SF, Socialdemokraterne og Enhedslisten foreslår, at virksomhedsoverdragelsesloven skal ændres. Det foreslås bl.a., at loven fremover automatisk skal gælde, når en opgave sendes i udlicitering eller hjemtages. Det foreslås endvidere, at afskedigelser som følge af virksomhedsoverdragelse ikke kan ske. Endelig foreslås det, at der indsættes en godtgørelsesbestemmelse i loven.
Lad os starte med det sidste, godtgørelsesbestemmelsen. Loven indeholder i dag ikke en godtgørelsesbestemmelse, og det har sin egen helt naturlige forklaring. Loven gennemfører nemlig et EF-direktiv fra 1977, som er blevet ændret en enkelt gang uden dog at være tilføjet en sanktionsbestemmelse, og derfor indeholder gennemførelsesloven heller ikke en sådan bestemmelse
Men tingene ændrer sig som bekendt. I dag er det en fast rutine at indsætte en forpligtelse, som i dansk ret omsættes til en godtgørelsesbestemmelse. Jeg har derfor sympati for, at loven tilføjes en godtgørelsesbestemmelse. Det ligger fint
i tråd med de øvrige ansættelsesretlige love, og jeg vil derfor i næste samling fremsætte forslag om, at loven tilføjes en godtgørelsesbestemmelse. Helt så positiv en holdning kan jeg ikke indtage til den øvrige del af forslaget. Som beslutningsforslaget og dets bemærkninger er formuleret, er der tale om nogle meget vidtgående ændringer - ændringer, som til en vis grad også synes at hvile på nogle misforståelser, og det vil jeg gerne komme tilbage til senere. Virksomhedsoverdragelsesloven er vigtig, fordi den fastsætter lønmodtagerens rettigheder og arbejdsgiverens pligter, når en virksomhed bliver overdraget. Loven er fra 1979, og som jeg allerede har nævnt, gennemfører den et EF-direktiv. På grund af sin EU-retlige baggrund er EF-Domstolens omfattende retspraksis relevant for forståelse af lovens anvendelsesområde.
Kendetegnende for EF-Domstolens afgørelser er, at domstolen har opstillet en række forhold, der skal tillægges vægt ved vurderingen af, om noget kan siges at være en virksomhed og en overdragelse i lovens forstand. Alle de forhold er momenter, der skal tillægges betydning, når det i den konkrete situation skal vurderes, om loven finder anvendelse. At systemet fungerer, illustrerer den nuancerede retspraktis, efter min vurdering.
EF-Domstolen har truffet afgørelse i en række sager, der vedrørte udlicitering, herunder andengangsoverdragelse. Spørgsmålet om direktivets relevans i forbindelse med hjemtagelse af opgaver er ligeledes blevet behandlet af EF-Domstolen, som har fastslået, at direktivet kan være relevant i den forbindelse.
Den nuancerede retspraksis betyder, at der er situationer, hvor virksomhedsoverdragelsesloven, som ønsket af forslagsstillerne, allerede i dag finder anvendelse, og omvendt er der også situationer, hvor loven ikke finder anvendelse, fordi det, der overdrages, ikke er en virksomhed
i lovens forstand. Der er altså ikke noget usædvanligt ved, at noget falder inden for og andet falder uden for en lovs anvendelsesområde. Endelig er der den situation, som Arbejdsretten behandlede i en dom i maj måned. Det drejede sig konkret om en servicevirksomhed, der havde indgået kontrakt om udførelse af rengøringsarbejde på en virksomhed. Virksomheden opsagde kontrakten for at sende rengøringsopgaven i licitation. Medarbejderne i servicevirksomheden blev opsagt med 4 måneders varsel, sådan at deres sidste dag også var udløbsdagen for kontrakten. Medarbejderne fik samtidig at vide, at de ville blive genansat, hvis virksomheden vandt licitationen. Arbejdsretten udtalte i den forbindelse, at arbejdsgiveren ikke havde sikkerhed for, at en anden virksomheds overtagelse af opgaven ville blive omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, og at arbejdsgiveren kunne komme i den situation, at man ved udløbet af den opsagte kontrakt ikke kunne beskæftige de medarbejdere, der hidtil havde været beskæftiget med opgaven. Arbejdsretten udtalte herefter, at det under disse omstændigheder var driftsmæssigt begrundet at varsle afskedigelserne, som det var sket. For god ordens skyld vil jeg lige nævne, at virksomheden vandt udbuddet, og at alle medarbejdere blev genansat. Afgørelsen her illustrerer, at en virksomhed selvfølgelig skal have mulighed for at tage højde for eventuelle ændringer i opgavetilførslen, uden at virksomhedsoverdragelsesloven derved bliver relevant. Som jeg nævnte indledningsvis, mener jeg, at også