regulering (sæt X)

Ingen

Lovforslaget vurderes at være i overensstemmelse med EU-retten.

NEJ X

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1.

I Danmark er der ikke generelt gældende regler om arbejdsgiverens forpligtelser til at give ansatte ydelser

og godtgørelse til dækning af rejse, kost og logi som led i deres arbejde.

Funktionærlovens § 9, stk. 1, indeholder krav om, at såfremt en funktionærs arbejde i arbejdsgiverens

tjeneste medfører udgifter til rejse, ophold uden for hjemmet, har funktionæren krav på, at alle

nødvendige udgifter hertil, bæres af arbejdsgiveren, og denne er pligtig til at yde funktionæren passende

forskud til afholdelse af disse udgifter. Hvad der nærmere forstås ved nødvendige udgifter må fastlægges

med udgangspunkt i stillingens karakter og virksomhedens praksis og med hensyntagen til de gældende

skatteretlige regler om fradrag til fortæring, biludgifter mv.

Det fremgår af ændringsdirektivet, at i det omfang værtslandet har generelt gældende regler om ydelser

eller godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi, skal disse også finde anvendelse i forhold til

udstationerede lønmodtagere i værtslandet. Med direktivet er der ikke en pligt for medlemslandene til at

indføre regler om godtgørelse af udgifter til rejse kost og logi.

Ydelser eller godtgørelse for rejse, kost og logi mad, som den udstationerede lønmodtager nu har ret til i

henhold til den ændrede artikel 3, stk. 1, i ændringsudstationeringsdirektivet henviser til kompensation,

som en tilsvarende lønmodtager i værtslandet ville have ret til, hvis pågældende skulle rejse til eller fra

arbejdspladsen på samme måde eller blive sendt til en anden arbejdsplads end den sædvanlige. Det vil

kunne være en ydelse eller godtgørelse af udgifter for rejser, som den udstationerede lønmodtager

foretager til og fra sin arbejdsplads i værtslandet, men det kan også dreje sig om udlandsrejser, der

foretages under en løbende udstationering, som led i udførelsen af arbejdet. Der skal være tale om rejser,

der foretages i erhvervsmæssig sammenhæng.

En anden type ydelse, som ikke reguleres i artikel 3, stik. 1, er ydelse eller godtgørelse for udgifter til rejse,

kost og logi fra afsendelseslandet til værtslandet. Det drejer sig om omkostninger, der er afholdt som følge

af selve udstationeringen, og dette omfattes af artikel 3, stk. 7, andet afsnit.

Det foreslås derfor, at udstationeringslovens § 5, nr. 4), udvides til også at omfatte de bestemmelser i

Funktionærlovens § 9, stk. 1, der indeholder krav om, at en funktionær har krav på at få dækket udgifter af

arbejdsgiveren i forbindelse med rejse, kost og logi som led i udførelse af arbejdet. Det gælder også, hvor

rejseudgifterne overstiger den faste løn eller den indtjente provision, jf. funktionærlovens § 9, stk. 1, 2. pkt.

Til nr. 2.

I Danmark er der ikke generel lovgivning om indkvarteringsforhold, som stilles til rådighed af en

arbejdsgiver.

Der findes i særlovgivning visse bestemmelser om indkvartering. Relevant i forhold til implementering af

ændringsdirektivet er lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v. af 20. august 2002 (medhjælperloven),

samt arbejdsmiljøloven. § 5 i medhjælperloven indeholder krav om, at såfremt lønmodtageren har logi,

som en del af lønnen, skal boligforholdene være gode og tidssvarende. Ifølge bestemmelsen skal

arbejdsgiveren sørge for rent sengelinned og håndklæder. Standarden for indkvartering skal vurderes ud fra

de til enhver tid gældende boligforhold. Efter § 6 i medhjælperloven, skal arbejdsgiveren betale for

forsikring af lønmodtagerens ejendele på et niveau, der svarer til en almindelig familieforsikring.

Arbejdsmiljølovgivningen indeholder to særlige bestemmelser om sovepladser og overnatning i forbindelse

med bygge- og anlægsarbejde.

Der er i bekendtgørelse nr. 1516 af 16. december 2010 med senere ændringer om bygge- og anlægsarbejde

en særlig bestemmelse om pligt for arbejdsgiveren til at stille sovepladser til rådighed. Bestemmelsen, der

er en direkte gengivelse af en bestemmelse i byggepladsdirektivet (direktiv 92/57/EØF), kan efter

Arbejdstilsynets administrative praksis have betydning, hvis byggepladsen har en sådan afsides

beliggenhed, at det kan være vanskeligt eller umuligt for de ansatte at komme væk derfra efter arbejdstids

ophør, og at der derfor må træffes særlige foranstaltninger i forhold til overnatning. Bestemmelsen har

som følge af Danmarks forholdsvis beskedne arealmæssige udstrækning kun mindre betydning, men det

kunne fx være relevant, hvor der i Danmark udføres arbejde på en mindre tilgængelig ø.