beslutningsforslaget til en vis grad hviler på en misforståelse, nemlig den, at en arbejdsgiver altid gerne vil af med sine medarbejdere, hvis arbejdsgiveren ikke genvinder opgaven, der er sat i udbud. Afhængigt af opgavens art kan arbejdsgiveren have investeret rigtig mange ressourcer i medarbejderen, f.eks. i form af efteruddannelse, for at den pågældende opgave kan løses. Den automatiske overdragelse af medarbejderen til den arbejdsgiver, der har vundet udbuddet, og som skal løse opgaven de næste 3 år, er derfor ikke altid ideel. Den automatiske overdragelse indebærer også en pligt for lønmodtageren til at skifte arbejdsgiver. Beslutningsforslaget tager slet ikke højde for, at der faktisk er nogle lønmodtagere, der gerne vil blive hos deres nuværende arbejdsgiver, og som arbejdsgiveren gerne vil beholde. Begrundelserne herfor kan være mange. En begrundelse kan være, at de to parter rent faktisk har et velfungerende samarbejde, og at arbejdsgiveren har planer for den pågældende medarbejder. Derudover kan det også tænkes, at lønmodtageren er tilfreds med sine arbejds- og lønvilkår. Sådan som forbuddet mod afskedigelse på grund af virksomhedsoverdragelse er formuleret i beslutningsforslaget, er der tale om en meget vidtgående ændring af den gældende retstilstand, for det betyder i sidste ende, at en arbejdsgiver kan risikere at skulle aflønne medarbejdere, der ikke er arbejde til eller ikke tilstrækkeligt arbejde til, og det er ikke i nogens interesse og i sidste ende temmelig uholdbart.
I den forbindelse synes jeg faktisk, at det kan være værd at nævne, at forslaget måske kommer til at ramme den lille arbejdsgiver hårdest, fordi selv relativt små udsving i omsætning og udgifter har stor virkning på nettoresultatet. Det vil være en meget stor økonomisk byrde for en virksomhed, hvis den skal aflønne f.eks. 6½ medarbejder, men kun f.eks. kan beskæftige 5 medarbejdere.
Forslagsstillerne henviser i bemærkningerne til, at ikke alle lande vælger minimumsimplementeringsmodellen, og nævner England som eksempel. At medlemsstaterne i EU gennemfører det europæiske regelsæt forskelligt, er der ikke noget nyt i, og det er jo en af kvaliteterne ved EU. Den danske holdning til EU-retlig regulering på arbejdsmarkedet har altid været minimumsimplementering, fordi arbejdsmarkedets parter gerne vil have bevægelsesfrihed. Det har den til enhver tid siddende regering loyalt støttet, og det gør den nuværende regering også.
I bemærkningerne henvises der til, at England har valgt en model som den foreslåede. Det er fint, at der har kunnet skabes enighed herom, men jeg synes i den forbindelse, at det er vigtigt at huske på, at det danske og det engelske samfund adskiller sig markant fra hinanden, ikke mindst i forhold til offentlige ydelser. Hvis en medarbejder i dag i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse bliver afskediget, skal afskedigelsen være begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager. Hvis bevisførelsen herfor kan løftes, finder de almindelige afskedigelsesregler anvendelse, og hvis lønmodtageren ikke inden udløbet af opsigelsesperioden har fundet ny beskæftigelse, vil lønmodtageren modsat i England være sikret et offentligt forsørgelsesgrundlag. Og det er jo netop den fleksible ansættelsretlige lovgivning kombineret med et socialt sikkerhedsnet, der bidrager til et velfungerende dansk arbejdsmarked. Det foreslås endvidere, at den afgivende og den modtagende arbejdsgiver forpligtes til gensidig information vedrørende overdragelse af medarbejderens rettigheder. Det er et vidtgående forslag, og regeringen kan på ingen måde støtte, at virksomheder via lovgivning bliver pålagt at give, hvad der må karakteriseres som fortrolige oplysninger, til en konkurrent. Som det fremgår af ovenstående, er der mange grunde, der taler for, at regeringen ikke kan støtte forslaget. Forslaget medfører en for vidtgående ændring af retstilstanden og ikke mindst risiko for, at de fordele, der utvivlsomt knytter sig til udlicitering, vil gå tabt. Her tænker jeg på nytænkning i opgaveorganisering, fokus på ledelse, mulighed for rationalisering og priskonkurrence. For hvis medarbejderne altid skal overgå til erhververen og der samtidig opstilles et forbud mod afskedigelse, bremses den frie konkurrence reelt, og sådan en politik kan regeringen ikke støtte. Regeringen kan af de anførte grunde ikke stemme for forslaget.