Der er krav til indretningen af overnatningsfaciliteter efter bekendtgørelse om bygge- og anlægsarbejde,

hvis der på byggepladsen udføres tjeneste med tilladelse til at sove. Tjeneste med tilladelse til at sove

handler om opgaver, hvor der er tilladelse til at sove på arbejdsstedet, men hvor man kan kaldes på

arbejde, hvis/når der opstår arbejdsopgaver.

Arbejdstilsynet kan alene kontrollere overnatningsfaciliteter, hvis de er etableret efter de ovenfor nævnte

regler. Hvis overnatningen sker i anden sammenhæng, fx i de ansattes fritid, indeholder

arbejdsmiljølovgivningen ikke regler for overnatningen.

Arbejdsmiljøloven finder allerede anvendelse for udstationerede lønmodtagere i Danmark, jf.

udstationeringslovens § 5, stk. 1, nr. 1).

Det foreslås, at udstationeringslovens § 5 udvides til også at omfatte de bestemmelser i medhjælperloven,

som indeholder krav om en arbejdsgivers pligter i forhold til at sikre tidssvarende indkvartering samt

indboforsikring i ny § 5, nr. 8).

Til nr. 3.

Efter de gældende regler i udstationeringslovens § 3 defineres en udstationeret, som en lønmodtager, som

sædvanligvis udfører sit arbejde i et andet land end Danmark, og som midlertidigt udfører arbejde i

Danmark. Der er hverken i udstationeringsdirektivet eller udstationeringsloven fastsat en øvre tidsmæssig

grænse for, hvor længe en person kan være udstationeret til et andet EU-land. Efter EU domspraksis kan en

midlertidig levering af tjenesteydelser strække sig over en årrække, typisk i forbindelse med et større

infrastrukturprojekt.

Når en lønmodtager udstationeres til et andet land, skal den udstationerende virksomhed sikre

lønmodtageren de vilkår, der fremgår af den hårde kerne i udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 1.

Efter ændringsdirektivet skal den udstationerende virksomhed sikre den udstationerede lønmodtager en

række yderligere vilkår i værtslandet ved udstationeringer, hvis faktiske varighed overstiger 12 måneder.

Den udenlandske virksomhed kan sende en meddelelse om forlængelse i op til 18 måneder, hvorefter de

yderligere ansættelsesretlige regler i værtslandet finder anvendelse.

Kort fravær, fx daglig og ugentlig hviletid samt ferie tæller med i de henholdsvis 12 eller 18 måneder. Det er

alene ved suspension af ansættelsesforholdet, at perioden bliver afbrudt.

Det er alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår i værtslandet, der er fastlagt ved lov eller administrative

bestemmelser eller ved kollektiver aftaler, der finder generel anvendelse, jf. direktivets art. 3, stk. 1 og stk.

8, der skal finde anvendelse bortset fra regler om procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med

indgåelse og ophævelse af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler samt indbetaling til

erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger. Det er op til medlemsstaten selv at definere de relevante

arbejds- og ansættelsesvilkår.

Der er ikke i ændringsdirektivet krav om, at de nationale regler, der skal finde anvendelse med

langtidsudstationering skal fremgå af implementeringsloven. Men medlemsstaterne er forpligtet til at

offentliggøre oplysningerne om arbejds- og ansættelsesvilkår på det centrale nationale websted

www.workplacedenmark.dk. Oplysningerne skal være nøjagtige og ajourføres regelmæssigt. Sanktioner

pålagt en virksomhed på grund af manglende overholdelse af de arbejds- og ansættelsesvilkår, som

udstationerede arbejdstagere skal sikres, bør stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen, og sanktionen bør

fastsættes under hensyntagen til navnlig, om oplysningerne findes på det centrale officielle nationale

websted om arbejds- og ansættelsesvilkår.

Direktivets artikel 3, stk. 1, litra b), femte afsnit indeholder en bestemmelse om, at hvis en udstationeret

arbejdstager erstattes med en anden udstationeret arbejdstager til at udføre den samme opgave på samme

sted, er udstationeringens varighed med henblik på anvendelsen af bestemmelsen om

langtidsudstationering den samlede varighed af de berørte udstationeredes udstationeringsperioder.

Det foreslås derfor, at der indsættes en bestemmelse i udstationeringsloven for at hindre omgåelse af

12/18 måneders reglen, således at hvis en udstationeret lønmodtager erstattes af en anden udstationeret

lønmodtager, der udfører den samme opgave på samme sted, anses varigheden af de enkelte perioder som

en samlet udstationeringsperiode. Det betyder bl.a., at i en situation, hvor flere udstationeres successivt til

at udføre den samme opgave på det samme sted, vil den lønmodtager, som er udstationeret på

tidspunktet, hvor arbejdsopgaven har varet længere end 12/18 måneder, blive omfattet af bestemmelsen

om langtidsudstationering, uanset hvor lang tid den pågældende har været udstationeret i Danmark.

Udgangspunktet for vurderingen er, at det er den samme opgave på samme sted, hvis lønmodtageren, der

erstatter en anden lønmodtager, udfører det samme arbejde, som den første udstationerede lønmodtager

ville have fortsat med at udføre, hvis pågældende fortsat havde arbejdet for den udenlandske virksomhed.

Der bør tages hensyn til bl.a. den type service, der skal leveres; det arbejde, der skal udføres; og adressen

eller adresserne på arbejdspladsen. Der er ikke tale om samme opgave, hvis udstationeringen har til formål

af opkvalificere den enkelte udstationerede lønmodtager med henblik på at varetage fremtidige opgaver, fx

traineeforløb eller lignende.

Samlet set må det således bero på en konkret vurderi

g, h or år der er tale o

sted”.

”sa

e opga e på sa

Det foreslås, at der i § 5, indsættes nye bestemmelser om langtidsudstationeringer, hvorefter det fremgår,

at når en udstationering overstiger 12 måneder i Danmark, skal virksomheden ud over de krav, der er

anført i § 5, stk. 1 og uanset hvilken lov, der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet, iagttage de

yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for danske

lønmodtagere i den tilsvarende situation, jf. dog stk. 3, hvorefter perioden kan forlænges i op til 18

måneder. Dette forhindrer ikke virksomheden i at anvende regler eller betingelser, der er mere gunstige for

lønmodtageren.

Endvidere indsættes en bestemmelse om, at reglerne om langtidsudstationering ikke finder anvendelse på

lovgivning, der vedrører procedurer og andre regler for indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter,

konkurrenceklausuler eller indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Der foreslås endvidere indsat en nyt stykke 3, hvorefter en virksomhed kan udvide perioden fra 12 op til i

alt 18 måneder, før langtidsudstationeringsbestemmelsen finder anvendelse. Dette kan ske ved, at

virksomheden sender en meddelelse til Register for Udenlandske Tjenesteydere, RUT, jf. § 7 a. Meddelelsen

skal fremsendes til RUT senest den dag, hvor lønmodtageren har været udstationeret i Danmark i 12

måneder for, at den får virkning i forhold til hvilke regler, der skal finde anvendelse under udstationeringen.

Desuden foreslås det, at der indsættes et nyt stykke 5, hvoraf det fremgår, at hvis en lønmodtager erstattes

af en eller flere udstationerede lønmodtagere (såkaldte successive udstationeringer), til at udføre samme

arbejdsopgave på samme sted, er det varigheden af den samlede udstationeringsperiode for udførelsen af

arbejdsgaven, som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.

Endelig foreslås Erhvervsstyrelsen tillagt bemyndigelse til at fastsætte regler om, hvordan en meddelelse

om forlængelse af en udstationeringsperiode efter stk. 4, skal ske i styrelsens it-system og brugen af dette

system. Bemyndigelsen til Erhvervsstyrelsen vedrører den tekniske udformning og brug af systemet, hvor

der blandt vil kunne sendes automatiseret vejledningsmateriale fra webstedet til virksomheder og

udstationerede lønmodtagere, når virksomheden giver meddelelse om forlængelse og anmelder

oplysninger i systemet.

Til nr. 4.

Udstationering af vikarer omfattes af udstationeringsloven. Men udstationeringsloven indeholder ikke i

videre omfang særbestemmelser i relation til vikarforhold. Det gør den danske vikarlov (lov. Nr. 595 af 12.

juni 2013 om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. med senere ændring), som

fastlægger retsstillingen for både danske vikarer og vikarer, der udstationeres til en dansk

brugervirksomhed.

Efter udstationeringslovens § 5, stk. 1, er vikarloven en af de love, som finder anvendelse ved